Привлечение (набор) персонала в организацию

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Различают понятия «наем » и «привлечение (набор)» персонала.

Наем на работу — это комплекс организационных мероприятий, направленных на привлечение (набор, подбор) кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, а также их оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Привлечение кадров — массовый набор на работу персонала в какую-либо организацию. Привлечение кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

· общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах

· формулирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы

· определение сроков и условий набора

· определение основных источников и способов привлечения кандидатов

· выбор методик оценки и отбора кадров.

Схема найма работников в организацию приведена на рисунке.

Схема найма работников

Количество работников, в конкретной ситуации привлекаемых на определенное предприятие, регулируется двумя группами факторов.

1. Особенности конкретной организации — характер и условия труда, уровень оплаты труда, уровень социально-бытовых возможностей, предоставляемых работнику данной организацией, возможности квалификационного роста, повышения общеобразовательного уровня и т.д.

2. Состояние рынка труда и инфраструктуры в отрасли или регионе — положение с рабочей силой, уровень и качество жизни, безработица и текучесть кадров, средняя заработная плата по территории или отрасли, специальные учебные заведения поблизости от организации, развитие транспортной сети и близость предприятия к основным линиям городского транспорта и др.

Процесс привлечения (набора) работников на вакантные должности является двусторонним. В нем участвуют как организации, нуждающиеся в рабочей силе, так и сами работники, стремящиеся получить работу. При этом работник, с одной стороны, должен иметь возможность ознакомиться с предложениями со стороны фирм, а с другой, уметь подать себя, указать на свои преимущества перед другими претендентами.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:

где искать потенциальных работников?

как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможных источника привлечения (набора):

внутренний (из работников организации)

внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией)

Приведем примеры из опыта США. Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности):

справочники-списки ищущих работу;

люди, случайно зашедшие в поисках работы;

объявления в газетах;

местные школы;

службы по трудоустройству, частные агентства по найму;

колледжи, университеты;

объявления в специальных публикациях,

объявления по радио, телевидению, в Интернете.

Результаты опроса 300 менеджеров различных отраслей промышленности США приведены в таблице.

Источники найма менеджеров на работу

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

люди, случайно зашедшие в поисках работы;

объявления в газетах;

средние школы, колледжи, лицеи;

техникумы; профессионально-технические училища;

высшие учебные заведения;

службы по трудоустройству;

частные агентства по найму;

объявления по радио, телевидению, в Интернете.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать:

• невозможность в достаточной степени составить представление о новом работнике на основе приемных испытаний и даже испытательного срока (можно получить «кота в мешке», конфликтную личность);

• более высокие затраты;

• усиление тенденции к текучести кадров;

• ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

• высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

• плохое знание организации новыми людьми;

• длительный период адаптации;

• затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.

В современных западных фирмах все большее распространение получает вторичный наем, т. е. набор персонала среди сотрудников организации во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется или непосредственно руководителем, или на основе внутреннего конкурса. В результате временного привлечения работников на дополнительную работу, их вертикального и горизонтального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда.

Дата добавления: 2015-06-30; просмотров: 503; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!