Изменения системы мотивации

Для оставшегося менеджера по продажам была предложена иная система мотивации, основанная на снижении постоянной части заработной платы и возрастания переменной, однако границы возрастания переменной части были расширены (табл.2).

Таблица 2

Система мотивации для менеджера по продажам полиграфических услуг

Как видно из табл.2, в категории «плановая прибыль» появилось 3 градации. Первая из них, составляет 50% от прибыли докризисного года, сумма обусловлена минимально необходимых количеством денег для покрытия всех издержек. Вторая сумма – желаемая – в 750 тыс.руб. предусматривает покрытие всех текущих издержек, создание резерва и фонда развития. При ее достижении у менеджера по продажам появляется бонус в виде 10% от перевыполнения плана. Третья сумма на уровне докризисного года – гарантирует менеджеру бонус в виде 20%, однако на практике данная сумма вряд ли будет достигнута в виду объективного снижения продаж.

Все остальные сотрудники были переведены на ставочную оплату.

Также на предприятии были разработаны нематериальные виды мотивирования, нацеленные на максимальное вовлечение работников в проблемы предприятия. Был создан специальный «антикризисный комитет», заседания которого будут проходить еженедельно. Главой избран начальник производства.

Цели создания комитета:

­ вовлечение сотрудников в решение проблемы, генерирование новых идей;

­ выявление ранее неизвестных проблем в коллективе и их устранение;

­ создание прозрачной и понятной всем кадровой политики предприятия;

­ нематериальное поощрение сотрудников;

­ сплочение коллектива.

Одним из решений комитета было следующее: увеличить продолжительность рабочего дня на час, взамен обещания руководства прекратить сокращения.

Результаты измененной мотивации были определены с помощью анкетирования, по результатам которого были выяснены такие показатели (табл.3):

Таблица 3

Оценка эффективности мотивации сотрудников

Как видно из таблицы, большинство сотрудников предприятия оценивают действия руководителя как нормальные в данных условиях, действия комитета одобряют и поставили оценку «хорошо», свое положение оценивают как нормальное.

Также по результатам внедрения новой системы мотивации было проведено исследование по оценке коллектива работниками. Результаты представлены в табл.4.

Таблица 4

Оценка коллектива

Как видно из таблицы, результаты в целом положительные, работники оценивают собственную тревожность как среднюю или низкую, напряженность в коллективе как среднюю или низкую, сплоченность как среднюю или высокую.

Таким образом, можно заключить, что в целом антикризисные меры прошли в коллективе успешно, увеличилась сплоченность людей и их уверенность в завтрашнем дне.

Дата добавления: 2015-07-26; просмотров: 138; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!