Культура организации

Date: 2015-10-07; view: 409.

Принципы и методы построения организационных структур.

Принципы: 1) Структурные блоки должны быть ориентированы на товары, рынок и покупателей, а не на выполнение ф-ций; 2) Базовыми блоками любой структуры должны быть целевые группы специалистов и команды; 3) Необходимо ориентироваться на минимальное число уровней упр-я и широкую зону контроля; 4) Сопряженность подразделения структуры по целям, решаемым проблемам и задачам. 5) Каждый работник должен нести ответственность и иметь возможность для проявления инициативы.

Методы построения. В их основу положено разделение труда: 1) разделение по функциям (при нем форм-ся функциональные отделы); 2) разделение по производимой продукции (дивизиональный по продуктивному методу); 3) раз-е по группам потребителей; 4) разделение по этапам пр-ва; 5) разделение по географическому положению (дивизиональный по регионам); 6) матричная структура (комбинированное разделение).

Норма управляемости – допустимое число исполнителей, подчиненных одному руководителю.

Концепция культуры имеет наибольшую значимость в тех случаях, когда она позволяет объяснить некоторые непонятные и иррациональные аспекты деятельности групп и организаций. Аналитики, занимающиеся рассмотрением культуры, очень по-разному понимают эту концепцию. Формальное определение позволяет свести многие из этих концепций воедино, при этом особый акцент делается на коллективных (общих) базовых представлениях, кажущихся членам данной группы или организации чем-то самоочевидным. В этом смысле любая группа, обладающая достаточно стабильным составом и длительной историей наработки группового опыта, формирует культуру определенного уровня; группы же с высокой степенью текучести рядовых участников и руководителей или с малосодержательной историей могут и не выработать коллективных представлений. Культуру продуцирует далеко не любое человеческое сообщество.

Культура и лидерство: культуры создаются лидерами, формирующими группы или организации. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров. При дисфункциональности культуры руководство должно выявить функциональные и дисфункциональные элементы существующей культуры и осуществить “культурную революцию”, реализовав такую модель культуры, которая позволила бы группе выжить в новых условиях.

Именно готовность людей реагировать на ситуацию и их восприятие имеющихся проблем – ключев.фактор разв-ия и соверш-ва орг-ции. Эта готовность определ-ся культурой орг.как её внутр.перем-ой. Культ. – набор наиболее важных положений, принимаемых членами орг-ций и выражающихся в заявляемых ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий.

3 уровня рассм-ия культ.:

1.Поверхностный. Включает видимые внешние факторы – технология, архитектура, лозунги.

2.Подповерхн. Предполагает изучение ценностей и верований (носит сознател.хар-р)

3.Глубинный. Включает базовые предполож-ия, как отнош.к прир., поним.реальности времени и простр-ва.

Исследователи ограничив.в основном первыми двумя.

Св-ва орг.культ.базируются на признаках: всеобщность культ, неформальность, устойчивость.

Осн.призн.орг.культ.:

1.Отраж.в миссии основных целей

2.Направленность на реш.производств.задач или личных проблем

3.Степень риска 4.Мера соотношения конформизма и индивидуаизма

5.Предпочт.групповых или индивид.форм принятия реш.

6.Степенб подчиненности планам и регламентам

7.Преоблад.сотруднич.или соперничества среди участников

8.Преданность или безразл.людей по отнош.к орг-ции

9.Ориентация на самостоят-ть, независ-ть или подчиненность

10.Хар-р отнош-я руков-ва к персоналу

11.Ориент.на группов.или индщивид.орг-цию труда и стимулирование

12.Ориент.на стабильность или измен.

13.Источник и роль власти 14.Средство духовной интеграции 15.Стиль управл-я

Под ценностями орг.культ.понимают св-ва предметов, эмоционально привлекат. для членов орг-ции, что делает их образцами, мерилом поведения. Ценн: исполнительность, новаторство, инициат., трудов.этика и пр.