Что подразумевается под совершенствованием и обучением?

Date: 2015-10-07; view: 527.

Обучение и совершенствование

Следует еще раз подчеркнуть, что успех совершенствования находится в руках того, кто совершенствуется, а роль помощника-профессионала состоит в том, чтобы обеспечить соответствующие условия. Цель данной главы — показать суть того, что способствует эффективному оказанию помощи работнику в процессе совершенствования. При рассмотрении этой темы нам предстоит:

· определить, что понимается под совершенствованием и обучением;

· сделать обзор взаимоотношений между потребностями индивиду ума и потребностями организации;

· определить, полезна ли в этом требуемая организацией компетенция;

· напомнить себе о приемлемых стилях изучения;

· оценить важность значений показателей мотивационного профи ля работника.

Можно помочь совершенствующемуся работнику, объяснив ему, что процесс совершенствования имеет комплексный характер и что на это потребуется не меньше времени, чем на изучение ценообразования, стратегий и т.д.

Рассмотрим различие между совершенствованием и обучением.

Обучение воспринимается как процесс, необходимый для приобретения навыков и умений, связанных с конкретным управленческим уровнем или ролью (например, составление и контроль исполнения сметы), совершенствование руководящих кадров рассматривается как расширенный образовательный процесс, посредством которого работник знакомится, формирует или приспосабливается к взглядам, мнениям, ценностям, обрядам и ритуалам более высокого управленческого уровня в пределах организации. Совершенствование управленческих кадров как таковое может включать или не включать в себя формальное обучение, а может также осуществляться человеком самостоятельно (Robinson, 1986).

Так следует ли при использовании мотивационного профиля делать различие между обучением и совершенствованием? В зависимости от конкретного случая. Использование мотивационного профиля требует времени, которое наиболее эффективно будет использовано для определения сути процесса совершенствования данного индивидуума. Так, например, если профиль показывает отсутствие у индивидуума потребности в правилах и структурировании работы, то не следует подвергать его тщательному обучению технологиям делопроизводства и документооборота. У него имеется встроенный защитный механизм, который не позволит нам сделать это! Разрыв между его способностью усвоить курс технического обучения и его потребностью в структуре, почти несомненно, будет слишком велик. Использование мотивационного профиля для определения потребностей работника в совершенствовании практически всегда подскажет нам все, что следует знать о его потребностях в обучении.

Это возвращает нас к цели совершенствования. Мы не считаем, что оно поможет изменить основные черты мотивационного профиля индивидуума. Мы полагаем, что это может быть возможно только в краткосрочной перспективе. В долгосрочном плане оно вызовет сильнейший стресс: человек всегда будет испытывать стресс, если мотивационный профиль его работы не совпадает с его личным мотивационным профилем. Следовательно, мы стремимся к тому, чтобы:

· использовать мотивационный профиль для совершенствования работника;

· помочь человеку осознать влияние его мотивационного профиля на возможности совершенствования и на эффективность выполнения им своей работы;

· помочь человеку определить степень, в которой ему требуется перестроить свою работу и даже свой отдых, чтобы пик эффективности его деятельности проявлялся именно в рамках работы.