Управління опором змінам

ТЕМА 6

Розвиток організації в сучасних умовах

План

1. Управління опором змінам.

2. Формування інноваційної організаційної культури.

3. Оцінювання економічної ефективності варіантів технологічного, організаційного, економіко-фінансового та інших видів розвитку підприємства з врахуванням опору змінам (с. опр).

4. Оцінювання рівня опору змінам.

5. Розроблення рекомендацій зі зниження опору.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА 1. Аблязов Р.А., Пазурець Г.І, Дудаєва І.Б. Командний менеджмент: Навч. посіб./ За редакцією Р.А. Аблязова – К.: «Видавничий дім «Професіонал»», 2008.- С.90-109. 3. Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2010. – 320 с. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука и наукознавство - 2001. - №2. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 1997 г. – 306 с. Э.Шейн, Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособ. / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с Общий менеджмент: Концепции и комментарии: Учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. – М.: Альпина Бизнем Букс, 2006. – 400 с. 6. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учеб. пособие. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2002. 118 с.

 

7. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука и наукознавство - 2001. - №2. 8. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 1997 г. – 306 с. 9. Э.Шейн. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с. 4. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособ. / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с 5. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: Учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. – М.: Альпина Бизнем Букс, 2006. – 400 с. 6. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учеб. пособие. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2002. 118 с.

Управління опором змінам

Реалізація стратегії підприємства передбачає проведення необхідних змін, без яких навіть досконало опрацьована стратегія може бути не реалізована. Будь-яка зміна зустрічає опір, який може бути таким сильним, що його неможливо по-долати.

Опір – багатогранне явище, що викликає непередбачені зволікання, додаткові витрати і нестабільність процесу стратегічних змін. Цей спротив виявляється завжди у відповідь на будь-які зміни. З точки зору наук про поведінку, опір є природним проявом різних психологічних установок щодо раціональності, згідно з якими групи та окремі індивіди взаємодіють один з одним.

Опір змінам – це неминуче явище, тому спочатку треба зрозуміти, чому менеджери функціональних підрозділів чи підлеглі не хочуть змін.

Етапи проведення стратегічних змін:

1. Виявлення, аналіз і передбачення потенційного опору запланованим змінам

2. Зменшення до можливого мінімуму потенційного та реального опору

3. Встановлення статус-кво нового стану

Носіями опору, до речі, так само, як і носіями змін, є люди. У принципі люди не бояться змін, вони бояться бути зміненими. Люди бояться того, що перетворення в організації торкнуться їх роботиу, їх становища в організації, тобто сформованого статусу-кво. Тому вони прагнуть заважати проведенню змін, з тим щоб не потрапити в нову, не зовсім ясну для них ситуацію, в якій їм доведеться багато чого робити не так, як вони вже звикли робити, і займатися не тим, чим вони займалися раніше. Широко поширені мудрості «краще – ворог хорошого» чи «від добра добра не шукають» є квінтесенцією ідеології опору змінам.

Відношення до зміни може бути розглянуте як комбінація станів двох факторів:

þ прийняття або неприйняття змін;

þ відкрита або прихована демонстрація відношення до змін.

Керівництво організації на основі бесід, інтерв’ю, анкетування та інших форм збору інформації має намагатися з’ясувати, який тип реакції на зміни буде спостерігатися в організації, хто із співробітників організації займе позицію прихильника змін, а хто опиниться в одному з трьох інших положень (рис. 6.1). Особливу актуальність такого роду прогнози мають у великих організаціях та в організаціях, що існували без змін досить тривалий проміжок часу, тому що в цих організаціях опір змінам може бути досить сильним і широко розповсюдженим.

		Ставлення до змін

Рис. 6.1 Матриця «Зміни - опір»

Зменшенню опору змінам належить ключова роль в здійсненні змін. Аналіз потенційно в можливих сил опору дозволяє виявити тих окремих членів організації або ж ті групи в організації, які будуть чинити опір змінам, і усвідомити мотиви неприйняття змін. Для того щоб зменшити потенційно можливий опір, корисно провести об’єднання людей в творчі групи, які будуть сприяти проведенню змін, залучити до вироблення програми проведення зміни широкий круг співробітників, провести серед співробітників в організації роз’яснювальну роботу, спрямовану на те, щоб у переконати їх у необхідності проведення змін для вирішення завдань, що стоять перед організацією.

Успіх проведення зміни залежить від того, як керівництво буде їх здійснювати. Менеджери повинні пам’ятати, що проводячи зміни, вони повинні демонструвати впевненість у їх правильності й необхідності та намагатися бути по можливості послідовними і в реалізації програми змін. У той же час вони повинні завжди пам’ятати, що в міру проведення змін позиція людей може змінюватися. Тому їм не слід звертати увагу на невеликий опір змінам і спокійно ставитися до людей, які спочатку чинили опір змінам, а потім цей опір припинили.

Опір змінам посилюється, якщо вони не обґрунтовані та не пояснені, занадто радикальні, несприятливо впливають на людей, особливо це стосується наявного в них досвіду, коли попередні зміни не призвели до позитивних результатів.

Посиленню опору сприяють й такі обставини, як стабільність комерційних результатів, що дозволяла довгий час «почивати на лаврах», закостенілість, рутина, недостатня кваліфікація та висока плинність кадрів, нездорова внутрішня атмосфера, панування авторитарних методів керівництва.

Існують різні форми опору змінам.

Пасивний опір виражається в приховуванні або ігнорування інформації та рішень, відкладанні їх прийняття чиі виконання, обмежень діяльності ініціаторів, інтригах, спрямованих на розкол у колективі.

Активний опір може полягати у наданні недостовірної інформації, навмисно помилкових розпоряджень, порушенні інструкцій, порядку дій, відволіканні ресурсів на інші цілі.

Основні мотиви опору перетвореннями поділяються на наступні групи:

Економічні мотиви пов’язані з потенційною загрозою втрати доходу або його джерел внаслідок безробіття, скорочення робочого дня, інтенсифікації праці, позбавлення пільг.

До організаційних мотивів відноситься небажання порушувати системусклавшихся відносин, інтересів, розстановку сил, оскільки більшість змін завжди відбувається на чиюсь користь і підриває інтереси інших.

Особистісні мотиви пов’язані переважно з психологічними особливостями й звичками людей: небажанням порушувати звичний хід подій, інерційністю, страхом перед новим, невідомим. На небезпеки й загрози люди, як правило, реагують втратою гнучкості мислення, й по мірі розвитку нововведень вони можуть ставати все більш агресивними й закостенілими. У процесі змін неминуче виникає загроза посади, особистої влади, статусу, становища в організації, повазі керівництва та колег, майбутній кар’єрі.

Особистий опір може ґрунтуватися на усвідомленні власної некомпетентності, невірі у власні сили, нездатності освоїти нові види діяльності, небажанні долати труднощі, брати на себе додаткові обов’язки, самостійно думати й працювати.

Нарешті, виділяється група соціально-політичних мотивів опору: відсутність у людей переконання в необхідності перетворень, багато в чому обумовлена слабкою поінформованістю про їхні цілі, очікувані вигоди й можливі втрати; незадоволення методами їх здійснення (нав’язування, раптовість); недовіра до ініціаторів змін; прагнення зберегти «старі добрі» порядки; впевненість, що зміни відбуваються виключно в інтересах керівництва.

Дата добавления: 2015-07-26; просмотров: 680; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!