Премии

Повременную часть - заработок за отработанное время.

2. Дополнительную плату за выполнение нормированного задания.

15.2 Оплата труда руководителей, специалистов

Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность, напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной paботы (вознаграждения за выслугу лег, стаж ра­боты), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрение новой техники, вознаграждение по итогам работы за год и других выплат.

Размер, сроки и порядок уплаты труда руководителей пред­приятий являются обязательными условиями при заключении контракта.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на оп­ределенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими правилами законодательства о труде.

Контракт предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, если речь идет применительно к служащим госаппарата.

Контракты не заключаются:

· с лицами, профессиональная подготовка которых не соответствует квалификационным требованиям к работнику;

· с лицами, ограниченными решением суда в дееспособности, либо признанные недееспособными;

· с лицами, имеющими заболевание, препятствующее выполнению служебных обязанностей;

· между лицами, находящимися в родственном отношении;

· с лицами, не представившими декларацию о доходах и имуществе (либо предоставившие недостоверную информацию);

· с лицами, не подписавшими документ о возможных последствиях коррупции и др.

Схемы должностных окладов разделяются на основе ряда нормативных документов, важнейшими из которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

В категории служащих специализированных отраслей выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

· технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

· специалисты производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства;

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

· руководители предприятия и их структурных подразделений.

Размеры оплаты труда работников на хозрасчетных предприятиях и в организациях устанавливаются нанимателем на основе договоров, коллективных соглашений и трудовых договоров и зависят от трудового вклада, уровня квалификации, сложности и важности выполняемых работ.

Размер заработной платы руководителя зависит также от численности персонала и важности руководимогоим объекта.

Помимо этого, должностные оклады руководителей предприятия могут увеличиваться в зависимости oт динамики ряда показателей:

· рост объема производства в сопоставимых ценах, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, при условии реализации продукции;

· за создание дополнительных рабочих мест;

· за увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту в объеме реализованной продукции и др.

Премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится по следующим показателям:

· рост реализации продукции;

· выполнение плана по прибыли (рентабельности);

· снижение себестоимости.

Предельный размер премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности для руководителей не может превышать 30% должностного оклада в месяц.

Руководителям могут устанавливаться надбавки за:

· сложность и напряженность работы вразмере до 50 % должностного оклада;

· продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере, не превышающем 20%должностного оклада.

Коэффициент соотношениясредней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации и в целом не может превышать 3,5. Для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, указанный коэффициент в целом может быть установлен и размере 4,5.

15.3 Принципы построения систем премирования

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования тру­да, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целост­ный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиаль­ных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками, порядок выплат.

При разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности исходные уровни показателей премирования и шкалы размеров премий за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны устанавливаться с ориентацией исключительно на получение дополнительного эффекта.

При установлении показателей премирования необходимо придерживаться следующих принципов:

· количество показателей не должно быть слишком большим (3-5 показателей);

· исключение из круга премируемых профессий работников и видов работ, которые не влияют на установление показателей премирования;

· уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из уже достигнутого в базисном периоде или выше этого показателя;

· при достижении предельного значения показателя размер премии можно устанавливать за поддержание этого высокого уровня;

· должна быть обеспечена гарантированность источников выплат.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть коллективным, либо индивидуальным.

Цель коллективных моделей премирования – создать заинтересованность трудовых коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив определяет самостоятельно.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где необходимо стимулировать умение работать на специальном оборудовании, требующее особых навыков, либо при организации производства, когда рабочий работает независимо от других.

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

15.4 Состав фонда заработной платы и прочих выплат

Структура фонда заработной платы:

Дата добавления: 2014-03-24; просмотров: 240; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!