Management

Date: 2015-10-07; view: 539.

А) оценивает имущество

Е) олигополии

Е) устное представление товара о ходе беседы с одним или несколькими потенциальными покупателями

Е) эластичность спроса по доходам

Е) производитель, поставщик, рынок, посредник, конкуренты

Показатель зависимости изменения цены от спроса на товар

А) кривая предложение

В) кривая спроса

С) равновесная (рыночная) цена

D) эластичность спроса по цене

Вид кривой ЖЦТ, который характеризуется наличием нескольких этапов внедрения на рынок и уходя с него

А) традиционная кривая

В) “мода”

С) “бум”

D) “стиль”

Е) “ностальгия”

личная продажа – это …

А) продвижение в канале распределения

В) доставка покупателю

С) реклама товара в процессе купли – продажи

D) стимулирование сбыта продукции

Небольшое количество продавцов, весьма чувствительных к политике ценообразования и маркетинговым стратегиям друг – друга это рынок

А) несовершенной конкуренции

В) чистой монополии

С) чистой конкуренции

D) совершенной конкуренции

Функция, которую не выполняет торгово – промышленная палата.

В) организацией ярмарки

С) проверяет соответствие товара требованиям стандартов

D) проверяет качество товаров

Е) выдает сертификат

SüddeutscneZeiturig

Der Ober sticht den Unter, der Rest ist Theorie

An den Machtverhältnissen hat sich kaum was geändert, doch nicht nur die Chefs, auch die Mitarbeiter müssen an sich arbeiten.

ührungskräfte aus aller Welt sehen Menschen als yy m den entscheidenden Er­folgsfaktor für künftiges Wachstum im 21. Jahrhundert an." Zu diesem Schluß kommt die internationale Studie Competing in a Global Eco- nomy der Unternehmensberatung Watson Wyatt in Düsseldorf. An der Umfrage beteiligten sich Spitzenführungskräfte von über 2000 Unternehmen aus 23 Ländern. Für sie steht fest: „Während in der Vergangen­heit Geschäftserfolge auf der effizienten Ausnutzung von Maschinen und Finanzmit­teln basierten, sind die erfolg­reichsten Unternehmen von heute diejenigen, die in der Lage sind, intellektuelle und innovative Fähigkeiten am be­sten zu mobilisieren."

Chefs sind schuld am Mißerfolg /

Wie man die Mitarbeiter zu mehr Leistung motivieren kann, ist den Unternehmern klar: 96 Prozent der Befrag­ten nannten Kommunikati­on zwischen Management und Mitarbeitern. Doch ih­nen ist auch klar, daß das Verhältnis zwischen Chef und Team gestört ist. Mehr als drei Viertel der befrag­ten Geschäftsführer gaben an, daß schlechte Führung für die Mißer­folge von Unternehmen verantwort­lich ist.

Jean-Franfois Manzoni und Jean-Louis Barsoux vom Wirt­schaftsinstitut Insead in Fontaine- bleau bei Paris zeigen in der Zeit­schrift Harvard Business Manager, wie sehr die Leistung der Mitarbei­ter von dem Chef abhängt: Vorge­setzte tendierten dazu, Mitarbeiter in In- und Out-Gruppen einzutei­len. Es fängt damit an, daß ein Mit­arbeiter einen geringfügigen Fehler macht. Der Vorgesetzte wird auf­merksam, reagiert mit stärkerer Kon­trolle, statt das Thema offen anzu­sprechen. Der Mitarbeiter interpre­tiert dies mit Vertrauensentzug und ist verunsichert - und macht neue Fehler. Der Chef beurteilt den Mit­arbeiter daraufhin als leistungs­

schwach, „der Mitarbeiter beginnt sich diesen niedrigen Erwartungen gemäß zu verhalten". Diesen Teu­felskreis zu durchbrechen ist für die Autoren Aufgabe des Vorgesetzten. Er muß die Situation erkennen, sein Verhalten hinterfragen, sich in den Mit arbeiter einfühlen, um den Pro­zeß zu stoppen. Dies erfordert ein hohes Maß an Reife und Persön­lichkeit. Doch viele Führungskräfte sind mit dieser Aufgabe überfor­dert.

Gerade in der High-Tech-Bran- che, in denen die Unternehmen mit ihren Mitbewerbern um wenige hochqualifizierte Mitarbeiter kon­kurrieren, kann es fatale Folgen ha­ben, wenn das Arbeitsklima nicht stimmt. Mitarbeiterfrust, hohe Fluk­tuation und Nachwuchsprobleme bringen ein bis dato blühendes Un­ternehmen in ernste Schwierigkei­ten. Der Geschäftsführer eines gro­ßen Softwarehauses: „Die Topleute der jungen Generation sind weniger verkopft als die älteren und lassen sich nicht mehr nur von Geld und Status locken." Sie erwarten, daß ihre emotionalen Bedürfnisse wahr­genommen und respektiert werden. Eine gute Arbeitsatmosphäre, offe­ner Umgang mit dem Vorgesetzten und Spaß an der Arbeit sind wichti­ge Kriterien. Doch angesichts der angespannten personellen Lage stel­len Unternehmen oft Bewerber ein, ohne zu überprüfen, ob diese in das Arbeitsteam passen.

Doch das soll sich ändern. Viele wollen ihre Manager nicht mehr nur nach ihren Umsätzen beurtei­len. Auch der Führungsstil soll in die Bewertung eingehen. In einigen Unternehmen werden Mitarbeiter- Umfragen durchgeführt. Die Ergeb­nisse werden jedoch geheimgehal­ten. Ein Zeichen dafür, daß die Mit­arbeiter nicht gerade zufrieden sind.

Gesucht:

Mitarbeiter mit Biß

Das schlechte Arbeitsklima liegt jedoch nicht nur an den Führungs­kräften. Auch den Mitarbeitern man­gelt es oft an Teamfähigkeit, Eigen­verantwortung und Engagement. Ein Unternehmen sucht Leute, die nicht ständig über Probleme stöhnen, mit dem Zeigefinger auf den Chef deuten und aufbessere Zeiten warten. Fazit: Sowohl die Chefs als auch die Mitar­beiter müssen an ihrer Sozialkompe­tenz arbeiten.

Uschi Johe

Süddeutsche Zeitung, 12./13.9.98