Фактор 9, фактор 6 (признание)

Date: 2015-10-07; view: 464.

Люди с высокой потребностью в переменах и в признании своих заслуг представляют потенциальную опасность как для организации, так и для самих себя. Они могут спровоцировать образование порочного круга. В погоне за признанием они могут вводить перемены ради перемен и даже не останавливаться перед кардинальными переменами. Это одна из тех проблем, которая настоятельно требует внимания. Руководители должны очень пристально наблюдать за обладателями таких качеств. Всякий раз, когда планируются перемены, следует иметь представление о возможной потенциальной напряженности между потребностями организации в изменениях и личными потребностями этих людей в признании. Иногда они будут работать в контакте с другими сотрудниками, иногда личные потребности сотрудников будут вступать в конфликт с их устремлениями. В этой ситуации частью мотивационной задачи является выявление движущей силы, лежащей в основе стремления к признанию. Может быть, эти сотрудники не получают признания в рамках работы даже тогда, когда оно заслуженно, и стремятся использовать свою страсть к переменам, чтобы привлечь к себе внимание? В таком случае можно помочь им, высказывая признание достаточно часто.

Может случиться, что необходимые перемены, которые они внедряют, остаются непризнанными другими, и они воспринимают это как сигнал к умножению своих усилий, считая, что привлечь внимание к своей персоне можно только более энергичными усилиями и иногда даже введением совсем ненужных изменений. Чтобы предотвратить подобное развитие событий, следует проводить кадровую политику, предусматривающую гарантии получения заслуженного признания и твердого понимания персоналом, что признания можно ожидать всякий раз, когда работник внедряет изменения, отвечающие интересам организации. Непреложным фактом должно являться то, что каждое предпринятое действие будет затем проанализировано и справедливо оценено.

В противоположность рассмотренному типу человек с высокой потребностью в факторе 9 и низкой в факторе 6, внедряя перемены, не будет отвлекаться на необходимость завоевывать чье-то признание и получать одобрение тех, кого коснуться его действия. Такой подход может служить ему как на пользу, так и во вред. Если он остается глухим к потребностям и пожеланиям коллег, это причинит ему вред. Наоборот, этот подход будет работать на него, если он способен объективно оценить последствия перемен для своих коллег и планировать их так, чтобы была соблюдена справедливость. Такие люди будут на своем месте в ситуациях, когда предстоит разнообразная работа, но их дело, хоть и важное, не будет привлекать всеобщего внимания. И здесь может возникнуть проблема завершения начатого дела, но при этом потребность в признании не сможет использоваться в качестве мотиватора. Напротив, основой мотивации может стать предоставление возможности еще большего разнообразия в работе, но только при условии завершения начатого дела. Для предотвращения возможного ущерба для мотивации следует быть уверенным, что постоянное внимание уделяется человеческому фактору. Это поможет защитить как тех, кто вводит перемены, так и тех, на чьей судьбе они отражаются.