Фактор 4, фактор 3 (структурирование )

Date: 2015-10-07; view: 461.

Между потребностью в краткосрочных социальных контактах и потребностью в структурировании работы нет никакой несовместимости. Те, у кого высока потребность в факторе 4 и в четкой структуре выполняемой работы, будут чрезвычайно рады работать в крупной бюрократической организации с устоявшимися традициями, где каждый работник знает свое место, где перемены нечасты и где после тяжелого рабочего дня ощущаешь усталость хорошо потрудившегося человека. Рутинность работы скрашивается обсуждением новостей и слухов, а также незначительными переменами в политике управления офисом.

Там, где все сотрудники организации или подразделения характеризуются высокой потребностью в факторе 4, мотивация чрезвычайно проста и однозначна. Насколько это возможно, ее следует строить на коллективной основе. Тогда результатом всех дискуссий, споров и обсуждений будет либо усиление структурирования работы, либо ее разъяснение. В крайнем случае, разговоры будут крутиться вокруг правил и положений, а также того, что и как следует делать. Это может дать повод поворчать о бюрократии, но в конечном итоге она будет рассматриваться как некоторая гарантия, обеспечивающая комфорт в неспокойном неустойчивом мире, а ворчание не следует принимать близко к сердцу. В таких организациях собрания работников воспринимаются как возможность собраться вместе для того, чтобы подбодрить друг друга, почувствовать единение с коллективом, соблюсти традицию. Результаты собрания сами по себе не будут иметь особого значения. Это истоки зарождения «народного парламентаризма», конечным продуктом которого будет само социальное мероприятие как таковое.

Если в отделе присутствуют сотрудники как с высокой, так и с низкой потребностью в социальных контактах, следует создать и поддерживать разумный баланс между теми, кто склонен к коллективному труду, и теми, кто предпочитает работать в одиночку. Для такого отдела характерным является не 100%-ное участие коллектива в управлении, а процесс принятия решений может, вероятно, носить коллективный характер и осуществляться от имени руководителя отдела.

Мотивация работников с высокой потребностью в социальных контактах и слабо выраженным стремлением к структурированию работы представляет собой более тонкое искусство. Им может нравиться компания как таковая, они, вероятно, будут стремиться к взаимодействию с теми, у кого также низка потребность в четкой структуре работы. Скорее всего, они не будут принимать горячего участия в обсуждении правил и положений, за исключением возможности их отмены. Для таких работников оживление и приподнятое настроение могут иметь самодостаточную ценность, они могут не уделять адекватного внимания потребностям организации как таковой, какими бы они ни были. Их следует мотивировать, во-первых, созданием возможностей для взаимного общения и краткосрочных социальных контактов и, во-вторых, путем апеллирования к их индивидуальным мотивационным факторам, таким как потребность в достижениях и во влиятельности. В наших интересах четко определить требуемые результаты мотивации и использовать коллективную деятельность как инструмент для их достижения.