Студопедия

Главная страница Случайная лекция

Порталы:

БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика






Историческое развитие базовых моделей эффективности менеджмента

Читайте также:
  1. I 4. Условия эффективности педагогической оценки
  2. III. Влияние новых видов оружия на развитие инженерного обеспечения и тактики инженерных войск.
  3. III. Развитие риторики в период Ренессанса и Нового времени
  4. PR в России: становление и развитие. Роль связей с общественностью в современном гражданском обществе и рыночной экономике. Российский рынок PR услуг.
  5. V. Развитие игровой деятельности
  6. XX век: развитие западного и российского ПР
  7. Адаптация эконометрических моделей
  8. Анализ интенсивности и эффективности денежного потока
  9. Анализ нотаций и моделей, применяемых при обосновании безопасности
  10. Анализ обеспеченности предприятия основными средствами производства, интенсивности и эффективности их использования.

Эффективность менеджмента проявляется через эффективность (результативность) основной деятельности.

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению: первый из них акцентировал внимание на управлении операциями (технической стороной производственного процесса), другой на управление человеческими ресурсами, отдавая приоритет психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности. Менеджмент человеческих ресурсов и персонала связан в свою очередь со следующими подходами к управлению:

планирование по времени, разработка обоснованной программы реорганизации управления, определение места и способа мобилизации сил для достижения наибольшей эффективности, правильный выбор целей, рациональное сочетание указанных элементов в процессе принятия оптимального решения.

Важнейшим фактором повышения эффективности общественного производства является совершенствование управления на всех уровнях — народнохозяйственном, отраслевом, региональном, а также на уровне отдельного предприятия. Задача повышения эффективности самого управления становится все более значимой. Управление — важнейший нематериальный актив организации, способный обеспечить как высокие результаты ее деятельности, так и (в случае его неэффективности) потерю конкурентоспособности. В этой связи проблема оценки, диагностики и управления эффективностью менеджмента предприятия является весьма актуальной.

Функциональная модель оценки менеджмента основана на шести функциях менеджмента:

1. Прогнозирование/Планирование;

2. Организация;

3. Мотивация;

4. Контроль;

5. Координация;

6. Коммуникация.

Первые пять базовых функций, формирующих систему управления, соответствуют пяти оценочным критериям модели. Шестая функция «коммуникация» является объединяющей и отражает характер взаимосвязей в системе управления. Каждый из пяти критериев модели содержит по пять оценочных категорий. Каждая категория оценивается по 4-х балльной шкале. При данном подходе выделяются 4 зоны анализа:

● Эффективная: результативность программы улучшений высока.

● Рабочая: большая вероятность улучшения деятельности.

● Умеренная: реализация программы улучшений требует детальной подготовки и предварительного анализа коэффициентов.

● Проблемная: разработка и реализация программы улучшений должны начинаться только после глубокого изучения неудовлетворительных показателей.

В методике предусматривается реализация принципа непрерывного совершенствования в соответствии с известным циклом Деминга. Это позволяет не только проводить диагностику и оценку качества менеджмента, но и постоянно проводить улучшения в системе управления, направленные на его совершенствование, т.е. осуществлять процесс управления качеством менеджмента.

По мнению авторов, некоторые идеи данного подхода могут быть применены для частичной оценки эффективности менеджмента предприятия (с позиции функций). Однако комплексно оценить эффективность менеджмента возможно лишь с применением всего спектра разнообразных методик, что требует системного подхода к проблеме и существенных затрат времени и средств производства для сбора, анализа, обработки, расчета и презентации данных. Разработка и апробация «универсального» (адаптивного) подхода оценки эффективности менеджмента является сложной задачей для любого предприятия и чем хозяйствующий субъект является более открытой и сложной системой, тем задача становится менее разрешимой.



Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).

1. Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).

2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.

3. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.

4. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.

5. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности.

В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей).

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен.

Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация поведения людей определяется широким спектром их потребностей.

Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.

Он должен удовлетворять важнейшие потребности подчиненных посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей фирмы.

Со временем потребности меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Конечно, в принципе четкой пятиуровневой иерархической структуры потребностей в жизни, по-видимому, просто не существует.

Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

На человека большое влияние оказывает воспитание и опыт прошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п. Поэтому на практике нет такой стройной пирамиды потребностей для каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю.

 

Стимулирование- это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Мотив- это побуждение к деятельности, которое связано с удовлетворением потребностей субъекта и определяет направление его действия.

Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Потребность — это ощущение недостатка или отсутствия чего-либо, внутренний стимул человека, побуждающий его к деятельности.

 


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Эффективность управления орг-ей | ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА (СУОТ) В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ РЕАБИЛИТАЦИОННЫЙ ЦЕНТР ДЛЯ ИНВАЛИДОВ»

Дата добавления: 2014-11-04; просмотров: 231; Нарушение авторских прав


lektsiopedia.org - Лекциопедия - 2013 год. | Страница сгенерирована за: 0.012 сек.