Виды контроля

Date: 2015-10-07; view: 365.

Менеджмент м применять контроль до того, как деятельность началась, в ходе самой дея­тельности и после того, как деятельность закончилась. Первый тип контроля называется предвари­тельным контролем, второй - текущим контролем и третий - заключительным контролем.

Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала деятель­ности, ориентирован в будущее и осуществляется на основе предвидения проблем.

Предвар контр является предпочтит видом контроля, тк позволяет предупр проблемы и не сталкиваться с ними впоследствии. К сожалению, этот кон­троль требует существенных затрат времени и точной и полной информации, которую часто трудно получить. В результате, менеджеры вынуждены использовать один из двух других типов контроля.

В организациях предвар контр используется в 3-х ключевых областях — по отно­шению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

Человеческие ресурсы. Предвар контроль в области человеч ресурсов осущ для отбора подготовл и квалифицированных сотрудников за счет тщат анализа деловых и професс знаний и навыков, кот необход для выпол должностных обязанностей в орг-ях. Напр, необход установить min допустимый уровень образ-ия или стажа работы в данной области и проверить документы и ре­комендации, представл нанимаемым и т.п.

Существенно повысить вероятность привлеч и закрепления в составе орг-и компе­тентных работников можно с помощью психолог тестов, многочисл собесед-ий, и путем устан-ия справедл размеров и системы опла­ты. Во многих организациях предварконтроль человеческих ресурсов продолж и по­сле их найма в ходе курса обучения. Курс предварительного обучения повышает вероятность того, что нанятые работники будут трудиться эффективно.

Материальные ресурсы. Контроль осуществляется путем выработки стан­дартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям.

Один из способов предварительного контроля в этой области состоит в выборе такого поставщи­ка, который убедительно доказал свои возможности поставлять материалы, соответствующие техни­ческим условиям. Этот подход к обеспечению качества поставок закреплен в международных стан­дартах качества 18О-9000, которые отражают философию и методы управления комплексным качест­вом.

К методам предварительного контроля материальных ресурсов относится также обеспечение их запасов в организации на уровне, достаточном для того, чтобы избежать дефицита.

Финансовые ресурсы. Важнейшим средством предв контроля фин рес явл бюджет, кот позвол осущ и функцию планир-ия. Бюджет явл надежным мех-мом предварит контроля, тк дает уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти ср-ва будут. Бюджеты устанавлтакже предель­н знач-я затрат и =>не позвол к-л отделу или организации исчер­пать свои налич ср-ва до конца.

Текущий контроль. тек контроль осущ непосред­ственно в ходе проведения работ. Чаще всего его объектом являются подчиненные сотрудники, а сам он традиционно явл прерогативой их начальника. Регулярная проверка ра­боты подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовер-ю ра­боты позвол исключ отклонения от намеч планов и инструкций.

Текущий контроль базиру­ется на измерении фактич рез-тов, получ после проведения работы, направл на достижение желаемых целей. Чтобы осуществлять текущий контроль таким образом, аппарату управления необходима оперативная обратная связь. Обратная связь, в данном случае - это получе­ние данных о промежуточных результатах.

При текущем контроле обратная связь используется в ходе проведения самих работ для того, что­бы обеспечить достижение требуемых целей и решить возникающие проблемы прежде, чем это по­требует слишком больших затрат.

В рамках заключ контроля обрат связь используется после того, как работа выпол­нена. Это происходит либо сразу после завершения контролируемой деятельности, либо по истече­нии определенного заранее периода времени. фактические завершенные результаты сравнива­ются со стандартами.

заключительный контроль выполняет две важные функции. Первая – он дает руководству организации информацию, необход для будущего планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Сравнивая фактически полученные и требовавшиеся результаты, руков им возм-ть лучше оценить реалистичность составленных планов.. Эта процедура позволяет так­же получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избе­жать подобных проблем в будущем.

Вторая функция - способствовать мотивации. Если руководство ор­ганизации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня резуль­тативности, то очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объ­ективно.

34. Власть и авторитет менеджера. Виды власти.

Группой называется ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности , социальной или классовой

принадлежности, структуры, композиции, уровня развития, и т.д. ). По различным признакам группы классифицируются на малые и большие , реальные и условные , развитые и низкоразвитые и т.д. Однако основной принцип классификации группы - это степень или уровень ее развития .

Менеджеру в своей работе приходится иметь дело с разными видами групп, но но существует нечто общее , некоторые правила , которые могут быть довольно успешно применены на различных группах . О них речь пойдет несколько позднее , а пока бегло осмотрим структуру группы , ее основных членов , при грамотном воздействии на которых можно управлять деятельностью всей группы .

Человек в группе занимает всегда вполне определенное социальное положение , соответствующее той роли , которой , по рассчетам других членов группы , он будет придерживаться ,и которая позволяет им ожидать от него определенного поведения . В соответствии с этим можно выделить людей занимающих такие ролевые позиции в группе , как лидер , "шут" , "козел отпущения" , "генератор идей" и т.д. Некоторые из этих ролей могут сочетаться в одном человеке , например "генератор идей " и лидер .

Менеджеру необходимо видеть и уметь воздействовать на них , как на особые рычаги управления группой . Воздействовать можно с помощью 5 видов власти , которые в середине 20-го столетия выделили Френч и Рейвен.

ВЛАСТЬ, в общем смысле способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств — воли, авторитета, права, насилия (родительская власть, государственная, экономическая и др.); политическое господство, система государственных органов.

1.Власть вознаграждение заключается в возможности вознаграждать за

всякое поведение , соответствующее ожидаемому , либо полезному с точки

зрения менеджера .

2.Власть принуждения основывается на практике угроз , выговоров ,

лишения премий и т.д.

3.Власть эксперта основывается на знаниях в какой -либо области

или на обладании информацией , необходимой для успешного ведения какого-

либо дела .

4.Власть авторитета заключается в уважении или преклонении перед

человековеком , поступки или решения которогослужат примером для других

людей .

5.Власть закона имеется в распоряжении каждого человека ,

представляющего установленный социальный порядок ( косвенно это

относится и к менеджеру ) и ее чаще всего поддерживают , используя

другие формы власти .

Авторитет менеджера
Деятельность организации в огромной мере зависит от способа действия тех людей, которые этой организацией руководят, и которые в силу своего служебного положения играют или должны играть роль авторитета. Фундамент авторитета бывает различным, однако его главная черта - способность управлять действиями других.
Авторитет - это определенная социальная роль, с которой связаны соответствующие ожидания окружающих. От авторитета ожидают, например, что благодаря большим знаниям,а часто и умственным высоким способностям он будет в состоянии указать другим, что и как они должны делать, причем правильность его советов подтверждается на практике. Но авторитет - это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Оно складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от него окружающие, сознание своих прав и привилегий, значения собственной деятельности. Большинство людей, играющих роль лидера, связывают ее с чувством собственной ценности. Поэтому рост авторитета рассматривается руководителями как собственная победа, а потеря его - как личная трагедия. Авторитет всегда поддерживается с помощью многочисленных мероприятий и своеобразных “общественных ритуалов” - выражение уважения, предоставление первенства, выделение в группе и т.д. Его поддерживает и информация о хороших результатах работы. Подорвать же его можно самыми различными способами. Всегда находятся люди, которые ставят под сомнение права лидера, преуменьшают успехи, не выражают достаточного уважения и делают это не только скрыто, но и явно. Авторитет подрывает информация о неудачах, а также усилия противников того курса, который лидер проводит.