Принципов управления А. Файоля

Date: 2015-10-07; view: 439.

Файоль разработал теорию администрирования, т.е. упр-я фирмой, изложив ее положения в книге «Общ и пром-ная администрация». Сформулир-л 5 ф-ций упр-я и 14 пр-пов эфф-ого упр-я орг-цией. Ф-ции: Прогнозир-е и планир-е;Орг-ция; Руководство; Координация; Контроль.Пр-пы: Разделение труда(повышение количества и качества производства при тех же усилиях).Полномочия и ответств-ть(полн-я дают право отдавать приказ,отв-ть –санкции сопровождающие ее действие) Дисциплина().Единоначалие(раб-к должен получать приказы только от 1 нач-ка). Единство направления(кажд гр-па,действ-щая в рамках 1 цели,должна быть объед-на ед планом и иметь 1 рук-ля). Подчинённость личных интересов общим (интересы одного или группы работников не должны преобладать над большими). Вознаграждение персонала-есть оплата(справедл ЗП=>верность и поддержка раб-ков). Централизация(необх-мо обеспечить наиб прав соотнош-е м/у центр-ей и децентр-ей). Скалярная цель,т.е.ряд лиц,стоящих на рук-щих должностях, начиная с высших кончая низшими. Порядок(формула материального порядка – опред место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; формула соц порядка – опред место для кажд лица и кажд лицо на своем месте). Справедливость-сочет-е доброты и правосудия. Стабильность раб места для персонала(текучесть кадров снижает эфф-ть орг-ции). Инициатива(означ-т разраб-ку плана и обеспеч-е его успеш реализации).Корпоративный дух(союз- сила,а она явл-ся рез-том гармонии персонала). В отличие от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, кот. должны осуществлять к будущему и выявлять возможные способы совершенствования организации.

8. Бюрократический тип организации по М. Веберу.Адхократия.

Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Вебер развивал институциональный аспект. Его работы посвязены анализу проблемы лидерства и бюрократ. структуре власти в организации.Вебер выделил 3 осн типа орг-ии в зависимости от хар-к и власти, кот обладает рук-ль: т е

1.харизматич; 2. традицион; 3. Идеальная (бюрократич) – господство канцелярии

Харизм-ая имеет место тогда, когда рук-ль обладает исключит личными кач-ми. Традиц возникает из харизм-го, когда происходит естествен замена лидера и члены орг-ии по традиции подчиняются рук-лю, заменив-му преж лидера. Идеальн основан на спец-ой разделении власти, кот обеспечивает рук-лю возм-ть быть лидером в орг-ии.

Бюррократич тип орг-ии имеет след осн черты:

- Вся деят-ть орг-ии расчленяется на простейшие Эл-ые операции, выпол-ие кот закрепляется форм-но за отд-ми людьми.

-кажд рук-ль наделяется форм-но закр-ой властью и авторитетом, кот д-т таким внутри орг-ии. В построении орг-ии должен четко проявл-ся принцип иерархии.

-сист четких правил, опред-ый порядок работы и ответ-ть кажд члена орг-ии

-люб рук-ль орг-ии дожжен сохр необ-ую соц дистанцию, т е д б беспристрастен по отнош к клиентам и подчиненным

-необх-мо, чтобы кажд член орг-ии занимал должность в соответ с его квалификацией и был огражден от возм-ти произвольного увольнения. При этом сист продвижения кадров по принципу успешности деят-ти, и по принципу продолжит-ти работы.

С к 19 в – бюрократия важн атрибут люб больш орг-ии. Вебер предлагал бюрократию как идеал, к достиж-ию кот орг-ии длжны стремиться. Преимущества бюрократии:

Заключ-ся в созд рацион-х стр-р управ-ия с широкими воз-ми их унив-го применения. Б упорядочила реализацию власти менеджера над исполнит-ми, в опред степени ограничила ее. Процесс упр-ия зависит от сов-ти форм-х принципов упр-ия. Характ-ой чертой бю-ой стр-ры явл ее замкнутость в себе. Ее развитие ведет к искажению связи с реальн деят-ью. Б в ее негативном смысле не явл-ся неизбежной. Стан-ся негатив только в усл монополии управлен-го аппарата, когда ослабляется эк контроль над ап упр-ия. Опыт блокир-ия отриц-х черт – адхократия – сист мер против бюррократич ап в негатив сист. Ее методы закл-ся в отказе от жесткой центразиз-ии упр-ия, в орг-ии внутрифирм-ой конкур, децентрализ-ии про-ва. Особен аспекта явл-ся поддержание малого размера предприятия,простота управления,минимум бюрократич. преград, личный контакт управленца с персоналом, применение разных моральных стимулов, попытка макс-ого исп-ия чел фактора.

9.Школа человеческих отношений.Э.Мейо и его Хоуторские эксперементы.

Основоположниками школы «человеческих отношений» считаются профессора Гарвардского университета Э.Мейо(1880-1949) и Ф.Ротлисбергер, а непосредственным толчком- эксперименты, проводившееся 1924-1932 гг. группой исследователей на предприятиях «Вестерн электрик» в г.Хоторн,пригороде Чикаго,принадлежащих компании АТТ. Основные выводы, обобщающие итоги экспериментов, можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями.Групповые нормы,по существу, являются неписанными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обуславливается групповыми нормами.

3. Значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм очень велико. Лидер группы- это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижение целей группы.

В процессе исследуя обнаружено,что производит-ть труда увелич-сь на 30%.Это стало резул-ом участия рабочих в мероприятиях(исслед-х).Этот феномен получил название эффект Хоторна(зависим-ть,в кот.улучшение кач-ва работы выс-т вследствие повышен-го внимания,оказан-го работнику).

Ф.Ротлисбергер в 1945 г. суммировал практические рекомендации менеджерам с позиций школы «человеческих отношений».

1. Хорошее знание формальной и социальной структуры организации.

2. Разработка общего для структуры языка общения.

3. Такое развитие системы коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывалось мнения сторон, т.е. ежедневно учитывалось бы одно из условий «демократического» управления.

4. Разработка мер по предотвращению сопротивления нововведениям.

5. Учет зависимого положения рабочего и его стремление к упрочнению своего статуса в данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделение с ними «какой- то доли ответственности» за дела предприятия.

6. Учет эмоциональной стороны человеческой натуры, не совпадающей со строгой логичностью поведения, и разработка приемов неофициального общения с рабочими.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Достижением Мейо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за предела должностной структуры.