АННОТАЦИЯ

Дипломная работа: 87 с., 22 источников, 3 приложения.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПРЕКРАЩЕНИЕ, РАБОТНИК, НАНИМАТЕЛЬ, РАСТОРЖЕНИЕ, ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ.

Объектом и предметом исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку прекращения трудового договора.
Цель работы – совершенствование правового института прекращения трудового договора, его жизнеспособность и эффективность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и остальные законодательные новеллы обусловили надобность научного исследования важнейшего института трудового права – прекращения трудового договора, что определило актуальность работы.
При выполнении работы использованы методы исследования трудового законодательства, подзаконных актов, локальных нормативных актов, судебной практики.
В процессе работы проведены исследование проблем, относящихся к порядку прекращения трудового договора, а также исследование оснований и практики прекращения трудового договора.
Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в Республике Беларусь, а также специальная литература по исследуемой проблеме.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Оглавление

Введение

Трудовое законодательство Республики Беларусь о прекращении трудового правоотношения ориентировано на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а также на борьбу с такими незаконными негативными проявлениями как освобождение нанимателей от «неугодных» работников.
В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь любому гарантируется право на труд как более благородный метод самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, возможностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом публичных потребностей, а также на здоровые и безвредные условия труда. Закон запрещает хоть какое ограничение прав или, напротив, введение достоинства в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также остальных событий, не связанных с деловыми свойствами работника. В силу этого, ограничения в заключении и прекращении трудовых соглашений имеют все шансы быть установлены лишь в законодательстве.
Свое право на труд гражданин может воплотить по-разному: некто предпочитает открыть свое дело, некто работает по договорам подряда, но большая часть работает по-найму, т.е. заключая трудовой контракт или договор с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).
Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. К сожалению, дела меж работником и работодателем не постоянно складываются успешно, и достаточно нередко в жизни появляются конкретные и субъективные предпосылки, которые в ряде случаев принуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника поменять место работы. При этом принципиально, чтоб права и интересы обеих сторон были соблюдены, в индивидуальности права работника, который как оказалось в материальной зависимости от собственного нанимателя.
Прекращение трудового договора значит разрыв трудовой связи, завершение трудовых отношений между работником и нанимателем. Прекращение трудового договора сразу влечет увольнение работника. Они имеют однообразный порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора имеют все шансы быть наиболее разные юридические факты, зависящие и от работника и от нанимателя, а время от времени и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.
Трудовым кодексом Республики Беларусь установлен подробный список оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также критерий и порядка увольнения, что является важной юридической гарантией права на труд и целью соблюдения интересов сторон трудового договора. В случае если трудовой договор расторгается по другому основанию, такое прекращение договора является недействительным, также часто работодатель, увольняя работника на законных основаниях, не в полной мере соблюдает порядок увольнения, что может вызвать возобновление работника на бывшем месте работы и выплату причитающихся сумм. Такие нарушения в большинстве случаев соединены с незнанием норм трудового законодательства или слабым контролем за соблюдением законодательства при увольнении. Работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав с иском о возобновлении на работе и оплате вынужденного прогула, выплате сумм за задержку расчета и т.п., а также требовать возмещения морального вреда не только при увольнении без законного основания, но и за нарушение установленного порядка увольнения. Таким образом, использование оснований увольнения, предусмотренных лишь действующим законодательством, соблюдение порядка и критерий увольнения работников ориентированы на снабжение прав и охраняемых законодательством интересов работников.
В представленной дипломной работе я постараюсь более полно разглядеть понятие прекращения трудового договора, понятие и аспекты классификации оснований прекращения трудового договора, попытаюсь тщательно раскрыть каждое основание и порядок прекращения трудового договора. Я считаю, что сегодня исследование института прекращения трудового договора является нужным, так как он регулирует одну из важных составных долей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт подразумевает не только права и обязанности работника, но и нанимателя. Таким образом, грамотное использование и познание норм этого института обязано предупредить злоупотребления, как со стороны работодателя, так и работника.

Глава 1. Общие положения расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

1.1 Понятие ТД, расторжение ТД по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем, в котором нашли отражение, по крайней мере, обязательные или необходимые условия (наиболее часто к ним относят место работы, трудовую функцию и время начала работы). Только при наличии соглашения сторон по необходимым условиям трудового договора последний считается заключенным.

Характерной индивидуальностью трудового договора является его стабильность, связанная прежде всего с определенностью, устойчивостью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, трудовой функции работника, местом ее исполнения и т.д. В то же время развивающиеся общественные отношения, изменения в экономике и политике, изменения спроса и предложения на товары, работы и услуги, происходящие в мире процессы глобализации и т.д. с неизбежностью подразумевают и вероятность конфигурации трудового договора. Традиционно в особой литературе конфигурации трудового договора раньше дифференцировались на смещение, изменение не мало важных критерий трудового договора и перевод. Такая классификация основывалась на действовавшем в то время трудовом законодательстве.

С момента заключения трудового договора между работником и нанимателем появляются трудовые правоотношения. Другими словами, базой происхождения трудовых правоотношений (трудо-правовой связи между работником и нанимателем) является, как правило, трудовой договор. Поскольку трудовые правоотношения и трудовой договор взаимообусловлены, можно установить, что такие правовые явления как "изменение трудового договора" и "изменение трудового правоотношения" соотносятся между собой в почти всех вариантах как фактор и следствие: изменение трудового договора непременно влечет изменение трудового правоотношения.

Изменение того или иного трудного явления (в нашем случае — трудового договора) как системы взаимосвязанных частей (стороны и содержание договора) соединено прежде всего с переменами самих этих элементов, которые в свою очередность имеют все шансы рассматриваться как подсистемы.

В юридической литературе и на практике считается общепризнанным, что под изменением трудового договора следует принимать изменение его аспектов, определенных соглашением сторон, изменение нанимателя в результате его реорганизации, подмены владельца имущества организации, выступающей нанимателем, при котором дела с работником длятся с его согласия.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей особые критерии. По плану разработчиков закона предоставленная статья регулирует не лишь порядок, но и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Данная новелла несомненно, так как ст. 43 ТК регламентирует кроме порядка (процедуры) соответственных увольнений (части первая- четвертая) еще гарантии и условия труда работника в период предостережения о дальнейшем высвобождении (части пятая и шестая). Условия же расторжения трудового договора - это те юридические факты, при наличии которых может быть увольнение работника и которые входят в его основание, зафиксированное в соответствующем пункте ст. 42 ТК.

Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких стадий:

а) подготовка приказа, распоряжения о сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение;

б) подготовка списка работников, намеченных к сокращению, т.е. индивидуальна беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе;

в) письменное под расписку предупреждение работников о предстоящем увольнении, предложение им другой имеющейся у нанимателя работы (в том числе с переобучением), а также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

г) предварительное, но не позднее чем за две недели уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора (контракта);

д) издание приказа об увольнении, выплата выходного пособия, а также выдача трудовой книжки, расчета.

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст.42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д. Одновременно работнику разъясняются возможность и порядок трудоустройства, переобучения новым профессиям (специальностям), а также действующие льготы и компенсации.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником, не расторгнут, то новое письменное предупреждение о дальнейшем увольнении не требуется, так как законодатель конкретно определяет соблюдение минимального срока предупреждения (два месяца). Что касается более длительного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом (Приложение № А).

Письменное предупреждение необходимо объявить работнику под роспись. Если наниматель выполнил обязанность по ознакомлению работника с таким предупреждением, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с письменным предупреждением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (Приложение № Б).

Не менее чем за два месяца наниматель обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, т.е. расторжении трудового договора (контракта) по п.1 ст. 42 ТК. Законом о занятости населения предусмотрено, что наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (ст. 21 Закона) (Приложение № В).

Ликвидация рабочих мест, сделанных по заданию местных исполнительных и распорядительных органов для людей, особенно нуждающихся в социальной защите и не способных на одинаковых критериях соперничать на рынке труда, исполняется по согласованию с указанными органами.

Положения ч. 5 ст. 43 ТК предусматривают, что в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанному основанию без его согласия не допускается.

Если работник в период срока предупреждения нарушит трудовую дисциплину, в частности:

- совершит прогул без уважительной причины, то наниматель вправе применить к нему меры дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнение по п. 5 ст.42 ТК;

- увольнение по п. 4 ст. 42 (за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания);

- увольнение по п. 7 ст. 42 (за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время) и др.

Если работник просит о расторжении трудового договора (контракта) до истечения двухмесячного срока предупреждения, то наниматель вправе ему отказать. В то же время до истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не позволяется.

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п.1 ст.42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением) (ч. 1 ст. 43 ТК).

Представляется, что наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную (дворник, грузчик, гардеробщик и т п.). При этом наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную, поскольку указанная выше норма ст.43 ТК не определяет характер предстоящей работы либо условия ее выполнения. Судебная практика показывает, что именно невыполнение нанимателем обязанности по трудоустройству работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, является основанием для восстановления работника на прежнюю работу, хотя сокращение имело место в действительности.

Пример.

Истец Петров И. А. в исковом заявлении указал, что он работал в ОАО «Енисей» в должности начальника сектора по ответам на запросы физических и юридических лиц. В связи с сокращением его должности 25 апреля 2013 г. он уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Считает увольнение незаконным, т.к. наниматель не принял мер к его трудоустройству в связи с сокращением штата. На момент его увольнения на предприятии имелись вакантные должности в связи с тем, что уволились некоторые работники. Однако ему не предложили перейти на другую работу. О том, что имелись вакантные места, ему стало известно после увольнения. Поскольку нанимателем не был соблюден порядок расторжения трудового договора при увольнении по сокращению штата, истец просил суд восстановить его на прежнее место работы и взыскать компенсацию морального вреда.

Решением суда Октябрьского района г. Минска иск Гурова О.Р. удовлетворен. Он восстановлен на прежнее место работы, в его пользу взыскана компенсация морального вреда в сумме 10 000 000 рублей.

Суд пришел к такому выводу по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп.1-3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением).

Гуров О. Р. 25 апреля 2013 г. уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Истец в суде пояснил, что ответчик не предлагал ему перевод на другую работу, хотя ему после увольнения стало известно, что на предприятии имелись вакансии. Судом затребованы сведения о перечне лиц, принятых на работу и уволившихся с работы в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, из которых усматривается, что в этот период времени на предприятие принимались на работу работники различных специальностей. Истец пояснил, что он был согласен на любую работу, даже временную, в силу своего возраста, а также в связи с тем, что ему необходимо выплачивать обязательства по кредиту.

Представитель ответчика не отрицал, что истцу не предлагалась иная работа. Это было связано с тем, что должности по квалификации истца у них не было, а давать неквалифицированную работу было бы некорректно.

Таким образом, суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч.1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцу перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду его деятельности и не была бы противопоказана ему по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК истец подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со ст. 246 ТК с учетом нравственных и физических страданий истца и, исходя из принципа разумности и справедливости, суд взыскал в возмещение морального вреда 100 000 рублей.

Юридическое значение имеет лишь письменное согласие работника на перевод.

По сложившейся практике наниматель обязан принимать меры к переводу работника лишь у себя, а не к другому нанимателю. Работнику обязана предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но и другая, которую он в состоянии делать с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья.

Письменное согласие работника на перевод оформляется обычно средством написания личного заявления. Судебная практика признает, что письменная форма соблюдена, ежели имеется в наличии согласительная надпись работника на приказе (распоряжении) на перевод. Например, под приказом написаны своей рукой или напечатаны слова «с переводом согласен» и рядом стоит подпись работника.

Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на иную работу по имеющейся вакантной должности, с ним заключается новый трудовой договор в письменной форме и руководитель издает приказ о переводе его на другую должность (работу). В этом случае перевод на иную работу делается в срок, установленный соглашением сторон, разрешено и до истечения срока предупреждения.

Если в течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении работник не выразил согласия на перевод на иную работу, то после истечения этого срока перед изданием приказа об увольнении наниматель должен еще раз предложить работнику вакантные должности, имеющиеся на день увольнения. Возможно, что к этому времени появились новые вакансии, возможно, что работник в последний момент передумает и согласится на перевод.

Только в случае отказа от перевода на другую работу руководитель издает приказ об увольнении.

Часть 4 ст. 43 ТК предусматривает, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Выплата денежной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (в том числе и частичная), предусмотренная ч. 4 ст. 43 ТК, не влияет на право и размер выходного пособия (не менее трехкратного среднего заработка), гарантированного ч. 4 ст.48 ТК. Это самостоятельные денежные выплаты. Поэтому нанимателем при увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК (при наличии взаимного согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации) компенсация выплачивается наряду с выходным пособием.

Поскольку форма предупреждения о предстоящем высвобождении письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника на такую замену обязаны производиться в письменной форме. Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, когда выражается инициатива нанимателя о выплате компенсации взамен предупреждения о предстоящем высвобождении (во время предупреждения или после), нужным условием замены предупреждения выплатой компенсации является согласие работника на это. Согласие работника обязано быть лишь его добровольным волеизъявлением, а не принужденным (когда работник дает согласие под угрозой его увольнения за виновные деяния, вследствие сотворения нестерпимых психологических критерий и т.д.).

На практике часто возникает вопрос о том, как поступить, если соглашение о такой замене состоялось, например, после месячной отработки срока предупреждения?

В данном случае замена предупреждения может быть не лишь совершенной (вместо двух месяцев работы - двухмесячный средний заработок), но и частичной (в различных вариантах). Если договор о таковой замене состоялось после месячной отработки срока предупреждения, то за оставшееся время работнику может быть выплачена компенсация в размере среднего заработка.

Следовательно, если инициатива в достижении соглашения о выплате компенсации исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 4 ст. 43 ТК). Такой порядок является логичным и призван добавить гибкости взаимоотношения работника и нанимателя, позволив им варьировать срок прекращения трудовых отношений в зависимости от складывающихся обстоятельств.

Имеет ли право работник на компенсацию согласно части четвертой ст. 43 ТК, если инициатива в увольнении до истечении срока предупреждения исходит от него?

По данному вопросу не расходятся во мнениях ученые-юристы (Г.А.Василевич, К.И.Кеник), но и нет единообразной судебной практики (в одних случаях суды занимают позицию работников, в других - нанимателей).

Следует согласиться с позицией Г.А.Василевича, что вопрос о выплате компенсации взамен двухмесячного предупреждения должен решаться вне зависимости от того, кто предложил досрочное увольнение по п.1 ст. 42 ТК, так как данное основание в любом случае связано с инициативой нанимателя.

Тем самым остается неурегулированным в ТК вопрос о том, выплачивается или нет данная компенсация (если да, то в каком размере) в случае, если с такой инициативой уже после предупреждения выступит работник. Полагаем, что этот пробел в законодательстве должен преодолеваться по аналогии закона, то есть аналогично новому правилу части четвертой ст. 43 ТК.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что новелла Закона от 20.07.2007 № 272-З о возможности выплаты компенсации работнику пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (второе предложение части четвертой ст. 43 ТК), может распространяться на случаи, когда инициатива после предупреждения о предстоящем высвобождении исходит как от нанимателя, так и от работника. При этом обязательным условием выплаты компенсации в случае, если инициатива исходит от работника, будет являться согласие противоположной стороны (нанимателя) на досрочное увольнение по п.1 ст. 42 ТК.

При расчете компенсации, выплачиваемой на основании ч. 4 ст. 43 ТК, необходимо исходить из заработка работника за два последних календарных месяца работы до увольнения (с 1-го по 1-е число), руководствуясь Условиями и порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством .

В соответствии с ч.6 ст. 43 ТК работнику в период срока предупреждения, предусмотренного законом, предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем или если это предусмотрено контрактом, соглашением, работнику может быть предоставлен для этих целей один свободный день в неделю с сохранением заработной платы.

На практике появляются вопросы о порядке производства расчетов с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Статьей 77 ТК предусмотрено, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то надлежащие выплаты обязаны быть произведены не позже последующего дня после предъявления им требования о расчете.

Однако вопрос о порядке расчета с работниками в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя в ТК разрешен не в полной мере. Эти отношения урегулированы в ст. 59, 60 ГК.

Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия в порядке очередности, установленной ст. 60 ГК. В частности, в первую очередность удовлетворяются запросы граждан, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за принесение ущерба жизни или здоровью методом капитализации соответственных повременных платежей; во вторую очередность производятся расчеты по выплате выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, по выплате вознаграждений по авторским договорам.

Дата добавления: 2014-11-01; просмотров: 437; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!