Сбор информации о кандидате

К основной информации, собираемой о кандидате, следует отнести:

1) фактическое образование и квалификацию;

2) предшествующую работу по специальности;

3) соответствие требованиям, предъявляемым к здоровью и психике человека, который может занимать данную должность;

4) причины ухода с прежнего места работы;

5) профессиональные интересы и интересы, выходящие за их рамки, склад психики и контактность с сослуживцами;

6) устремления и ожидания;

7) семейное положение и жилищные условия.

Первичная информация о кандидате, как правило, анализируется на основе представленного им резюме.

Резюме достижений основывается на конкретных примерах того, как человеку удалось изменить к лучшему определенные стороны работы компании, каких успехов он достиг на своем месте. Акцент делается не на добросовестном выполнении ежедневных, пусть даже очень важных обязанностей, а в большей степени на личном вкладе в положительный результат

Составляя резюме, следует помнить о следующем:

1. Резюме должно быть простым.

2. Резюме не должно быть длинным

3. Резюме должно быть хорошо оформлено.

4. Резюме должно содержать только позитивную информацию.

5. Вы должны корректировать свое резюме с учетом специфики той должности, на которую претендуете.

Что не следует писать в резюме:

1. Заработная плата. Не сообщайте, сколько вы сейчас зарабатываете, пока вас об этом не спросят.

2. Рекомендации. На данном этапе в этом нет необходимости.

3. Недостатки. Это деловой документ, поэтому подчеркивайте свои сильные, а не слабые стороны.

4. Ненужные заголовки.

5. Клише («ключевая позиция», «командный игрок», «превосходные лидерские качества», «быстрая обучаемость» и т.п.).

6. Сокращения и аббревиатуры.

Ведение беседы с кандидатом на работу.Как сбор информации о кандидате на работу, так и предоставление ему информации происходит в процессе беседы. Беседу с кандидатом можно разделить на семь фаз:

1) подготовка;

2) установление контакта;

3) требование информации;

4) предоставление информации;

5) контроль за ходом беседы;

6) завершение беседы;

7) оценка кандидата.

При этом поступающему задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут быть следующего содержания:

1.Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?

2.Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

3.Что кандидат реально хочет в жизни?

4.Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

6.Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7.Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

8.Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

9.Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

10.За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

11.Планирует ли кандидат продолжать образование?

12.Как кандидат работает в стрессовых условиях?

13.Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

14. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Вопросы, которые задают на собеседовании и всегда дадут нужную информацию о претенденте:

1. Опишите от начала и до конца, как проходила работа над одним из полученных вами заданий или проектов.

2. Как вы действуете, когда поджимают сроки сдачи работы?

3. Скажите, как вы взаимодействуете с жестким руководителем.

4. Что, по-вашему, означает понятие «тяжело работать»?

5. Убедите меня в необходимости переехать в ваш город.

6. Как вы справляетесь со стрессом?

7. Какие новые возможности вы создали для себя на нынешней работе?

8. Когда вы работаете в команде, вы вдохновитель, лидер, энтузиаст или просто член команды?

9. Какие из своих профессиональных умений вы лучше всего развили за последние три года?

10. Представьте, что вас приняли на работу. Что бы вы делали в первые 30, 60 или 90 дней, чтобы заслужить уважение подчиненных?

(Коллин Эйлуорд, опытный интернет-рекрутер)

Какие ошибки можно допустить на собеседовании:

· Прийти неподготовленным.

· Прийти в неподходящей одежде.

· Слишком много разговаривать.

· Недооценить или переоценить себя в глазах интервьюера.

· Вести себя так, как будто от этой работы зависит ваша жизнь.

Ошибки в ходе собеседования могут совершать не только поступающие на работу, но и интервьюеры, что может существенным образом повлиять на результаты собеседования:

· неуместные вопросы

· поспешные суждения

· доминирование интервьюера

· ошибка ореола

· эффект контраста

· необъективность (предубеждение) интервьюера

· недостаток обучения.

1. Неуместные вопросы.

Хотя не существует запрещенных вопросов, многие вопросы, очевидно, неуместны. В случае, когда они задаются, полученные ответы приводят к правовой ответственности работодателя. Основное правило при проведении интервьюирования такое: «Задавайте только те вопросы, которые связаны с работой!».

2. Поспешные суждения.

Исследование показывает, что интервьюеры часто выносят суждения о кандидатах в течение первых нескольких минут проведения интервью. Когда это происходит, значительная часть потенциально ценной информации не принимается во внимание.

3. Доминирование интервьюера.

При удачном проведении интервью соответствующая информация должна поступать в обе стороны. Следовательно, интервьюерам необходимо научиться быть хорошими слушателями, а также хорошо излагать информацию.

4 Ошибка ореола.

Когда интервьюеры позволяют повлиять на общее впечатление о кандидатах только одной или нескольким персональным характеристикам, наилучший кандидат может оказаться невыбанным.

5 Эффект контраста.

Ошибка при вынесении суждения может возникнуть, когда, например, интервьюер сталкивается с несколькими кандидатами, обладающими низкой квалификацией, а затем знакомится с посредственным кандидатом. По контрасту последний кандидат может показаться более квалифицированным, чем он или она являются в действительности.

6 Необъективность (предубеждение) интервьюера.

Интервьюеры должны понимать и признавать свои собственные предубеждения и учиться справляться с ними. Единственная оправданная необъективность интервьюера состоит в том, чтобы поддержать наиболее квалифицированного кандидата на должность.

7 Недостаток обучения.

Если принять во внимание, во сколько обходятся плохие отборочные решения, легко можно оценить затраты на обучение сотрудников навыкам проведения интервью.

В ряде отечественных организаций разработаны специальные тесты и методики оценки претендента на должность специалиста.

Типы тестов при приеме на работу:

· на проверку когнитивных способностей

· на психомоторные способности

· на знание работы

· на профессиональную ориентацию

· тестирование личности

· на алкоголь и наркотики

· генетическое тестирование

· через Интернет

· графологический анализ

· на полиграфе («детекторе лжи»)

Тесты на проверку когнитивных способностей — это тесты, которые определяют в целом мыслительные способности, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету.

Тесты на психомоторные способности измеряют силу, координацию и сноровку.

Тесты на знание работы измеряют знания кандидатов об обязанностях, выполняемых на работе, на которую они претендуют.

Тесты на профессиональный интерес (на профессиональную ориентацию) указывают на род занятий, в котором человек наиболее заинтересован и от которого он, вероятно, получит удовлетворение. Эти тесты сопоставляют интересы человека с интересами сотрудников, успешно выполняющих определенную работу.

Тестирование личности — это те­сты на выявление черт характера, темперамента и наклонностей. Тестирование личности, особенно измерение честности и искренности, используется часто. Тестирование личности использовалось для выявления лиц, обладающих значительной мотивацией к труду, легко приспосабливающихся и способных хорошо работать в команде. Некоторые фирмы используют эти тесты для классификации типов личности. Имея эту информацию, фирмы могут создавать разнотипные команды — если они добиваются творческого подхода, и однородные команды — если им нужна совместимость.

Немногие вопросы вызывают сегодня столько споров, сколько тестирование на алкоголь и наркотики. Сотрудник, употребляющий наркотики или алкогольные напитки, без сомнения, создает на рабочем месте проблемы.

Генетическое тестирование определяет, имеется ли у человека генетическая мутация, связанная с определенными болезнями. Для проведения генетического тестирования существуют две основные причины. Прогнозирующее тестирование позволяет работодателям отказаться от определенных сотрудников и сохранить более производительную рабочую силу. Оно также дает возможность терапевтического вмешательства, позволяющего носителям генной мутации получить соответствующее лечение. Основной связанной с генетическим тестированием проблемой является возможное злоупотребление информацией.

Тестирование через Интернет все чаще используется для проверки различных навыков, требуемых от кандидатов для приема на работу. К примеру, имеется новый тип веб-обслуживания, который тестирует претендентов на рабочее место на имеющиеся у них (по их утверждению) технические способности. Тесты не просто рассчитаны на то, чтобы указать, прошел или провалился кандидат, но прежде всего предназначены для измерения уровня навыков кандидатов.

В Соединенных Штатах анализ почерка (графологический анализ) зачастую рассматривается в том же контексте, что и астрология. Однако в Европе большое количество работодателей используют графологический анализ в целях отсева или определения кандидатов на должность.

После принятия решения о целесообразности приема на работу кандидата, прошедшего все стадии отбора, обязательно составляют и заключают трудовой договор (контракт). При необходимости кандидату назначается испытательный срок на период до трех месяцев.

Подписание трудового договора является окончательным оформлением найма работника на работу, ввод в должность — его реальным воплощением.

С момента подписания трудового договора служба управления персоналом и непосредственный начальник нового работника должны решить проблему его ввода в должность. С точки зрения работы с персоналом эта проблема имеет очень важное значение, так как речь в данном случае идет о передаче должности таким образом, чтобы работник как можно быстрее приступил к исполнению своих профессиональных функций. С другой стороны, речь идет и о том, чтобы опыт, накопленный на данном рабочем месте и не формализованный в той или иной форме (базы данных, технологии, процедуры, особенности контрагентов и т.п.), не ушел бы в небытие вместе со сменой человека, что нанесло бы прямой и косвенный ущерб организации.

Основными элементами ввода в должность являются:

1) определение задач;

2) информация о месте должности в организационной структуре предприятия;

3) информация о правах, обязанностях и полномочиях;

4) диапазон сотрудничества;

5) средства реализации заданий;

6) информация о подчиненных, сотрудниках и начальстве;

7) знакомство со служебными процедурами и документооборотом

Дата добавления: 2015-06-30; просмотров: 267; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!