Система стимулирования труда на предприятии.

Date: 2014-04-10; view: 407.

Яворівська різьба

Додаток Б

Інструменти різьбяра

Додаток В

Інструкційна карта

Сущность, функции оплаты труда, вдияющие факторы.

2. Организация заработной платы: подходы, элементы , модели,компоненты.

3. Фонд оплаты труда: понятие, состав и ст руктура. Подходы к формированию ФЗП.

Система стимулирования труда на предприятии.

3.1. Сущность и функции оплаты труда

Заработная плата – это цена, выплачиваемая за использование труда или, иначе, за трудовые услуги, предоставляемые работниками разных профессий. Натурально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство самого работника и членов его семьи. В торговле и общественном питании заработная плата – это часть издержек производства и обращения, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период (неделю, месяц и т.д.). Реальная заработная плата характеризует объем товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату:

где Зр – заработная плата реальная, руб.;

Зн – заработная плата номинальная, руб.;

Jц – индекс цен на товары и услуги.

Оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (оказание услуг) в соответствии с условиями трудового договора.

Заработная плата в рыночной экономике выполняет следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и оценочную.

1) Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень жизни работника и его семьи, воспроизводство рабочей силы. То есть, стоимость рабочей силы оценивается по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

2) Стимулирующая функция оплаты труда

Стимулирующая функция реализуется с помощью дифференциации уровня оплаты труда и предполагает оптимизацию форм и систем оплаты, оценивается по уровню производительности и эффективности труда.

3) Регулирующая функция заработной платы отражает воздействие на соотношение спроса и предложения рабочей силы, уровень занятости в зависимости от ценообразования как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда.

4) Оценочная функция отражает реалии рыночной экономики. Она направлена на регулирование спроса и предложения рабочей силы, т.е. влияет на занятость работников и использование их трудового потенциала.

Оценочная. Высокая ЗП является платой за отсутствие на рынке работников высокой квалификации.

5) Учетная. Обусловлена формированием на продукцию и услуги, учитывает сложность, расходы на оплату труда являются наиболее весомым

Таким образом, в условиях рыночных отношений появился новый показатель – доходность труда, который определяется как отношение дохода предприятия за определенный период времени к расходам на оплату труда и социальных выплат из ее средств за этот же период.[1]

На уровень заработной платы торговой фирмы влияет большое количество объективных и субъективных факторов.

Субъективные факторы, оказывающие воздействие на уровень оплаты фирмы, можно разделить на две следующие группы:

1. Внешние факторы: законодательные акты, регулирующие оплату труда; налоговая политика правительства в области оплаты труда; географическое положение предприятия – нахождение в районах разных уровней дискомфортных условий проживания и др.

Состояние рынка труда в районе мест нахождения

2. Внутренние, среди которых выделяют, во-первых, связанные с особенностями характера труда и определяющие дифференциацию заработной платы (сложность труда, интенсивность и условия труда, степень его ответственности); во-вторых, характеризующие результаты деятельности предприятия (прибыль, уровень рентабельности, наличие активных профсоюзов и т.д.); в-третьих, связанные с продолжительностью и масштабами найма работников.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на рабочую силу.

Работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат заработной платы на единицу товарооборота, так как оплата труда является основной статьей дохода в издержках производства и обращения.

3.2. Организация заработной платы

Организация заработной платы в рыночной экономике основывается на следующих принципах:

а) равная оплата за равный труд. Это означает, что труд работников, имеющих одинаковую квалификацию, показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере.

б) обоснованность оплаты труда. Данный принцип означает, что уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть ни слишком низким, ни чрезвычайно высоким.

в) гибкость дифференциации и систем оплаты. Это означает, что системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием;

г) простота и ясность систем оплаты;

д) учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

е) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. В зарубежной и отечественной практике сложилось следующее.Эмпирическое соотношение: на 1% прироста производительности труда должно приходиться 0,2-0,4% прироста заработной платы;

ж) индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях;

з) соответствие законодательству.

В организации ЗП различают 3 подхода:

- механизм организации ЗП (7 элементов по ТК)

- формы и системы ЗП

- части ЗП (структура)

Организация оплаты труда на предприятии включает в основном элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные оклады; формы и системы заработной платы; гарантированные выплаты и доплаты; надбавки; премирование; регулирование заработной платы.

1. Нормирование труда – это установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем либо количеством продукции или объемом выполненных работ, услуг.

Регулятором заработной платы выступает тарифная система.

2. Тарифная система – это совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда. Ставки и оклады зависят от: квалификации, сложности, ответственности, интенсивности, тяжести и условий труда.

Тарифная система лежит в основе построения оплаты труда, которая основана на схемах должностных окладов и заложена в штатных расписаниях.

На предприятиях крупного бизнеса вместо тарификации работ стал применяться грейдинг.

Грейд- работа равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированными с целью администратирования ЗП на предприятии, включает кроме ЗП льготы для работника, подходы к его обучению, возможности карьерного роста. Следовательно понятие грейда является более широким, чем тарифный разряд.

При создании системы грейдов каждой должности присваивается свой вес, определяемый с учетом сложности труда и уровня ответственности.

На основе отнесения должности к тому или иному грейду работнику устанавливается должностной оклад или размер премирования.