АДМИНИСТРАЦИИ ЛЕБЕДЯНСКОГО РАЙОНА

2.1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНА

МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Лебедянский район Липецкой области образован на основании решения Лебедянского районного Съезда Советов Елецкого округа Центрального Чернозёмного округа от 8 июля 1928 г.

Статус района определяется Уставом Липецкой области, областным законом «Об административно-территориальном устройстве Липецкой области».[5] Район является частью территории Липецкой области и представляет собой совокупность объединённых общей территорией нескольких поселений, в пределах которых осуществляется местное самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления.

В состав Лебедянского района входят: Агрономовский, Большеизбищенский, Больше-Поповский, Волотовский, Вязовский, Докторовский, Кузнецкий, Куликовский, Куйманский, Ольховский, Павловский, Покрово-Казацкий, Слободский, Троекуровский, Шовский, Яблоневский сельсоветы и город Лебедянь. Административным центром района является город Лебедянь.

В соответствии с федеральным и областным законодательством в ведении района находятся вопросы местного значения, а также отдельные государственные полномочия, которыми могут наделяться органы местного самоуправления.

Исполнительным органом местного самоуправления является администрация района, возглавляемая главой администрации района, и осуществляющая исполнительно-распорядительные функции по решению вопросов местного значения в соответствии с законами Российской Федерации, Липецкой области, нормативно-правовыми актами районного совета, полномочиями, предусмотренными Уставом Лебедянского района.

Администрация района является постоянно действующим исполнительным органом местного самоуправления и осуществляет свою деятельность под руководством главы администрации района. Администрация района является юридическим лицом. Структура администрации района, а также размер расходов на её содержание утверждается районным Советом. Администрация района подконтрольна и подотчётна районному Совету в пределах его полномочий. Администрация Лебедянского района выражает волю и интересы жителей района, утверждает права и свободы человека и гражданина, социальный мир и согласие, добиваясь организации и устройства жизни района на принципах демократии и законности, сохраняя и неуклонно развивая духовные, культурные и трудовые традиции, учитывая экономические и политические реалии, руководствуясь Конституцией РФ, федеральным и областным законодательством. (Положение об администрации района)

В структуру районной администрации входят:

- глава администрации и его заместители;

- отраслевые подразделения (сельского хозяйства, культуры, образования, медицины и т. д.);

- функциональные подразделения (финансов, экономики, управления муниципальным имуществом и т. д.).

Районная администрация строит свою работу, как в коллективных формах, так и посредством индивидуального распорядительства. Свои функции и полномочия администрация района осуществляет, используя экономические, властные, воспитательные и организационные методы. Организационными методами деятельности администрации являются планирование, принятие актов, контроль, координация деятельности подразделений.

Организационное планирование является одним из основных организационно-правовых методов деятельности администрации по осуществлению закреплённых за ней функций и полномочий. Перспективный план работы администрации составляется на календарный год.

В качестве основных разделов плана выделяются:

- организационная работа;

- социально-экономическое развитие района.

Коллективными формами деятельности администрации Лебедянского района являются:

- Административный Совет;

- комиссии;

- совещания.

В целях всестороннего предварительного обсуждения наиболее важных вопросов, входящих в компетенцию администрации, постановлением главы администрации создаётся Совет администрации. Он является коллегиальным органом исполнительной власти. В состав Совета администрации района входят: глава администрации района, его заместители, управляющий делами, руководители комитетов, отделов, других самостоятельных подразделений администрации Лебедянского района, а также предприятий, учреждений, не входящих в муниципальную собственность по договоренности и с их согласия, по рекомендации главы администрации.

Глава администрации Лебедянского района:

- представляет район в отношениях с органами государственной власти, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями, организациями, общественными объединениями;

- осуществляет иные полномочия в пределах компетенции администрации района, установленной федеральным законодательством, законами области и Уставом Лебедянского района.

Заместители главы администрации района выполняют функции в соответствии с распределением обязанностей, выполняют поручения главы администрации. Распределение обязанностей между заместителями устанавливается распоряжением главы администрации района. В случае отсутствия главы администрации или невозможности выполнения им своих обязанностей его полномочия осуществляет первый заместитель.

Администрация района осуществляет исполнительно-распорядительные полномочия в следующих сферах:

- планирование бюджета, финансов и учета;

- управление муниципальной собственностью района и взаимодействие с предприятиями, учреждениями и организациями различных форм собственности;

- реализации земельных отношений, использования природных ресурсов;

- жилищного хозяйства;

- благоустройства территории и охраны природы;

- энергетики, инженерного обеспечения;

- строительства и реконструкции;

- транспорта, дорожного хозяйства;

- связи и коммуникаций;

- торговли, общественного питания, коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения;

- труда и занятости населения;

- здравоохранения, социального обеспечения;

- образования, культуры и спорта;

- законности, охраны прав и свобод граждан, собственности и общественного порядка, борьбы с преступностью;

- иных сферах, связанных с обеспечением жизнедеятельности района.

Администрация района:

- Разрабатывает и представляет на утверждение Совета проекты планов и программ социально-экономического развития района, бюджета, организует их исполнение.

- Получает от предприятий, учреждений всех форм собственности, расположенных на территории района, необходимые сведения о проектах их планов и мероприятий, которые могут иметь экологические, демографические и иные последствия, затрагивающие интересы населения района, осуществляет обязательное для таких планов и мероприятий согласование.

- Обеспечивает составление балансов необходимых для управления экономическим и социальным развитием района.

- Рассматривает планы размещения, развития и специализации предприятий и организаций различных форм собственности, дает по ним заключения и, в необходимых случаях вносит свои предложения в соответствующие органы управления.

- Управляет муниципальной собственностью района, решает вопросы создания, приобретения, использования, аренды объектов муниципальной собственности.

- Назначает на должность и освобождает от должности руководителей муниципальных предприятий.

- Заключает с предприятиями, организациями, не находящимися в муниципальной собственности, договоры о сотрудничестве в экономическом и социальном развитии района, на производство товаров народного потребления и иной продукции, оказание услуг.

- Принимает решения об ограничении экологически вредной деятельности.

- Осуществляет материально-техническое обеспечение мероприятий и программ, предусмотренных планом экономического и социального развития района.

- Планирует использование земель, находящихся в ведении районного Совета. Организует разработку и осуществление планов земельно-хозяйственного устройства населенных пунктов на территории района. Разрешает в пределах своей компетенции земельные вопросы. В соответствии с законодательством взимает плату за землю.

- Представляет в установленном порядке в пожизненное наследуемое владение, бессрочное (постоянное) пользование, передает в собственность и сдает в аренду, изымает земельные участки из всех земель в границах района, за исключением случаев предусмотренных законодательством.

- Осуществляет в соответствии с законодательством управление и контроль в области использования и охраны вод, лесов, недр, а также регулирует использование водных объектов местного значения, месторождений общераспространенных полезных ископаемых, недр, а также других природных ресурсов на территории района.

- Организует проведение на территории района гигиенических и санитарно-эпидемиологических мероприятий.

- Разрабатывает и вносит на утверждение Совета схемы и проекты районной планировки; утверждает проекты и титульные листы строек, осуществляемых за счет средств местного бюджета, и контролирует их соблюдение. Организует разработку и осуществление генеральных планов, проектов планировки и застройки населенных пунктов, и другое.

В структуре органов власти и управления помимо представи­тельных органов власти имеются органы общей компетенции. Эти подразделения являются частью аппаратов админи­страции или представительного органа.

Подразделения общей компетенции сочетают в себе влияние выборных органов, которыми они образованы, с профессиона­лизмом чиновников. Немаловажно, что эти подразделения занимаются общими вопросами управления территории и лишены отраслевого лоббизма.

По своей природе указанные органы призваны выполнять следующие функции:

- аппаратное сопровождение деятельности выборных органов и должностных лиц;

- формирование основных направлений и стратегий развития, подготовка их для утверждения выборными органами и должно­стными лицами;

- осуществление контрольных функций по отношению к от­раслевым органам, с точки зрения соблюдения определенных стра­тегий и приоритетов;

- аналитические функции и функции сопровождения программ и проектов, с точки зрения организации работы с населением тер­ритории.

2.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Проведём анализ основных направлений деятельности по управлению персоналом, которые осуществляются в администрации Лебедянского района, и установим их соответствие современным требованиям и специфике муниципального управления.

Основным документом, регламентирующим распределение полномочий и ответственности по управлению персоналом в администрации Лебедянского района, является «Положение об организационной структуре организации». Положение и схема организационной структуры администрации представлены в Приложении 1. Из этого документа видно, что управление персоналом в администрации возложено на отдел организационно-контрольной и кадровой работы. В Положении об отделе организационно-контрольной и кадровой работы администрации Лебедянского района определены основные функции по управлению персоналом:

- реализует кадровую политику главы администрации Лебедянского района через подбор и подготовку резерва кадров на замещение муниципальных должностей, организует ведение кадрового делопроизводства по установленной номенклатуре;

- ведёт личные дела муниципальных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки работников администрации Лебедянского района;

- оказывает консультативно-методическую помощь работникам органов местного самоуправления в организации их деятельности;

- координирует и организует учёбу кадров, работу по повышению квалификации муниципальных служащих, проведению аттестации кадров;

- привлекает к работе руководителей и специалистов муниципальных, общественных организаций для подготовки материалов главе администрации района.

Руководство отделом организационно-контрольной и кадровой работы осуществляет начальник отдела, назначаемый на должность и освобождаемый от должности главой администрации района.

Начальник отдела организационно-контрольной и кадровой работы представляет главе администрации района кандидатуры для назначения на вакантные должности в аппарате администрации района, вносит предложения о поощрении работников и применении к ним методов дисциплинарного воздействия. Делает представление на установление, изменение, отмену надбавок к должностным окладам работников, вносит предложения об их премировании.

На основе исследования распределения полномочий и ответственности по выполнению функций связанных с управлением персоналом, проведённого в ходе преддипломной практики, выявлено следующее распределение направлений управления персоналом – деятельности между отделами, представленное в таблице 2.

Таблица 2 - Схема взаимосвязей функциональных подразделений по управлению персоналом

Сотрудники отдела организационно-контрольной и кадровой работы разрабатывают план на замещение вакантных должностей, анализируют причины текучести кадров, определяют необходимое количество персонала для выполнения функций администрации. Однако при этом не составляются формальные стратегические и оперативные планы по персоналу. В качестве инструмента планирования используется наиболее простой и распространённый на практике метод экстраполяции. Он вполне подходит для планирования потребности персонала, несмотря на свою ограниченность, т. к. администрация имеет достаточно стабильную структуру.

Можно выделить следующие направления работы с персоналом в администрации Лебедянского района:

- разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности муниципальных служащих; разъяснение нормативов и требований к результатам работы;

- планирование вакансий;

- привлечение персонала;

- разработка программ профессиональной подготовки и развития персонала;

- разработка систем оценки результатов и стимулирования труда;

- сокращение персонала;

- организация продвижения персонала;

Кадровый состав администрации полностью укомплектован. Особенностью кадровой политики муниципального образования в том, что структурные подразделения администрации района являются в большей степени самостоятельными и сами решают вопросы кадрового менеджмента.

Так 1-й заместитель главы администрации Лебедянского района осуществляет взаимодействие с заготавливающими и перерабатывающими предприятиями сельхозназначения, предприятиями нефтепродуктообеспечения всех форм собственности, крестьянско-фермерскими хозяйствами, лесничеством, районным отделением «Зооветснаб» и другими организациями и учреждениями. Поскольку большинство этих предприятий имеют акционерную форму собственности 1-й заместитель главы администрации Лебедянского района только координирует их действия, отслеживая основные вопросы работы, контролирует выполнение основных социальных и экономических показателей. В кадровом отношении эти предприятия полностью самостоятельны.

Набор персонала в администрацию Лебедянского района осуществляется отделом организационно-контрольной и кадровой работы. Определение общей потребности организации в кадрах охватывает постановку кадровых задач. На данный момент, претендент на должность муниципального служащего проходит через специальную систему отбора. Данная система предусматривает следующий алгоритм принятия решения:

1. Из структурного подразделения поступает информация в отдел организационно-контрольной и кадровой работы об имеющихся вакансиях.

2. отдел организационно-контрольной и кадровой работы организует работу, связанную с набором претендентов.

3. Претенденты заполняют стандартную форму анкеты, копии которых поступают в структурное подразделение, где принимается решение о целесообразности исследования кандидата.

4. Претендент проходит собеседование с начальником структурного подразделения, в отделе организационно-контрольной и кадровой работы производится психологическое тестирование.

5. На основе обмена отзывами между отделом организационно-контрольной и кадровой работы и структурным подразделением, коллегиально, принимается решение о найме того или иного претендента.

Процесс отбора персонала в администрации Лебедянского района представлен на рисунке 7.

Рисунок 7 - Процесс отбора персонала.

В отделе организационно-контрольной и кадровой работы существует информационная база данных по персоналу, что позволяет формировать аналитическую информацию, необходимую для принятия решения в области кадрового менеджмента.

Проведённый анализ показал, что в администрации отсутствует упорядоченная и регламентированная система ротации и продвижения по службе. Перемещение и назначение кадров осуществляются без предварительного плана. Данный фактор тормозит большинство нововведений. А именно сейчас наступило время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке специалистов муниципального управления. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на происходящие изменения в стране, усилить элементы стабильности в условиях экономического господства рынка, репрезентативности муниципального управления и его наибольшего соответствия ожиданиям и потребностям населения.

В настоящее время обучение сотрудников осуществляется как за счёт самих сотрудников, так и за счёт администрации. Процесс обучения сотрудников в динамике выглядит следующим образом. В 2005 году 4 сотрудника администрации поступили в вузы, 2 человека на специальность «Финансы и кредит», 2 человека на специальность «Государственное и муниципальное управление» в Орловкой региональной академии государственной службы (ОРАГС).

В 2006 году в ОРАГС поступили 4 человека на специальность «Государственное и муниципальное управление»;

В 2007 году в ОРАГС поступили 4 человека, 3 на специальность «Государственное и муниципальное управление», 1 человек на специальность «Финансы и кредит». Все вышеперечисленные сотрудники обучаются за счёт средств администрации Лебедянского района в Липецком филиале Орловской региональной академии государственной службы при президенте РФ; 7 человек учатся за счёт собственных средств в вузах города Липецка.

В 2006 году 3 человека повысили свою квалификацию на базе Сельскохозяйственной академии г. Москва, в 2005 году 7 человек окончили высшие учебные заведения, в 2005 году 10 человек повысили свою квалификацию в Липецком филиале Орловской региональной академии государственной службы при президенте РФ, в 2007 году 11 человек повышают свою квалификацию из них 5 на базе ОРАГС.

В администрации Лебедянского района настала необходимость осознания перехода к политике управления человеческими ресурсами, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлечённость персонала в решение социальных вопросов населения Лебедянского района, поощрения инициативы и самодисциплины муниципальных служащих.

В администрации Лебедянского района в последнее время наблюдаются положительные изменения в кадровом менеджменте – работа с персоналом трансформируется в соответствии с требованиями внешней среды.

Всё более характерной становится адекватная реакция на изменения в политике государства, улучшаются приёмы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень и значение кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьёзных проблем в данной области. В большинстве случаев отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности муниципальных служащих, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений.

Для определения эффективности работы с кадрами работникам администрации Лебедянского района было предложено ответить на тесты (приложение 2) «Насколько вы стремитесь участвовать во внутриорганизационных процессах?» и «Потенциал службы персонала» (приложение 3) [18, с. 123, 138] .

В тестировании принимали участие 11 человек. Результаты ответов на тест «Потенциал службы персонала» отражены в таблице 3.

Потенциал службы персонала – показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом или непосредственным организатором тестирования может служить любой профессионально компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.

Таблица 3 - Результаты ответов на тест «Потенциал службы персонала»

Анализируя ответы муниципальных служащих на первый вопрос теста можно сказать, что сотрудники считают, что организационный отдел занимается основными функциями по работе с персоналом и, в целом, служащие оценивают эту работу достаточно высоко в плане количества проводимых мероприятий.

По ответам на второй вопрос видно, что приём на работу слабое место в работе администрации с кадрами. Приём осуществляется без отборочных испытаний, которые должен проводить отдел организационно-контрольной и кадровой работы. Но пятеро опрошенных определяют приём на работу в соответствии с договорами, заключёнными с другими ведомствами. Имеются ввиду сотрудники функциональных подразделений, имеющих федеральное и областное подчинение.

Отвечая на третий вопрос, муниципальные служащие единодушны – в работе с персоналом не применяются методы, обеспечивающие благоприятный социально-психологический климат в коллективе. И только двое ответили, что, комплектуя рабочие группы, руководитель учитывает то, кто с кем будет работать. Слабый учёт личных качеств работников является огромным недостатком, т. к. от психологической совместимости членов коллектива зависят и успехи в работе и уровень морально-психологического климата в коллективе, степень конфликтности, враждебности, эффект синергии, когда достоинства одних сотрудников усиливаются за счёт положительных качеств других.

Ответы на 4 вопрос свидетельствуют о том, что контрактная система используется для отдельных работников в самом общем виде. Это действительно так, формы контрактов разработаны, но являются общими и не учитывают специфику занимаемых должностей.

В ответах на пятый вопрос двое сотрудников считают, что должностные инструкции существуют для отдельных работников в самом общем виде; пятеро считают , что должностные инструкции созданы для многих работников в таком же общем виде; четверо полагают, что они созданы для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций. Таким образом, мы видим, что для организационного отдела здесь огромное поле деятельности. Обязанности муниципальных служащих должны быть чётко определены и распределены.

Ответы на 6 вопрос показывают, что 6 сотрудников считают обучение персонала эпизодическим явлением, пять служащих полагают, что обучение касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям. Это свидетельствует об очень слабой работе по повышению квалификации работников.

В ответе на седьмой вопрос три человека ответили, что должностное продвижение зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику; восемь человек считают, что должностное продвижение зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения. Анализ ответов показывает – в коллективе администрации Лебедянского района – авторитарный стиль руководства, подчинённые связывают вопрос служебного роста только с мнением руководства администрации, нет плана и программы профессионального роста.

Ответы на восьмой вопрос показывают, что аттестация в администрации Лебедянского района проводится для большинства категорий персонала, по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, строго регулярно – каждые три – пять лет; по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов – каждые три года. В этом вопросе ситуация стабильна, оценка персонала носит обязательный и регулярный характер.

Ответы на девятый вопрос: 8 человек ответили, что увольнение осуществляется просто, без проволочек и является рутиной; три человека полагают, что бывают случаи, когда руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию. В администрации Лебедянского района руководство не несёт моральную ответственность за любой факт увольнения; каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию не отражается на оплате работников.

Ответы на десятый вопрос: семь человек полагают, что при сокращении татов работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству; четыре человека ответили, что увольняемых заранее предупреждают об этом. Руководство администрации Лебедянского района не старается подыскивает увольняемым какую-нибудь другую работу, не проводит профессиональных консультаций по поводу трудоустройства и не даёт новую специальность за свой счёт или совместно с принимающим на работу предприятием. Обобщённые результаты ответов на тест «Потенциал службы персонала» отражены в таблице 4.

Таблица 4 -Сводные результаты ответов на тест «Потенциал службы персонала»

Анализ ответов на тест «Потенциал службы персонала» показывает, что кадровая работа в администрации осуществляется неудовлетворительно. В полной мере осуществляются мероприятия только по оценке персонала, частично по обучению, контракты заключаются, но без учёта особенностей занимаемых должностей.

Результаты ответов на тест «Насколько вы стремитесь участвовать во внутриорганизационных процессах?» отражены в таблице 5.

Таблица 5 - Результаты ответов на тест «Насколько вы стремитесь участвовать во внутриорганизационных процессах?».

На первый вопрос «Вы заставляете окружающих почувствовать себя важными в первую очередь с помощью того, что открыто хвалите их работу или идеи» - 6 участников ответили «неверно». Это свидетельствует о неумении преодолевать преграды на пути обмена информацией, нежелании проявлять открытость к людям. Пять человек, ответивших на вопрос - «верно» открытость проявляют, что необходимо, как в коллективной работе, так и приёме населения муниципальными служащими.

На второй вопрос «Поскольку в большинстве случаев люди оценивают вас при самой первой встрече, вы всегда стараетесь производить самое хорошее впечатление» мы получили 6 ответов «верно», т. е. эти муниципальное служащие стремятся произвести благоприятное впечатление на окружающих; интересным является то, что пять человек ответили на этот вопрос отрицательно. По всей видимости, муниципальные служащие считают свой статус настолько высоким, что им не нужно самоутверждаться за счёт своего имиджа. Такая тенденция является опасной, повышенная самооценка может привести к пренебрежению к работе, неудовлетворительному вниманию к нуждам населения района.

Ответы на третий вопрос «Обычно вы стремитесь побудить знакомых вам людей разговориться и сочувствуете их проблемам» свидетельствуют, что большинство муниципальных служащих общительны, коммуникабельны. Однако готовности к коммуникациям мало, необходимо преодолевать преграды на пути обмена информацией – смотрите результаты ответов на первый вопрос.

На четвёртый вопрос «Если ваши знакомые, по вашему мнению, ошибаются, то вы не поддаётесь искушению сказать им о том, что они совершенно не правы» - четыре человека ответили «верно». Это свидетельствует о вежливости и высокой культуре муниципальных служащих. И в то же время здесь таится опасность отсутствия критики, нежелание исправить и изменить ситуацию, которую работники считают неверной. Общее согласие и отсутствие критики могут привести к застойным явлениям, т. к. только противоречие является двигателем прогресса. Четыре ответа «неверно» - критика всё-таки присутствует и это хорошо, т. к. без критического отношения других невозможно добиться высоких результатов, только не нужно забывать и о самокритике.

На пятый вопрос «Вы делаете комплименты людям по поводу их положительных качеств и всегда предоставляете возможность окружающим реабилитироваться в том случае, если они совершили ошибку» семь человек ответили «верно». Это положительная тенденция. Людям необходимо верить, поддерживать в них положительный настрой, а для руководителей ещё и мотивировать работников на ожидание положительного результата. У сотрудников, ответивших «неверно», 4 человека, слишком непримиримое отношение к ошибкам других.

На шестой вопрос «Вы распространяете ложную информацию или слухи в том случае, если вам необходимо разделаться со своими врагами» - все опрошенные ответили «неверно». Это вопрос ловушка, ответ свидетельствует о том, что сотрудники отвечали обдуманно, имеют определённые этические принципы.

На седьмой вопрос «Иногда вам кажется необходимым давать обещания, которые, как вы знаете, не удастся сдержать» 8 человек ответили «верно» - сотрудники ответили честно, но не лукавят ли они? 3 человека ответили «неверно», они отрицают вынужденную ложь.

На восьмой вопрос - «Для вас важно уживаться со всеми, даже с теми сотрудниками, которые считаются пустомелями, несносными или вечно жалующимися на жизнь людьми» восемь служащих ответили «верно», что свидетельствует о таком отношении к людям, когда прощается всё. Уживчивость неплохое качество, но можно бы быть более требовательным к людям. Три человека ответили «неверно», что свидетельствует о непримиримости, а работая с людьми, приходиться мириться со многим.

На девятый вопрос «Для вас очень важно делать одолжения другим, дабы потом использовать этих людей в нужный момент» восемь человек ответили «верно», что свидетельствует о самокритике, нам кажется, что отвечая на этот вопрос «верно», сотрудники критически оценивают себя. Три человека ответили «неверно» - эти люди надеются только на себя.

На десятый вопрос «верно» ответили 4 человека. Это означает, что очень мало служащих готовы пойти на компромисс. Такое положение характерно для организации с авторитарным стилем руководства. Семь человек ответили «неверно» - эти служащие открыты для взаимодействия.

Таким образом, микрополитика в администрации Лебедянского района предполагает следующее поведение людей: коммуникабельность и открытость, они не очень самокритичны. Служащие имеют высокий статус и самооценку. Большинство сотрудников открыто для взаимодействия, однако они плохо умеют преодолевать преграды на пути обмена информацией. По всей видимости, это связано с тем, что отделы администрации небольшие по штату и сотрудничают между собой весьма слабо. Веерная коммуникационная система разъединяет отделы, всё замыкается на начальнике отдела. Муниципальные служащие в целом довольны своей работой и не хотели бы её менять. На ответы накладывает отпечаток авторитарный стиль руководства. Большинство сотрудников готовы мириться с недостатками других, доверчивы, готовы давать обещания, которые не могут выполнить, но если нужны критика с одобрения начальства – тогда виновнику придётся очень трудно, так как на его защиту не встанет никто.

2.3. ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА МОТИВАЦИЮ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Одним из основных показателей эффективности работы с персоналом является величина текучести кадров. Динамика текучести кадров в администрации отражена в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика текучести кадров в коллективе администрации

Факторами, способствующими увеличению «оттока» персонала из организации являются в первую очередь, негуманное и неплодотворное руководство персоналом, нечетко определённые цели организации, неинтересная работа и нежелание (или неумение) руководителей, административного аппарата признавать заслуги подчинённых. Руководство не всегда правильно использует побуждающие факторы, что создаёт серьёзные проблемы в работе, которые нередко связаны:

- с перспективами продвижения по службе или повышением квалификационного статуса работников (трудности возникают из-за того, что многие аспекты служебного продвижения, роста квалификации зависят не только лишь от работника отдела организационно-контрольной и кадровой работы администрации);

- с денежным вознаграждением.

В этом случае специалистам отдела организационно-контрольной и кадровой работы нужно следить за тем, как эти факторы влияют на текучесть кадров, и если необходимо, докладывать о возникающих проблемах тем, в чьей власти находится быстрое и относительно справедливое их решение.

В администрации есть и другие факторы, влияющие на текучесть кадров:

- раздоры между сослуживцами;

- неудовлетворённость материальным вознаграждением;

- «скупые» наборы льгот;

- излишняя чувствительность к критике и т.д.

Полностью разрешить эти и другие проблемы работники отдела организационно-контрольной и кадровой работы не в силах, но вовремя заметить проявляющиеся симптомы и по возможности сгладить их негативное влияние на текучесть кадров является их профессиональным долгом.

Из динамики текучести кадров на рис. 9 видно, что в 2006 г текучесть возросла, но в 2007 г. она уменьшилась. Это связано с ростом заработной платы муниципальных служащих, что видно из рисунка 8. График динамики заработной платы сделан по данным отчёта об исполнении сметы доходов и расходов по бюджетным средствам за 2006 – 2007 г.г.

Рисунок Текучесть кадров в администрации Лебедянского района в 2004 – 2008 гг (%)

Рисунок 9 - Текучесть кадров

Таким образом, можно сделать вывод, что рост величины текучести кадров обратно пропорционален росту заработной платы.

Для более детального исследования текучести кадров проведено анкетирование сотрудников, покинувших место работы в период с сентября по ноябрь 2007 г. в ходе преддипломной практики. В опросе участвовало 7 человек. Респондентам было предложено проранжировать по уровню значимости для них пять основных групп причин, по которым они покидают организацию (по пятибалльной шкале). Результаты данного исследования представлены в таблице 7 (удельный вес причины рассчитывался как отношение суммы баллов по причине во всех анкетах к общему количеству баллов по всем причинам во всех анкетах).

Таблица 7 - Основные причины текучести кадров по результатам опроса.

Наиболее важной причиной своего увольнения – 35% является неудовлетворительная компенсация. Второй по уровню значимости причиной текучести является отсутствие перспектив роста на предприятии – 23%. Таким образом можно сделать вывод, что система мотивации работников, существующая на предприятии имеет довольно большое количество изъянов и требует серьёзного реформирования. В дополнение к проведённому исследованию проведён опрос руководителей отделов, по поводу перспектив их служебного роста, в опросе приняли участие 10 человек. Результаты опроса в таблице 8.

Таблица 8 - Результаты опроса руководителей о возможностях служебного роста.

Перспективу служебного роста имеют те служащие, которые обучаются в вузах. Для остальных мотивация, связанная с карьерой является незначительной.

2.4. ОЦЕНКА ПРИМЕНЯЕМЫХ МЕТОДОВ И МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ

Материальная мотивация муниципальных служащих включает в себя заработную плату, премии, индивидуальные надбавки, социальные выплаты и льготы.

Оплата труда является одним из ключевых факторов мотивации работников. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет мотивировать к труду работников, обеспечивать необ­ходимую рентабельность и прибыльность продукции (работ, услуг).

Статья 7 Закона Липецкой области «О правовом регулировании вопросов муниципальной службы Липецкой области» утверждает общие принципы оплаты труда муниципального служащего. «Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального и служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом Липецкой области, регулирующим вопросы денежного содержания и социальных гарантий муниципальных служащих муниципальной службы».

Основным документом, регламентирующим материальное стимулирование муниципальных служащих в администрации Лебедянского района является Положение об условиях и организации материального стимулирования работников администрации Лебедянского района. Положение разработано в соответствии с Законом Липецкой области от 30.11.2000 года № 124-оз "О денежном содержании и социальных гарантиях муниципальных служащих муниципальной службы Липецкой области", в целях материального стимулирования высокопрофессионального и инициативного труда работников администрации района.

В положении установлен порядок премирования и утверждение премий. Премирование производится в размере 100% должностного оклада с учетом доплат и надбавок и оформляется распоряжением главы администрации района. Средства на выплату премий предусматриваются при утверждении фонда оплаты труда в размере четырех должностных окладов в год с учетом доплат и надбавок. Выплата работникам премии по итогам года может производится за счет экономии выделенных ассигнований по системе на текущий год. Конкретные размеры премии определяются в соответствии с личным вкладом работника в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

Выплата премии производится из расчета месячного должностного оклада с учетом доплат и надбавок, включал исполнение обязанностей временно отсутствующего работника за фактически отработанное время в течении месяца (квартала, года), включая время нахождения в очередном отпуске и на курсах повышения квалификации.

При изменении в течение месяца размера получаемого должностного оклада размер премии определяется из последнего.

Работникам, проработавшим не полный период, приняты в качестве расчетного для начисления премий, в связи с призывом на службе в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, переходом на другую работу по заключению ВТЭК или ВКК, поступлением в учебное заведение, увольнением по сокращению численности или штата, уходом на пенсию, предоставлением отпуска по беременности и родам, увольнением в связи с болезнью, продолжавшейся свыше четырех месяцев подряд, в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком инвалидом в возрасте до 16 лет.

семьям умерших работников, выплата производится при окончательном расчете за фактически отработанное время в данном календарном периоде.

Лица, поступившие на работу в течение периода, принятого в качестве расчетного для начисления премий, могут быть премированы с учетом их трудового вклада и фактически отработанного времени.

В течение календарного года премии работникам начисляются в пределах суммы средств, выделяемых на эти цели.

Отдельным работникам с учетом их личного вклада в общие результаты работы размер премии может быть увеличен:

- за образцовое и досрочное выполнение заданий руководства;

- разработка и внедрение рационализаторских предложений;

- внедрение новых форм и методов работ;

- оказание помощи в работе молодым специалистам;

- выполнение с надлежащим качеством обязанностей отсутствующего работника.

Работники, допустившие производственные упущения и нарушившие трудовую дисциплину, лишаются премии полностью или частично.

Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период для начисления премии, в котором имеют место производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины.

Перечень производственных упущений, за которые работники лишаются премии полностью или частично:

- несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями и трудовыми договорами;

- несвоевременное или некачественное выполнение заданий, распоряжений руководства.

Перечень нарушений трудовой дисциплины, за которые работники администрации района лишаются премии полностью:

- совершение прогула, в том числе отсутствие на работе более четырех часов в течении рабочего дня без уважительных причин;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического и токсического опьянения.

В распоряжении указываются конкретные основания, по которым работнику премии выплачиваются или уменьшаются, либо не выплачиваются полностью.

Основанием для начисления премий являются данные отдела по бухгалтерскому учету и отчетности и распоряжение главы администрации района.

Размер материальной помощи определен работникам администрации района в размере двух должностных окладов с учетом доплат и надбавок в год, предусмотренных в фонде оплаты труда.

Работникам, проработавшим не полный календарный год выплата материальной помощи производится пропорционально отработанному времени.

В пределах экономии по фонду оплаты труда (за счет средств больничных листов, временных вакансий) глава администрации района имеет право устанавливать компенсацию за ограничения, связанные с прохождением муниципальной службы по итогам года, не ограничивая максимальными размерами. При начислении компенсации учитывается фактически отработанное время с 1 января по 31 декабря соответствующего года, высокие достижения в труде, выполнение особо сложных поручений.

Основанием для оказания материальной помощи является заявление работника и распоряжение главы администрации района. Оказание материальной помощи может при необходимости приурочиваться к очередному отпуску.

Глава администрации района может выплачивать за счет средств экономии по фонду оплаты труда материальную помощь в связи с юбилейными датами (50-ти, 60-ти летнем, женщин 55-ти летием) со дня рождения, уходам на заслуженный отдых и в особых случаях ( несчастные случаи, смерть работника, его родителей, мужа, жены, детей, стихийные бедствия) в пределах: должностного оклада, а также малообеспеченным работникам.

Минимальные месячные тарифные ставки муниципальных служащих устанавливаются в соответствии с тарифной сеткой, принятой в муниципальных органах и яв­ляются социально гарантированным размером по каждой категории работни­ков.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда, условий труда, характера и значения труда. В данную систему включают следующие элементы:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты;

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: 1 – руководители; 2 – специалисты; 3 – технические исполнители. Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности по их специальности, которые работник должен знать и уметь выполнять.

Тарифная сетка – шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка – показатель уровня оплаты труда в час. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. В настоящее время тарифные ставки и сетки для бюджетной сферы устанавливает Правительство РФ, а во всех других случаях их устанавливают сами предприятия.

Отдельные надбавки и доплаты устанавливаются государством в законодательном порядке, другие – коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами. Все надбавки и доплаты - составная часть оплаты труда конкретного работника.

Система заработной платы представлена определенными способами начисления работнику оплаты труда. Когда заработная плата начисляется по фактически отработанному времени, она называется повременной. Если же заработная плата начисляется по количественной выработке (реализации) продукции, то данный порядок начисления называется сдельной системой оплаты труда. На практике используются и иные системы: смешанная, по конечному результату, в процентах от выручки, полученных доходов и прибыли и др.

В статье 131 Трудового Кодекса РФ сказано:

«Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

К мотивационным мероприятиям, предусмотренным в администрации Лебедянского района можно отнести социальные льготы для сотрудников, предусмотренные в коллективном договоре. Администрация обязуется:

- Обеспечить формирование фонда оплаты труда и выплату работникам заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат с учетом замещаемых муниципальных должностей.

- Производить оплату труда работников в соответствии со штатным расписанием администрации.

- Выплачивать работникам заработную плату 1 и 16 числа каждого месяца.

- В целях материального стимулирования результатов труда, исполнительской дисциплины и ответственности за порученное дело установить работникам надбавки к должностным окладам, премирование, оказывать материальную помощь в соответствии с Законом Липецкой области "О денежном содержании и социальных гарантиях муниципальных служащих".

- Осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации и решениями администрации области.

- Выплачивать заработную плату за время отпуска не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

- При возложении на работника с его согласия исполнение дополнительных обязанностей отсутствующего работника, выплачивать разницу в должностных окладах в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

Согласно действующего Закона о денежном содержании и социальных гарантиях работников администрации в пределах утвержденного фонда оплаты труда:

- выплачивать премии работникам за выполнение особо важных заданий;

- оказывать материальную помощь работнику в случаях бракосочетания работников, в случае рождения ребенка, уходящему на пенсию и при достижении работником возраста 50, 60 (для женщин 55) лет и далее каждые 5 лет в связи с длительной болезнью ( более 2 месяцев); работникам- инвалидам и бывшим работникам, находящимся на пенсии в случае смерти близкого родственника; в случае стихийных бедствий и других случаях;

- оказывать многодетным (с тремя и более детьми) и малообеспеченным (со средним ежемесячным доходом менее прожиточного минимума семьям материальную помощь.

В случае смерти работника или работника ушедшего на пенсию из администрации оказывать его родственникам помощь в организации похорон.

Совместно с профкомом содействовать работникам в приобретении земельных участков для организации садово-дачного и индивидуального жилищного строительства.

Существенным мотиватором труда является регламентация коллективным договором рабочего времени и времени отдыха:

Коллективный договор устанавливает нормальную продолжительность рабочей недели 40 часов с двумя выходными днями. В случае привлечения работника к исполнению его должностных обязанностей в выходные или праздничные дни, работнику предоставляется по его желанию любой другой день для отдыха. Режим труда устанавливается "Правилами внутреннего трудового распорядка администрации Лебедянского района".

По письменному заявлению работника, в определенном им порядке установить неполный рабочий день или неполную неделю:

а) беременным женщинам;

б) женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет;

в) женщинам, имеющим ребенка-инвалида до шестнадцати лет;

г) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

д) лицам, совмещающим работу с профессиональным обучением.

Коллективным договором работникам, замещающим должности муниципальных служащих установлен ежегодный оплачиваемый отпуск, в соответствии со ст. 16 Закона "О муниципальной службе Липецкой области" от 26.11.98г, но не менее 30 календарных дней, остальным работникам не менее 28 календарных дней. Отпуска предоставляются по графику очередности предоставления работникам отпусков, согласованным с профкомом.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по желанию работника может предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

Работникам предоставляются дополнительные краткосрочные отпуска с сохранением заработной платы всвязи:

а) с бракосочетанием работника 3 дня;

б) супругу в связи с выпиской жены и новорожденного из родильного дома 1 день;

в) со смертью близких родственников работника 3 дня;

ж) с иными уважительными причинами до 3-х дней.

Женщинам, имеющим детей-школьников, предоставлять краткосрочный отпуск с сохранением заработной платы 1 сентября. Родителям учеников выпускных классов, предоставлять один оплачиваемый день на праздник "Последнего звонка".

Предоставлять автотранспорт для особых нужд работников администрации по их заявлениям.

Анализ мотивации труда показывает комплексность использования элементов мотивирования и стимулирования работы муниципальных служащих. Условия и охрана труда задействуют один из сильнейших мотиваторов – мотиватор безопасности. Администрация обязуется:

Выделять средства на охрану труда в соответствии с Соглашением об охране труда.

Организовывать работу по обеспечению условий и охраны труда в соответствии с Основами законодательства Российской Федерации об охране труда и санитарными нормами.

Обеспечивать проведение необходимых мер по сохранению жизни и здоровья работников при возникновении аварийных ситуаций.

Проводить расследование иучет несчастных случаев на производстве в соответствии с Положением о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Обеспечивать работникам нормальные санитарные и организационно-технические условия труда, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

Освобождать беременных женщин от работы для прохождения обследования с сохранением заработной платы, от работы за компьютерной и копировальной техникой.

Возмещать вред, причиненный здоровью работника увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им должностных обязанностей в соответствии с Правилами возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

В период работы администрация организует периодические профилактические медицинские осмотры всех работников не реже одного раза в год по медицинским полисам по предварительной договоренности с медицинским учреждением.

Осуществлять обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (с момента вступления в силу Федерального закона "Об обязательном медицинском страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Администрация и профком обязуются осуществлять контроль за охраной и условиями труда работников.

Одним из направлений воспитания лояльности персонала является забота о трудоустройстве муниципальных служащих на подходящую должность или специальность или гарантия повышения квалификации или переподготовки в государственных учебных учреждениях в рамках Федерального закона "О занятости населения" в случае сокращения штатов, изменения структуры администрации, сокращения численности или штага работников содействует им в трудоустройстве.

Администрация не менее чем за 3 месяца представляет в профком информацию о возможном массовом высвобождении работников,

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением о предстоящем высвобождении предлагаются варианты трудоустройства, как в администрации, так и в других организациях района.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата, иные вопросы по кадровым вопросам администрация принимает после предварительного согласования с профкомом.

Работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата гарантируется после увольнения, помимо льгот предусмотренных Трудовым Кодексом РФ:

а) работникам, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется два часа еженедельно для самостоятельного поиска работы, с оплатой этого времени;

б) выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия).

В коллективном договоре оговорена деятельность профкома по мотивации персонала:

Оказывает особо нуждающимся членам профсоюза, материальную помощь в размере 300 рублей (сумма изменяется в связи с изменением размера оплаты труда работников) по их письменным заявлениям.

Профсоюзный комитет оказывает членам профсоюза материальную помощь в размере 500 рублей (сумма изменяется в связи с изменением размера оплаты труда работников) в связи: с бракосочетанием; с рождением ребенка; с юбилеем 50, 60 (женщины 55) лет; со смертью близкого родственника.

Профсоюзный комитет оказывает помощь на посещение больных работников, членов профсоюза находящихся на лечении в стационаре в размере 200 рублей.

Законом Липецкой области «О правовом регулировании вопросов муниципальной службы Липецкой области» установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет муниципального служащего. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет предоставляется муниципальным служащим из расчета 1 календарный день за каждый год муниципальной службы и не может превышать 15 дней. Продолжительность основного и дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет не может превышать 45 календарных дней. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском и предоставляется муниципальному служащему в соответствии с графиком отпусков, утвержденным представителем нанимателя.

Статья 8 Закона Липецкой области «О правовом регулировании вопросов муниципальной службы Липецкой области» регламентирует пенсионное обеспечение муниципального служащего. Порядок установления, осуществления, приостановления и возобновления пенсионных выплат муниципальным служащим и лицам, ранее занимавшим должности в органах местного самоуправления, определяется в соответствии с Законом Липецкой области от 4 июня 2003 года № 55-03 «О пенсионном обеспечении лиц, замещающих государственные должности Липецкой области и государственные должности государственной службы Липецкой области».

Управление вознаграждениями на предприятии означает проектирование, построение и поддержку системы оплаты, которая приводит к улучшению результатов исполнения работы (рисунок 10).

Дата добавления: 2015-06-30; просмотров: 532; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!