Фактор 11, фактор 6 (признание)

Date: 2015-10-07; view: 429.

Люди с высокой потребностью как в саморазвитии, так и в признании предпочтут самостоятельно выбирать область для персонального совершенствования. Если их усилия будут признаны, это стимулирует их; в противном случае, они, вероятно, утратят стимул к саморазвитию. Такие люди, однако, будут упрямо следовать по ими лично выбранному пути саморазвития, но при этом стремиться найти способы завоевать признание. К счастью, в обществе имеется одинаково много возможностей как для саморазвития, так и для завоевания признания. Существует система квалификационных экзаменов, сертификатов, премий, и тот, кто успешно выдержал экзамены или завоевал призы, как правило, получает признание. Для этого организации могут не слишком подходить. Они склонны оказывать признание только в случаях, когда выбранная для совершенствования личности область совпадает с областью интересов организации. Иногда они могут быть даже не в курсе того, что индивидуум поднялся на очередную ступень в своем самосовершенствовании, или могут просто не замечать этого.

В подобной ситуации роль руководителя состоит прежде всего в том, чтобы постараться в самом начале определить круг требуемых организации навыков и опыта, а затем постараться связать их с выбранным работником направлением совершенствования. Иногда это не представляется возможным, и тогда приходится как бы заключать сделку. Иными словами, следует признать, что требуемое организации направление развития личности не является предпочтительным для нее, но этого требует работа, а в дальнейшем у работника могут появиться и другие возможности для развития в предпочтительном для него направлении. Если такая сделка по каким-либо причинам неприемлема, необходимо со всей серьезностью отнестись к преданности человека своей работе. Тогда следует подвергнуть рассмотрению его достижения на поприще саморазвития и щедро воздать ему должное. Кроме того, подобный обзор результатов следует всегда проводить, если работник проходил обучение как на курсах по месту основной работы, так и на внешних курсах. Существует множество свидетельств, в том числе анекдотических, того, что когда работник, закончивший курсы и не прошедший процедуры обзора результатов, возвращается на свое рабочее место, от него никто не ожидает и не требует применения приобретенных навыков и умений. Иными словами, никакого признания он не получает.

Общепринятая точка зрения гласит, что если работник обладает повышенной потребностью в самосовершенствовании, а организация не может удовлетворить эту потребность, он испытывает соблазн обратить свой взор на возможности совершенствования за пределами организации без всякой пользы для нее, но с целью завоевать столь необходимое ему признание.

Руководители не должны насаждать культуру угроз и обвинений типа «Только попробуй поступить не так, и мы оторвем тебе голову» или еще хуже. Подобные организации, которых, кстати, совсем немало, тормозят свое развитие неспособностью обучаться. Например, периодический анализ действий не проводится, сотрудники стремятся скрывать свои ошибки, и организация, вероятнее всего, снова допустит те же ошибки. Самосовершенствование личности требует признания, но одновременно разумной толерантности к искренним заблуждениям и ошибкам, чтобы люди могли учиться на своих ошибках и не допускать их в будущем. Те, кто изо всех сил стремится развивать себя как личность, скорее всего, будут чувствовать себя скованными и напряженными в обстановке нетерпимости, и это может заставить их покинуть организацию.

Если человек обладает низкой потребностью в признании, гораздо больше вероятность, что его саморазвитие будет осуществляться независимо от внешних влияний. Понятно, что низкая потребность в признании приобретает большое значение, когда человек стремится достигнуть совершенства в менее престижной или менее привлекательной области. С точки зрения пользы организации следует периодически проводить обзоры достижений в области совершенствования индивидуума, в противном случае существует опасность, что его усилия по совершенствованию не имеют никакого отношения к организационным потребностям. Поэтому если усилия растрачиваются впустую, это может лишить работника мотивации, тогда как при периодическом проведении обзора результатов его развития приобретенные им умения могут быть с пользой применены в организации.