Политика по управлению персоналом

Date: 2014-04-10; view: 360.

Главная задача – воспитание персонала в духе преданности своему п/п и развитие у него корпоративного мышления.

К процессу ведения корпоративной культуры необходимо привлекать ярких личностей, способных собрать компетентную команду сподвижников, а так же психологов

Диагностика состояния корпоративной культуры п/п

Для оценки состояния корпоративной культуры п/п целесообразно исполнить методику многоуровневой диагностики.

Этапы :

I. Опр-ся исходного состояния КК (возможные типы : автократическая к., иерархическая, инивацион. тип к., рыночный тип к.).

II. Производится оценка восприятия КК персоналом п/п в различных подраз-х.

Опр-ся направление необходимой корректировки (или формирования) КК.

III. Выявляется степень удовлетворённости персонала работой и осн. мотивационный факторы, с помощью которых можно суменить КК в требуемом направлении.

IV. Количественная оценка социально-экономической эффективности корпоративной культуры п/п

Критерии эффективности различны для организаций с различными типами копорративной культуры например, в автократической и иерархической культуре – это рент-ть, своевременность, стабильность, предсказуемость; для инновационного типа – это достижение целей повышение конкурентоспособности за счет инноваций, увеличение рыночной доли и финансовый рост.

Основные показатели эффективности корпоративной культуры:

*годовой экономический эффект от реализации мероприятий по формированию, совершенствованию и управлению корпоративной культуры

Где П – прибыль на единицу продукции после проведения мероприятий Р2,Р1 – V пр-ии послан до проведения мероприятий

· срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия (Т)

· коэффициент эффективности мероприятий по развитию КК

Группа показателей, позволяющая оценить ур. или качество изменения КК после проведения мероприятий по её развитию и совершенствованию:

· коэффициент образовател. уровня

Где Аі – балл, соответствующий і-му образовател. уровню:

2 высших образов. – 6 б.

высш. образ. + обучение в рамках второго образ. – 5 б.

высш. образ. – 4 б.

высш. спец. – 3 б.

среднее – 2 б.

неполное среднее – 1 б.

- численность работников с і-м образовател. уровнем в j году

- общая численность работников в j году

К – количество уровней образования

· коэффициент стабильности персонала

Кст = 1 – Ктек

Где Ктек – коэффициент текучести кадров

Где – коэффициент текучести кадров п/п в і-м диапазоне стажа работ

- численность работников і-го диапазона в j периоде

m – количество выделенных диапазонов стажа работ

* коэффициент трудовой дисциплины

Где Di – число нарушений і-го вида

n – число учитываемых видов нарушений труд. и технологич. дисциплины

N – среднисте числ-ть персонала п/п

· коэффициент удовлетворенности работой

Анализ и оценка дополнительного параметра осуществляется на основе стремления работников покинуть место трудовой деятельности (как само п/п, так и внутри него). Сбор данных – с помощью анкетирования.

Где - среднефактическая численность желающих уволиться работников і-й группы в j периоде

- max – но возможное числ. желающих уволиться раб-в і группы в j периоде

· коэффициент межличностных отношений

Где - численность работников выделенной i-й неформальной группы по отнош. к К-му критерию

n – количество выделенных неформальн. групп

m – число выделенных критериев.

Критерии:

- количество работников , удовлетворенных деятельностью руководителей подразделений и п/п в целом

- численность работников, удовлетворяющих деятельност. своих коллег.

- численность работников, с симпатией относящихся к коллегам

- численность работников, поддерживающих руководство п/п всех уровней

Причем критерии м. иметь и прямо противоположные значения (т.е. неудовлетворение)

Чj – общ. числ. раб-в в j-м периоде

* коэффициент конфликтности

Где Рі – значимость конфликтной ситуации і-го уров. конфликтности

уровни конфликтов:

- межличностные

- между личностью и группой

- внутригрупповой

- межгрупповой

- внутриорганизационный

ni – количество конфликтов і-го ур. сложности

К – число уровней конфликтности (мах = 5)

N – общ. число зафиксированных конфликтов на п/п

Общим показателем уровня корпоративной культуры является интегральный показатель , который ралч-ся методом среднегеометрической:

Кроме этих показателей влияние уровня корпоративной культуры на повышение эффективности работы п/п может быть оценено посредством:
- ростом образоват. и профессионального уровня сотрудников

- повышение ур. от.

- увеличение числа претендентов на получение места работы на данном п/п

- повышение трудовой дисциплины и др. показатели эффективности управления персоналом п/п.

Тема: Управление стратегическими изменениями