Эффективность деятельности организации

Объектом управления здесь выступает социальная сфера организации, включающая:

• - элементы социальной среды: личности (работники, руководители); группы (формальные, неформальные); межличностные отношения; отношения между уровнями управления; отношения между работником и общественными организациями, представляющими его интересы
• - элементы социальной инфраструктуры: ресурсы организации, используемые для обеспечения ее социального развития.

Предмет управления социальным развитием организации - социальные процессы, протекающие в организации в связи и по поводу выполнения поставленных целей.

Социальные процессы, т.е. последовательная смена социальной организации или отдельных ее элементов включают:

• - процессы изменения условий и качества труда и жизни работников (условия труда, условия удовлетворения жизненных потребностей, др.),
• - процессы формирования и развития социальных качеств людей (ценностные ориентации людей, трудовая и социальная активность, др.).

Характерными чертами социального менеджмента являются направленность на удовлетворение первичных социальных потребностей людей, ужесточение социальных стандартов, упрощение социальных технологий и за счет этого повышение массовости социальных услуг.

Цель социального менеджмента - создание и поддержание кадрового потенциала, обеспечивающего эффективную работу и устойчивый имидж организации, предполагающий высокий уровень организационной культуры и социальной ответственности

Задачами социального менеджмента являются: продолжение и дальнейшее развитие социальной политики государства, поддержка трудовых отношений в рамках социального партнерства, оптимизация затрат на социальное развитие в рамках концепции "результат – затраты".

Социальная работа на предприятии представляет постоянную многогранную деятельность руководителей и структурных подразделений по работе с персоналом, созданию оптимальных условий для выполнения работниками возложенных на них функций, поддержке работников и членов их семей за пределами рабочего времени (отдых, проезд, жилье, обучение, социальное страхование, др.), конструктивному разрешению конфликтных ситуаций на производстве. Она направлена на формирование в сознании каждого работника чувства стабильности занимаемого положения, гарантированности сохранения достигнутого уровня жизни, прогнозирования качества жизни на достаточно отдаленную перспективу.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Направления социального развития

Развитие организации как социальной системы осуществляется в рамках социальной политики, которую в масштабах отдельного предприятия можно представить как систему мер, направленных на создание нормальных условий труда и отдыха работников, обеспечение гарантий их социальной защиты, удовлетворение и развитие потребностей работников, сохранение экосистемы. Социальная политика предприятия формирует условия для реализации кадровой политики.

Развитие организации преследует цель - обеспечить ее конкурентоспособность с помощью персонала. Социальная сфера здесь рассматривается как область воспроизводства социально-трудовых отношений.

Социальное развитие реализуется:

• - в рамках управления персоналом в виде целевых функций: управление знаниями, карьерой, мотивацией, социальными инновациями;
• - в рамках социальной работы в организации в виде программ: охрана труда и техника безопасности, социальное страхование, культурно-бытовые условия работы персонала.

Управление социальными инновациями предполагает учет реакций персонала на организационно-экономические меры, которые могут изменить сложившиеся формальные и неформальные отношения в организации.

Социальные инновации включают:

• - профессионально-образовательные нововведения (избирательная или тотальная переподготовка и обучение персонала);
• - кадровые нововведения в процессе труда (изменение структуры организации, персонала);
• - нововведения, связанные с оценкой, продвижением, оплатой, увольнением персонала.

Управление социальными инновациями сводится к нейтрализации психологических барьеров путем объяснения цели перемен, включения работников в процессы принятия решений, максимального учета традиций и стереотипов поведения.

Осуществление социальных программ предполагает создание материальных условий для эффективной самореализации работников в организации. Социальные программы нацелены на формирование у каждого работника чувств социальной защищенности, уверенности в завтрашнем дне, вовлеченности в дела организации.

Социальные программы активно формируют:

• - оценку работниками качества их жизни;
• - имидж работников и организации в целом в обществе;
• - социально-психологический климат в организации.

Особенности социальных программ:

• - по характеру решаемых задач и достигаемых результатов все они являются комплексными;
• - по степени охвата персонала все программы общепроизводственные;
• - по периоду действия - долговременные;
• - по возможности формирования общественного мнения об организации - внешними.

Базовые социальные программы включают организацию социального страхования, обеспечение безопасных условий труда, организацию бытового и культурного обслуживания работников.

2.2. Нормативная база социального развития организации

Нормативная база включает федеральные и локальные нормативные акты, регламентирующие процессы социального развития организации и оценочные показатели. Федеральные акты формируют систему гарантий прав личности и определяют базовые показатели социального развития. К важнейшим из них относятся:

• - Конституция РФ (основные права и свободы личности);
• - Трудовой кодекс РФ (гарантии и права работников);
• - Гражданский кодекс РФ (имущественные права граждан);
• - Законы РФ "О ветеранах", "О государственной социальной помощи", др. (социальная защита граждан);
• - Закон РФ "Об образовании" (гарантии в сфере обучения);
• - Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (гарантии социального партнерства) и др.

В числе основных социальных гарантий, определяемых как минимальные социальные стандарты в системе социального развития организации, могут быть названы:

· - в области трудовых отношений и оплаты труда: минимальный размер оплаты труда, размер тарифной ставки первого разряда, др.,

· - в области условий и охраны труда: нормальная продолжительность рабочего времени в день, в неделю, в ночное время, для отдельных категорий работников, др.,

• - в сфере занятости: условия найма и увольнения, регистрации и трудоустройства безработных, размер и условия предоставления пособия по безработице, др.,
• - в области пенсионного и других видов социального обеспечения: размеры страховых тарифов в социальные фонды и условия выплат, порядок исчисления и увеличения государственных пенсий, социальные льготы пенсионерам, ветеранам, др.,
• - пособия по государственному социальному страхованию: условия социального страхования государственных служащих,
• - пособия семьям с детьми и др. категориям населения: условия и размеры предоставления пособий при рождении ребенка, на содержание детей, др.,
• - стипендии: размеры государственных стипендий учащимся, студентам, аспирантам, докторантам,
• - компенсационные выплаты лицам, подвергшимся воздействию облучения вследствие радиационной катастрофы, лицам - вынужденным переселенцам, др.

К числу важнейших гарантий в рамках трудового законодательства отнесены:

• - при найме: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу, запрещение требования от работника документов помимо предусмотренных законодательством, ограничения по сроку испытания при приеме на работу,
• - во время работы: соблюдение регламентированной продолжительности рабочего дня, недели, ограничение сверхурочных работ, запрещение работы в выходные дни,
• - при переводе: запрещение перевода на другую работу без согласия работника, ограничение перевода на неквалифицированные работы,
• - при предоставлении времени отдыха: предоставление ежегодного отпуска с сохранением среднего заработка, недопустимость замены отпуска денежной компенсацией,
• - при обучении работников: создание условий для обучения, порядок предоставления учебных отпусков, льгот обучающимся,

· - при увольнении: жесткая регламентация оснований и порядка прекращения трудового договора, прав работника, работодателя и профсоюзного органа, выплаты льгот и компенсаций высвобождаемым работникам,

· - при возникновении трудовых споров: порядок рассмотрения трудовых споров, принятия решения по ним, исполнения решений о восстановлении на работе,

• - охрана труда: порядок обеспечения здоровых и безопасных условий труда, выдачи средств защиты, регламентация труда женщин и молодежи.

Для оценки направленности и уровня социального развития организаций используется система показателей, включающая социальные нормы, нормативы и ориентиры.

Социальная норма - это установленная количественная или качественная оценка одного из социальных параметров. Социальный норматив - установленная величина одного из элементов социального параметра, используемая для расчета социальной нормы. Социальный ориентир - декларированная или расчетная величина одного из социальных параметров, отнесенная во времени.

Социальные нормы классифицируются следующим образом:

• - нормы права - общие правила, установленные государством и поддерживаемые принудительно,
• - нормы морали - общие правила, вырабатываемые в качестве критериев добра и зла, справедливого и несправедливого, чести, совести, долга и поддерживаемые силой общественного мнения,
• - обычаи - естественные правила (традиции, духовные постулаты, этикет), вошедшие в привычку,
• - корпоративные нормы - общие правила, вырабатываемые в организациях корпоративного типа, поддерживаемые как властью общественного мнения коллектива, так и администрацией.

Характерно, что нормы права и корпоративные нормы могут включать в себя естественные нормы и нормы морали и обладать тогда их силой воздействия (таблица 1).

Таблица 1

Структура корпоративного кодекса органа государственной власти

Право и мораль выступают как средства социального нормативного регулирования и в реальной жизни неразделимы, имея общую социально-экономическую базу. В то же время они имеют отличительные черты:

• - в нормах права закрепляется воля государства, а в нормах морали воля выступает в форме общественного мнения,
• - право состоит из конкретных норм, моральные требования трактуются более широко и регулируют как формальные, так и неформальные общественные отношения,
• - внутренним гарантом выполнения норм морали выступает совесть и честь человека, внешним - сила общественного мнения, нормы права подкрепляются принудительной силой закона.

Социальные показатели различаются по уровням:

• - глобальные, установленные международными соглашениями;
• - государственные, принятые правовыми актами на уровне государства;
• - региональные, действующие на уровне субъектов федерации;
• - муниципальные, принятые для конкретных муниципальных образований;
• - корпоративные, применяемые на уровне отдельных предприятий или их объединений.

Основные социальные нормы, установленные действующим законодательством РФ и регламентирующие значительную часть социальных и трудовых отношений в организации, приведены в таблице 2.

Таблица 2

Основные социальные нормы

Социальные показатели ассоциируются с понятиями: "образ жизни", "качество жизни", "уровень жизни".

Образ жизни - это совокупность наиболее типичных и существенных видов (форм) жизнедеятельности человека, группы, общества, взятых в единстве с условиями этой жизнедеятельности.

Качество жизни - это степень удовлетворенности человека, группы, общества условиями жизнедеятельности.

Уровень жизни - непосредственная (количественная) оценка конкретных сторон условий жизнедеятельности.

Первые два являются социологическими категориями, последний - категория экономическая.

Базовым здесь является Закон РФ "О прожиточном минимуме в РФ" 24.10.97 г. №134 устанавливающий правовую основу оценки уровня жизни в РФ, а следовательно, оценки уровня социальной поддержки работников в организации. Закон вводит понятия:

• - потребительская корзина: минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнеспособности (определяется по специальной методике и утверждается Правительством РФ один раз в 5 лет),

• - прожиточный минимум: стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Социальные показатели выполняют роль "контролеров" социального климата в организации и "социальных стимуляторов" как для работодателей, так и для работников.

3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

Учитывая, что основные звенья социальной системы представлены людьми, правила управления формулируются так:

• - вся работа должна быть направлена на практические действия, а не на канцелярские процедуры,
• - работа должна быть индивидуально ориентированной и каждого работника следует рассматривает как личность,
• - все действия должны быть направлены на социальное развитие организации в целом.

В основе управления социальными процессами лежат социальные технологии, т.е. порядок разработки и реализации социальных программ. В целом социальная технология - это определенный способ достижения общественно значимой цели на основе пооперационно осуществляемой деятельности, планирования и научного обоснования этапов работы. Социальная технология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции; как деятельность в соответствии с этим проектом. Социальные программы - документы, содержащие цели, задачи, социальные технологии, сроки исполнения, исполнителей и ресурсное обеспечение.

Основой социального менеджмента является социальная диагностика организации, т.е. оценка проблемной ситуации и ресурсного обеспечения для ее разрешения.

Оценка ситуации осуществляется на основании анализа социальных показателей, в ходе которого выявляются:

• - социальные резервы, т.е. нереализованные социальные возможности работников и коллективов;
• - социальные приоритеты, т.е. социальные задачи, признаваемые работниками как неотложные.

Результаты анализа оформляются в виде "дерева" целей, т.е. структуры целей социальной программы, обеспечивающей взаимосвязь социальных приоритетов, их согласование для достижения главной цели.

Здесь же анализируются возможные социальные последствия, т.е. результаты планируемых социальных инноваций.

Одновременно проводится ресурсная диагностика социальной сферы: составляется полный перечень объектов социальной сферы, оценивается их реальная стоимость, определяется контингент пользователей, оцениваются реальные и предстоящие расходы, затраты на социальные программы (услуги). Здесь ставятся задачи:

• - объем социальных услуг должен обеспечивать заданный рост производительности труда;
• - формы социальных услуг должны дифференцироваться в зависимости от категории персонала с целью обеспечения реализации управленческих задач (уровень ротации кадров, лояльность фирме, др.);
• - социальная политика организации должна отражать особенности производства (охрана труда, транспортная доступность рабочего места, режим труда, конфиденциальность, условия труда), соответствовать действующему законодательству.

Максимальная граница цены социальной услуги определяется как сумма следующих составляющих:

• - договорная цена услуги, представляемой внешним оператором,
• - затраты работников на транспорт при получении услуги,
• - затраты предприятия на обслуживание платежей за социальные услуги внешнего оператора.

Меры по развитию материальной составляющей социальной сферы организации должны дополняться мерами, формирующими оптимальный психологический климат в организации. Здесь используются организационные и экономические меры. К организационным относятся: управление организационными изменениями и управление неформальными отношениями. К экономическим относятся: управление мотивацией и управление социальными программами в организации.

Для того чтобы быть действенным, социальный менеджмент организационное обеспечение. Наиболее эффективной формой такого обеспечения является организационный проект.

Организационный проект устанавливает алгоритм действий управленческих структур и конкретных исполнителей, ответственных за реализацию социальной политики на предприятии. Здесь следует выделить особенности:

· - организационный проект направлен на обеспечение исполнения в основном долговременных социальных программ и, следовательно, определяет характер и действенность взаимоотношений исполнителей на длительный период;

· - организационный проект может существовать в виде самостоятельного документа, входить в состав регламентирующих работу с персоналом организационных документов, быть представленным как организационный раздел коллективного договора.

Основой проекта является концепция социальной политики как набор целей, направлений, показателей и социальных гарантий работникам. Концепция формирует в обществе, в глазах потенциальных работников декларируемый администрацией социальный имидж организации.

Так, в числе мер и процедур, обеспечивающих привлечение персонала в организацию, можно выделить:

• - рекламу в средствах массовой информации социального пакета в качестве меры поощрения и дополнительных социальных гарантий работникам, презентации и целевые социологические опросы вероятных кандидатов, благотворительные и спонсорские акции;
• - дни открытых дверей, процедуры знакомства с историей, ритуалами, моральными ценностями, принятыми в организации, процедуры знакомства с персоналом, профессиональное ориентирование кандидатов, включая бесплатное предварительное обучение.

Закреплению работников в организации будет способствовать реализация процедур:

• - непрерывного обучения и превентивной подготовки и переподготовки кадров, формирования и поддержания социального статуса должностных лиц, имиджа определенных должностей и специальностей с использованием схем социальных льгот и компенсаций (социальных пакетов);
• - оперативного контроля за действенностью системы компенсации, включающей графики пересмотра тарифов, норм, окладов, предоставления доплат, надбавок, компенсаций, иных выплат и поощрений материального характера;
• - аттестации рабочих мест по условиям труда, охраны труда и техники безопасности, включая выдачу средств защиты и порядок осуществления реабилитационных мер.

Обеспечение социальных гарантий работающим в организации реализуется путем процедур:

· - предоставления льгот, выплат, услуг по страховым программам, включая обязательное и дополнительное страхование, дополнительного пенсионного обеспечения работников, предоставления путевок для лечения и отдыха с оплатой из средств организации;

· - предоставления бытовых услуг работникам и членам их семей, включая дотации на питание, проезд, обучение, транспорт, коммунальное обслуживание, предоставление жилья, участия в лизинговых, факторинговых программах;

· - предоставления консультационных и информационных услуг работникам, поощрения участия работников в деловых ассоциациях, клубах, союзах.

Принципы социального партнерства в организации реализуются путем процедур:

• - разработки, согласования, утверждения, контроля исполнения коллективного договора, порядка разрешения трудовых споров и конфликтов;
• - исполнения взаимных обязательств государственных органов власти, работодателя и представителей трудового коллектива в рамках трипартизма;
• - регулярной информации работников о проблемах, ситуациях в организации и принимаемых мерах по их разрешению.

Важнейшей проблемой, определяющей результативность социальной работы, является кадровое обеспечение. Нельзя не учитывать специфику социальной работы, зачастую связанную с разрешением конфликтов, посредническими функциями, действиями в условиях дефицита времени, материальных и финансовых ресурсов.

3.2. Характеристика типовых социальных программ

Цель социальной программы - решение конкретной проблемы в рамках одного из направлений социальной политики. Программа может существовать в составе коллективного договора, либо в виде комплекса мероприятий по работе с персоналом. В первом случае акцент делается на экономические меры по охране труда, его стимулирование, социальные гарантии и льготы работникам. Во втором - на административные мероприятия и методы управления персоналом. Первая модель предпочтительнее для стабильно работающих предприятий с сильными позициями профсоюзов, вторая - для развивающихся, малых предприятий, предприятий, где профсоюзы отсутствуют, или их влияние ничтожно.

Типовой набор включает следующие блоки социальных программ:

- программы мотивирования труда персонала: организация гибкого рабочего дня, системы доплат за знания и компетенции, организация доплат за условия труда;

• - программы социального страхования: порядок предоставления работникам и членам их семей путевок, пособий из фонда социального страхования, дополнительное медицинское и пенсионное страхование работников;
• - программы формирования социального статуса работников: организация обучения работников и членов их семей, поддержка общественных организаций с участием работников предприятия;
• - программы культурно-бытового обслуживания персонала: организация питания персонала, организация транспортного обслуживания персонала, информационное и консультационное обслуживание персонала, поддержка дошкольного воспитания детей работников, жилищная программа предприятия;
• - программы поддержки экономической активности персонала: организация участия работников в прибыли предприятия, предоставление работникам поддержки на условиях лизинга.

В зависимости от принятой в организации стратегии можно выделить три типа "портфелей" социальных программ:

• - набор социальных программ ограничен, упор делается на формы и системы оплаты;
• - набор социальных программ значителен, персоналу предоставляются и строго соблюдаются социальные гарантии и обязательства;
• - социальные программы свернуты, организация ориентируется на обеспечение персоналу основных государственных социальных гарантий.

Охарактеризуем некоторые из социальных программ:

1. Программа стимулирования уровня компетенции персонала.

В основе программы принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными знаниями или навыками. В организациях, использующих подобные системы, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные сотрудники получают большую заработную плату, чем лица, стоящие выше их по служебной лестнице.

Здесь важно определить "набор" тех знаний и навыков, за приобретение которых организация собирается вознаграждать работников.

Компетенция - проявленные качества работника, позволяющие ему выполнять профессиональные функции. Компетенция - характеристика человека, а не должности, поэтому она может переноситься с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. Основанием для оплаты является зафиксированная в контракте возможность демонстрации работником ежегодно своей компетенции при решении поставленных задач перед своим руководителем.

2. Программа гибкого рабочего времени.

Гибкие графики работы - расписания, когда работник может выбирать время прихода и ухода в пределах, устанавливаемых руководством. Варианты рабочего расписания:

• - гибкий цикл: требует выбора определенного времени начала и окончания работы в течение месяца, продолжительность рабочего дня 8 часов;
• - скользящий график: ежедневно можно менять время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня 8 часов;
• - переменный день: разрешен "дебет" и "кредит" рабочих часов, продолжительность рабочего дня - величина переменная, рабочая неделя 40 часов, количество рабочих часов в месяце соответствует нормативной величине;
• - очень гибкий график: разрешается "дебит" и "кредит" часов, но требуется ежедневное присутствие в "общее" время;
• - гибкое размещение: работник может менять не только часы, но и расположение работы (дома, в филиале, др.).

3. Программа обучения персонала.

В основе принципы добровольности участия и непрерывности образования в течение работы человека в организации.

Уровни подготовки трудовых ресурсов:

• - первый - профориентация учащихся общеобразовательных средних школ для работы в организации с прохождением ученической практики;
• - второй - начальное профобразование, непрерывная подготовка и переподготовка кадров по рабочим специальностям (курсовая сеть подготовки кадров);
• - третий - среднее профобразование, непрерывная подготовка и переподготовка специалистов из числа лиц, имеющих профильное начальное профобразование или непрофильное среднее профобразование;
• - четвертый - высшее профобразование, непрерывная подготовка и переподготовка специалистов из числа лиц, имеющих профильное среднее профобразование или непрофильное высшее образование, а также повышение квалификации специалистов высшей квалификации по типу непрерывного обучения.

Общие требования к образовательным программам:

• - модульный принцип построения программ на всех уровнях профессионального образования;
• - преемственность модулей, обеспечивающая возможность организации ускоренного обучения по программе следующего уровня.

4. Комплексная программа стимулирования труда.

Стимулирование в рамках программы включает: базовую величину оплаты труда, переменную часть оплаты труда и социальные выплаты.

Базовая величина определяется: минимальным размером оплаты труда, персональным должностным коэффициентом.

Переменная часть определяется: корректирующим коэффициентом по итогам работы человека за данный период, размером премии по общим результатам работы.

Социальные выплаты включают: оплату питания, проезда, путевок, выдачу ссуд, пенсионное страхование, материальную помощь, др.

Работнику устанавливаются выплаты за выслугу лет из расчета 5% к окладу за каждый год работы в организации, но не более 30%.

Базовая величина выплат устанавливается по соглашению сторон и фиксируется в контракте.

Ежемесячные надбавки работникам выплачиваются при наличии подтверждающих документов.

Социальные выплаты и льготы реализуются для всего коллектива при наличии средств.

5. Программа охраны труда.

Программа представляет комплекс технических, технологических и организационных мероприятий по направлениям: улучшение санитарно-гигиенических условий труда, создание безопасных условий труда, сокращение производственного травматизма, профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

Механизм реализации программ включает регулярную аттестацию рабочих мест по условиям труда, т.е. проверку соблюдения на рабочих местах нормативных требований охраны труда. По результатам аттестации для работников, занятых на рабочих местах, не соответствующих требованиям, устанавливаются доплаты, льготы.

6. Программа социального страхования работников.

Программа включает направления: обязательное социальное страхование, дополнительное социальное страхование, социальное обеспечение работников из фонда организации.

Предоставление работникам выплат и льгот в рамках обязательного социального страхования определяется порядком использования средств Фонда социального страхования в Российской Федерации и имеет всеобщий характер.

Дополнительное социальное страхование и социальное обеспечение работников финансируется из прибыли. Объем предоставления социальных выплат определяется финансовыми возможностями организации и закрепляется в коллективном договоре.

В качестве основных программ выступают программы дополнительного медицинского и дополнительного пенсионного страхования. Предоставление работникам услуг и выплат в рамках этих программ определяется условиями индивидуальных договоров со страховыми медицинскими компаниями и негосударственными пенсионными фондами, а также суммой средств на накопительных индивидуальных счетах, открытых гражданам в этих организациях.

7. Программа корпоративного развития персонала крупного акционерного предприятия.

В основе программы:

• - перенос акцента с найма персонала на его закрепление;
• - развитие персонала на основе непрерывного обучения;
• - добровольный выбор работниками системы стимулов;
• - активный контроль администрации за организационным поведением работников по параметрам эффективности труда.

Реализация программы предполагает:

• - разработку комплекса стимулирующих программ, формирующих избирательную мотивацию работников на закрепление, карьерный рост, социальную защиту;
• - создание системы трехуровневой подготовки кадров;
• - широкое применение системы моральных стимулов;
• - ежегодную оценку персонала.

Показатели корпоративного развития персонала:

• - индекс опережения, определяемый отношением выработки одного работника к средней заработной плате за данный период;
• - удельный вес тарифа в заработной плате работников;
• - коэффициент текучести, в том числе текучесть по проблемным группам;
• - коэффициент использования рабочего времени, определяемый отношением суммарного времени потерь к суммарному фонду времени работников за данный период;
• - эффективность работы персонала: удельная рентабельность, определяемая отношением прибыли к фонду оплаты труда; удельная прибыль, определяемая отношением прибыли к среднесписочной численности работников.

Структура программы:

• - "развитие персонала": найм, адаптация, обучение, аттестация;

· - "управление персоналом": формирование рабочих групп, мотивация и стимулирование, карьерный рост;

· - "социальная защита": социальное страхование, отдых, бытовое обслуживание, пенсионное обеспечение;

· - "безопасность персонала": информационная безопасность, имущественная безопасность, охрана труда и техника безопасности, аутплейсмент, управление конфликтами;

• - "мониторинг организационного поведения": контроль использования рабочего времени, психологическое сопровождение обучения и продвижения, мониторинг ценностных ориентации работников.

4. УПРАВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯМИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

4.1. Сущность социального партнерства

Формирование в России рыночных отношений и демократических институтов делают невозможным управление, основанное на жестких административных методах, а значит, требуют иных способов организации социально-трудовых отношений.

Идея социального партнерства не нова. К ней обращаются тогда, когда возникает проблема согласования интересов наемных работников и собственников (работодателей), противостояние которых грозит социальным взрывом.

Здесь можно выделить две полярные точки зрения - теории социального партнерства: конфликтную и интегративную.

Первая представлена в трудах К. Маркса, Ф. Энгельса, В. Ленина. В ее основе лежит убеждение в непреодолимости противоречий, а следовательно, ненужности идеологии и практики социального партнерства. Социальное партнерство здесь рассматривается как метод подготовки пролетариата к установлению своей диктатуры, а шагом к этому является рабочий контроль на производстве.

В основе второй группы теорий (О. Конт, М. Вебер, Э. Дюркгейм) убеждение в неизбежности социальных конфликтов и, следовательно, в поиске эффективных средств управления ими. Идею социального партнерства здесь рассматривают как путь к достижению социального согласия. Именно здесь и с этой целью вошли в научный оборот такие понятия, как "солидарность", "сотрудничество", "классовый мир".

Социальное партнерство - система отношений сторон, направленная на согласование их интересов в рамках социального мира; это постоянный диалог наемных работников и их профсоюзов с предпринимателями и их объединениями на различных уровнях с целью смягчить противоречивые интересы сторон путем нахождения взаимоприемлемых решений.

Базовыми принципами социального партнерства являются:

• - принцип социальной справедливости, включающий в себя конкретные исторически сложившиеся представления людей о своих неотъемлемых правах и свободах, обязанностях и ответственности, мере труда и вознаграждении за труд, др.;
• - принцип социальной защиты, определяющий гарантии и обязанности государства по обеспечению конституционных прав недееспособных и нетрудоспособных граждан на труд, образование, здравоохранение, пенсионное обеспечение;
• - принцип сбалансированности интересов, предполагающий согласование интересов сторон в части обеспечения прав, обязанностей, ответственности, приоритетов с учетом финансовых и материальных возможностей;
• - принцип этики отношений, предполагающий безусловное соблюдение морально-этических и правовых норм в рамках взаимных отношений сторон, договорную дисциплину и взаимный отказ от силовых методов разрешения конфликтов.

Таким образом, социальное партнерство - это метод согласования различных социально-групповых интересов и регулирования конфликтов между ними.

Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства стал Указ Президента РФ от 15.11.91 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров и конфликтов", которым признано целесообразным ввести в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между объединениями профсоюзов, работодателей, органами государственного управления.

Решающая роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования трудовых отношений, в содействии согласованию интересов работников и работодателей на всех уровнях принадлежит Закону РФ от 11.03.92 г. "О коллективных договорах и соглашениях".

Закон впервые закрепляет регулятивную функцию коллективных договоров и соглашений в регламентации трудовых отношений, указывая, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для организаций, на которые они распространяются. Положения коллективных договоров и соглашений подлежат обязательному учету при определении содержания трудовых договоров (контрактов), при разрешении конкретных трудовых споров, в иной правоприменительной деятельности.

Закон впервые дает определение понятия "коллективный договор" как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения между работодателем и работниками в организации. Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работника, признаются недействительными.

Законом предусмотрен примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор. Этот перечень не является исчерпывающим, он носит рекомендательный характер и имеет целью дать представление о возможном содержании договора.

В первую группу включаются: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий трудящихся.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения: по обеспечению занятости работников или предоставлению им льгот при высвобождении с предприятия, переобучению другим профессиям.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников: компенсация транспортных расходов, организация и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы по социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников с возможностью установления льготных правил обеспечения работников пенсиями и пособиями по сравнению с действующим законодательством.

В последнюю группу включены правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора, обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов.

Как правило, в коллективных договорах выделяются специальные разделы, гарантирующие социальную защиту женщин, молодежи, пенсионеров.

Трудовой кодекс РФ устанавливает нормативную базу социальной работы на предприятиях, закрепляет порядок реализации мер по защите социально-трудовых прав работников, в том числе при найме и увольнении. Трудовой кодекс выступает основным правовым документом, во многом определяющем тактику социального партнерства.

Социальное партнерство - это постоянный диалог наемных работников и их представителей с работодателями. Важнейшая роль здесь отводится профессиональным союзам. Закон РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.96 г. №10 определяет основные права профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников.

Профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 11.2).

Профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определению основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций (ст. 22.2).

Права профсоюзов в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников регулируются соответствующими федеральными законами, а также законами субъектов Российской федерации (ст. 22.1).

4.2. Социальная ответственность организации

Базовыми индикаторами уровня социального развития организации являются ее юридическая и социальная ответственность, имидж.

Социальная ответственность - это добровольный отклик организации на социальные проблемы общества, вытекающий из восприятия организацией самой себя как части общества, как коллективного члена общества, как места обеспечения целого ряда интересов членов общества, включая своих работников.

В отличие от социальной ответственности юридическая ответственность есть необходимость, вызываемая законодательно определенными санкциями, следовать конкретным законам и нормам государственного регулирования.

Проблема социальной ответственности предприятия во всей полноте проявилась сравнительно недавно, когда наиболее дальновидные предприниматели поняли, что предприятия обязаны так использовать свои ресурсы, чтобы общество оказалось в выигрыше. И действительно, в ответ на проявление в обществе активного интереса к вопросам гражданских прав, равноправию женщин, загрязнению окружающей среды, иным общечеловеческим проблемам, в деловом мире активизируются работы по закреплению прав работников в коллективных договорах, гуманизации труда, внедрению ресурсосберегающих и экологически чистых технологий.

К позитивным аспектам социальной ответственности предприятия можно отнести:

• - появление благоприятных для бизнеса долгосрочных перспектив, стимулирующих прибыль, за счет формирования в сообществе более привлекательного образа (имиджа, репутации) предприятия,
• - изменение потребностей и ожиданий общества в связи с формированием новых представлений об участии предприятия в решении социальных проблем,
• - изменение культуры как самой организации, так и ее работников, поскольку принятые предприятием моральные обязательства о социальной ответственности, как правило, имеют основанием нормы морали, управляющие обществом.

К негативным аспектам социальной ответственности организации относятся:

• - нарушение принципа максимизации прибыли за счет появления расходов на социальные нужды;
• - недостаточная подготовленность организации к решению социальных проблем в связи с ориентацией руководства на достижение экономических результатов;
• - недостаточный уровень информированности общества о социальной работе в организации из-за отсутствия механизма отчетности. Как результат, организация либо не в полной мере претворяет в жизнь ожидания общества, либо усилия организации воспринимаются обществом как популистские.

Широко известны многочисленные примеры социально ответственного поведения организаций, добровольно отказывающихся от производства высокорентабельной продукции, могущей принести вред обществу, либо добровольно направляющих значительную часть своих средств на реализацию социально значимых программ. Благотворительность есть одно из проявлений социальной ответственности организации. В сознании людей именно благотворительность воспринимается как закономерный отклик организации на нужды общества.

Методы, которыми организация реализует свои уставные права, обязанности и ответственность перед государством, обществом, покупателями, поставщиками, конкурентами и собственными работниками, а также система норм, которыми предприятие при этом руководствуется, понимаются как корпоративная этика.

Юридическая и социальная ответственность организации, корпоративная этика вместе воспринимаются как корпоративная культура.

Любая социальная система в целях самоорганизации, сохранения устойчивости и дальнейшего развития использует социальную мифологию, т.е. формирование набора идей, ценностей, традиций (по типу - "так принято в нашей организации"), результаты реализации которых служат целям системы. Социальная мифология лежит в основе имиджа организации.

Имидж организации - это совокупность образов, представлений и впечатлений, возникающих в сознании людей в связи конкретной организацией.

Формирование имиджа включает в себя четыре этапа:

• - создание имиджа, т.е. формирование образа,
• - продвижение имиджа, т.е. раскрутка образа,
• - закрепление имиджа, в т.ч. отстройка от конкурентов, подчеркивание конкурентного преимущества,
• - поддержание имиджа, т.е. демонстрация социальной ответственности.

Выделяют внешний имидж, связываемый с клиентами и потребителями, и внутренний имидж, связываемый с персоналом организации. Репутация определяется как устойчивое общественное мнение о достоинствах, недостатках кого-либо или чего-либо. Иными словами, репутация рассматривается как один из элементов имиджа.

Выделим особенности имиджа как категории, определяющей уровень социального развития организации:

• - имидж как образ существует в сознании определенной группы людей,
• - имидж может складываться стихийно или целенаправленно,
• - имидж может быть как положительным, так и отрицательным, в т.ч. с заранее заданными параметрами,
• - имидж может соответствовать или не соответствовать реальному положению дел, т.е. иметь разную степень достоверности,
• - имидж динамичен, т.е. изменяется в соответствии с изменениями в групповом сознании или в носителе имиджа,
• - имидж способен активно воздействовать на эмоции, сознание, поведение как отдельных лиц, так и групп людей.

Имидж - это совокупное общественное восприятие организации многими людьми. Восприятие служит основой для впечатления об организации, формируемом в ходе личных контактов, из сообщений средств массовой информации, слухов. На практике имидж создается с учетом желаемого результата.

Руководство организации заинтересовано в создании положительного имиджа. Работая над имиджем для внешнего окружения, выделяют надежность, деловые качества персонала, устойчивое положение организации на рынке, социальную направленность деятельности.

Работая над внутренним имиджем, подчеркивают внимание администрации к потребностям персонала, способность обеспечить достойный уровень материального вознаграждения, социальную защиту, профессиональное обучение, карьерный рост, т.е. все то, что определяет суть и смысл социальной работы в организации. Здесь имидж предстает уже в виде корпоративной культуры, определяющей внутреннюю жизнь организации.

Задача по созданию положительного имиджа организации существенно облегчается, если будут учтены некоторые условия:

• - должно быть соблюдено соответствие имиджа тому, что есть на самом деле,
• - имидж должен быть легко распознаваем и легко запоминаться,
• - имидж должен легко трансформироваться в соответствии с меняющимися условиями, оставаясь при этом неизменным в восприятии,
• - имидж должен быть адресным, т.е. привлекать внимание конкретной группы людей,
• - имидж должен быть незавершенным, т.е. оставлять простор для фантазии.

Имидж формируется вокруг того, что организация делает, что люди думают о ней. Участниками здесь выступают организация, ее руководство и персонал, иные организации и социальные группы, вступающие в отношения с данной организацией и ее персоналом. Имидж организации доносит до широкой публики мысль, что деятельность организации имеет своей целью не получение прибыли любой ценой, а направлена на удовлетворение потребностей людей, как внутри организации, так и вне ее. Осуществлению подобной цели способствует корпоративная реклама, когда рекламируется не товар, а организация, ее возможности, в том числе возможности персонала. Здесь прослеживается тесная связь корпоративной рекламы и ПР (Public Relations).

МОНИТОРИНГ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Сущность и функции мониторинга

Мониторинг - это специально организованное систематическое наблюдение за состоянием каких-либо объектов.

Мониторинг социального развития, или социально-экономический мониторинг, - это наблюдение за жизнедеятельностью социальной подсистемы для определения соответствия фактического состояния социального развития планам и прогнозам.

На региональном уровне мониторинг является частью государственного регулирования социально-экономического развития региона и базой для оценки эффективности управления социальным развитием организации.

В организации сведения, получаемые в ходе социального мониторинга, обеспечивают:

• - анализ текущего состояния социальной сферы организации и темпов ее развития;
• - составление прогнозов и планов развития социальной сферы организации;
• - планирование выполнения мероприятий в области СМ;
• - координацию регулирующих действий служб управления организацией.

Характерными чертами социального мониторинга, отличающими его от статистических методов, являются:

• - ориентация на выявление тенденций и локальных изменений, возможностей возникновения неблагоприятных и рисковых ситуаций в социальной группе,
• - комплексный учет и оценка социальной, экономической и психологической информации,
• - сбор и анализ не только количественных, но и качественных параметров, характеризующих социальную среду.

Социальный мониторинг как комплексная система непрерывного наблюдения, анализа и краткосрочного прогнозирования хода основных социальных процессов в организации является необходимым звеном во время подготовки, принятия и контроля исполнения управленческих решений в организации. Фактически, социальный мониторинг есть социологическое исследование организации.

Предмет социального мониторинга – процессы, протекающие в социальной сфере организации.

Задачами, решаемыми в ходе мониторинга социального развития организации являются: выявление социальной направленности, эффективности этих процессов, их ресурсной обеспеченности, соответствия требованиям и нормам социальной политики государства.

Основными принципами социального мониторинга являются:

· - целенаправленность, т.е. получение сведений, обеспечивающих действенный контроль руководства организации за ходом социальных процессов в организации;

· - непрерывность, т.е. постоянство контроля социальных процессов в организации, позволяющее оценить их направленность и динамику;

· - обоснованность, т.е. использование в ходе наблюдения методов и показателей, позволяющих дать объективную оценку социального развития организации;

• - системность, т.е. обеспечение комплексного всестороннего исследования социальных процессов в организации.

Базовыми категориями социального мониторинга, определяющими систему целей развития социальных систем, выступают образ, качество и уровень жизни населения. На федеральном и региональном уровнях им соответствует система показателей социально-экономического развития общества:

• - демографические параметры, характеризующие численность, половозрастную структуру населения;
• - уровень доходов, характеризующий жизненный уровень населения;
• - занятость населения, характеризующая спрос и предложение на рынке труда;
• - уровень образования, характеризующий интеллектуальный потенциал населения;
• - уровень развития сферы услуг, характеризующий условия жизнедеятельности населения;
• - уровень социальной защиты, определяющий минимальные социальные стандарты жизнедеятельности населения.

Данные показатели используются в ходе ежегодного статистического обследования хозяйствующих субъектов в РФ для оценки уровня социально-экономического развития страны и формирования социальной политики правительства РФ. Особенности этих показателей:

• - каждый характеризует одну из сторон социальной группы, являясь вместе с тем интегральным показателем, обобщающим весь спектр социальных явлений в группе,
• - взаимозависимость показателей, когда изменение одного параметра среды влечет за собой изменение других параметров,
• - относительный характер большинства показателей, определяемый размытостью или отсутствием "пороговых" значений показателей.

При оценке уровня социального развития организации указанные показатели выступают в роли социальных стандартов или социальных ориентиров для сравнения. Набор показателей социального мониторинга определяется целями и направлениями социального развития организации, подлежащими контролю, а также характером факторов внешней среды, оказывающих влияние на развитие организации.

Цели коммерческой организации ориентированы на повышение доходности на инвестиции, увеличение капитала собственника и рыночной доли организации, внедрение новых продуктов. Соответственно, обеспечивающие их достижение направления социального развития предполагают формирование профессиональной и квалификационной структуры персонала, мотивации работников, характера межличностных отношений и, как результат, повышение интеллектуального потенциала работников, лояльно настроенных к инновационной политике руководства.

Учет факторов внешней среды позволяет прогнозировать реакции организации на изменение ситуации. В ходе мониторинга подлежат учету факторы:

• - изменяемые в результате действий организации: взаимоотношения с поставщиками и потребителями, позиции на рынке, информационная обеспеченность, технологический уровень производства, др.;
• - независимые от действий организации: налоговая и социальная политика государства, структурные изменения в экономике, инфляционные процессы.

В целом мониторинг осуществляется по следующим направлениям:

• - оценка корпоративной культуры организации, в том числе элементов корпоративной культуры, типа и структуры корпоративной культуры;
• - оценка корпоративного управления: характеристика элементов корпоративного управления, соответствие структуры основным положениям устава, защита имущественных прав акционеров и прав по участию их в управлении;
• - оценка кадровой политики организации: характеристика направлений кадровой политики, оценка их соответствия стратегии организации, оценка методов работы с персоналом;
• - оценка безопасности персонала и организации: характеристика ключевых элементов, определяющих безопасность персонала и организации; оценка их соответствия по критерию "риск - затраты", методы повышения безопасности персонала;

· - оценка условий труда и отдыха

· - оценка эффективности использования персонала: характеристика методов оценки эффективности использования персонала в организации, оценка результативности труда по категориям работников, оценка эффективности работы службы управления персоналом;

· - оценка социально-психологического климата: определение и характеристика ключевых элементов, определяющих климат в организации; оценка их соответствия социальным нормам, пути и методы улучшения социально-психологического климата;

· - оценка системы поощрений и компенсационных программ: характеристика современных методов стимулирования трудовой активности персонала, методы анализа действующей в организации системы стимулирования;

• - оценка системы профессионального развития персонала: характеристика ключевых направлений, определяющих профессиональное развитие персонала; методы и процедура оценки систем аттестации и продвижения персонала.

5.2. Мониторинг как технология оценки уровня социального развития организации

Мониторинг социального развития организации включает следующие этапы:

• - формулирование основных направлений мониторинга и построение дерева целей;
• - формирование набора рабочих стандартов, определяющих рамочные характеристики исследуемых параметров;
• - выбор и заполнение учетных форм, обеспечивающих возможность комплексной оценки результатов мониторинга;
• - выявление и оценка отклонений полученных результатов от нормативных значений выбранных показателей;
• - составление заключения по результатам мониторинга.

Общая цель мониторинга состоит в формировании мнения руководства организации о степени соответствия реального уровня социального развития организации принятым стандартам, правилам, нормам, целям организации.

Формирование набора рабочих стандартов позволяет установить критерии для оценки уровня социального развития организации, регламентировать исследуемые социальные процессы и состояния.

Выбор и заполнение учетных форм позволяет наглядно отразить состояние исследуемых параметров социального развития организации, используя действующую систему учета и отчетности.

Выявление отклонений является основным этапом мониторинга, обеспечивающим оценку уровня социального развития организации и принятие руководством последующих решений. Оценка, как правило, содержит вывод о соответствии, частичном соответствии или несоответствии социальной структуры и социального развития организации ее целям, стратегии.

Изменения, происходящие в социальной среде организации, проявляются в виде:

• - изменений характеристик персонала: общая численность, профессиональный состав, квалификация и образовательный уровень, стаж, пол, возрастной состав работников;
• - изменений характеристик руководителей: образование, опыт работы, особенности карьеры;
• - изменений характеристик формальных групп: уровень специализации, численность, профессионально-квалификационный состав, демографическая структура, длительность существования;
• - изменений характеристик неформальных групп: структура, социальная ориентация групп, изменения в составе лидеров;
• - изменений личностных характеристик работников: мотивация, убеждения, ценностные ориентации и установки, уровень лояльности;
• - изменений межличностных отношений в организации: тип отношений, уровень конфликтности, лояльность персонала, характер взаимоотношений акционеров и работников.

Числовые значения изменений указанных параметров выступают в качестве оценочных показателей уровня и направления социального развития организации.

Комплексная оценка социального развития организации достигается при использовании двухуровневой системы показателей:

• - базовые показатели, отражающие реальную ситуацию в организации (объемные показатели) по направлениям: условия труда, дисциплина труда, социальная структура персонала, оплата труда, характеристика социальных программ;
• - результирующие показатели (социальные индикаторы), включающие: индексы текучести, заболеваемости, использования рабочего времени, а также интегральный показатель, рассчитываемый как сумма заработной платы и стоимости компенсирующих социальных выплат, приходящаяся на одного работника, скорректированная на индекс инфляции. Интегральный показатель отражает уровень социальной поддержки работника в организации и по своей природе близок к величине его совокупного дохода.

В состав показателей социального развития коллектива должны быть включены:

• - степень соответствия показателей безопасности и охраны труда установленным нормативам;
• - степень удовлетворения социальных потребностей работников (в объектах отдыха, личной гигиены, питания, др.);

· - степень удовлетворения социальных бытовых потребностей работников (в жилье, транспорте, объектах здравоохранения, образования, дошкольными учреждениями, др.);

· - потери рабочего времени по болезням работников;

· - показатель травматизма;

· - показатели текучести кадров;

• - доля расчетной прибыли, направляемая на мероприятия по социальному развитию организации, в т.ч. на охрану окружающей среды.

В процессе мониторинга используются показатели кадровой статистики в организации, обеспечивающие оперативность и достоверность оценки:

• - штатная численность - общая плановая численность работников, зафиксированная в штатном расписании организации;
• - списочная численность - общая численность работников, занимающих должности в штатном расписании организации;
• - явочная численность - численность работников, явившихся на работу (без учета находящихся в отпуске, командировке, не явившихся по болезни, занятых выполнением государственных обязанностей, не явившихся без уважительных причин);
• - среднесписочная численность - отношение списочной численности за все дни периода (включая выходные и праздничные дни) к количеству календарных дней в периоде; при этом численность в выходные и праздничные дни принимается равной количеству работников в предшествующий день;
• - оборот кадров - коэффициент, определяемый отношением числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде;
• - сменяемость кадров - коэффициент, определяемый отношением меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде;
• - текучесть кадров - коэффициент, определяемый отношением числа уволенных (по собственному желанию, за прогул, другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени к среднесписочной численности работников в этом периоде;
• - коэффициент абсентеизма - отношение количества рабочих дней (часов), потерянных за определенный период по вине работников к общему фонду рабочего времени за указанный период (в днях, часах).

Одним из действенных индикаторов качества социального менеджмента, по мнению В.К. Потемкина, может стать уровень социального самочувствия работников. Это интегральный показатель, характеризующий социально-психологическое состояние работников, в основе которог

Дата добавления: 2014-12-09; просмотров: 356; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!