Теория ожиданий В. Врума.

Date: 2015-10-07; view: 512.

В. Врум показал, что если работник осуществляет некоторые действия в организации, то он рассчитывает получить определенные результаты и следующие за ними вознаграждения. Если ценность вознаграждения соответствует его ожиданиям, то он будет хорошо мотивирован, и наоборот, низкая ценность вознаграждения приводит к отсутствию нужной руководителю мотивации.

Вторым элементом в мотивации является «ожидание». Ожидание — это оценка самим человеком своих шансов в достижении цели. «Я не смогу сделать успешной карьеры» — это утверждение, отражающее очень низкий уровень ожидания. Напротив, заявление о реальности скорого карьерного роста свидетельствует о высоком уровне ожиданий.

Работа Виктора Врума и других исследователей на протяжении 60-х годов привела к еще большему усложнению и уточнению теории мотивации. Сейчас результаты его работы известны под названием «теория ожиданий». Согласно этой теории, для мотивации человека требуются две вещи. Во-первых, согласно общепринятым взглядам, людям нужны различные блага, не только материальные, но и такие, как успешная карьера, уважаемое социальное положение, власть и т.д. Некоторые из этих потребностей являются очень сильными желаниями, в то время как другие — это всего лишь то, что нравится. Относительная сила стремления человека к тому или иному благу по сравнению со стремлением к другим благам называется валентностью. Стремление к благу удовлетворяется вознаграждением. Ценность вознаграждения по В. Вруму соответствует валентности. Например, если установлено, что для начальника цеха успешная карьера обладает высокой валентностью, то это означает, что для него самое главное — успех в карьере. Чем выше валентность, тем более вероятно, что работник будет мотивирован к достижению именно этой цели.

Наиболее известными процессуальными теориями являются теория ожиданий В. Врума и теория справедливости.

В основу процессуальных теорий мотивации положен подход к анализу усилий, которые человек затрачивает для достижения различных целей, и к выбору им конкретного вида поведения в организации. Процессуальные теории не отрицают значения потребностей в мотивации людей, но их авторы считают, что потребности не всегда побуждают работников к требуемым действиям, и не всякое поведение приводит к удовлетворению потребностей.

Процессуальные теории мотивации, их значение и использование в практике управления.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

§ руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

§ сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

§ сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

§ сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.