Реферат. В настоящее время в Санкт-Петербургском государственном университете появилась необходимость развития системы аттестации научно-педагогических работников

Отчет 248 с.

КВАЛИФИКАЦИЯ, МЕТОДИКИ ИЗМЕРЕНИЙ, АНАЛИТИЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ, АТТЕСТАЦИЯ, МЕТОДИКА АТТЕСТАЦИИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ, УЧЕТ ЛИЧНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ

В настоящее время в Санкт-Петербургском государственном университете появилась необходимость развития системы аттестации научно-педагогических работников, направленная на повышение квалификации и развитие кадрового потенциала. Конкурсы на замещение должностей научно-педагогических работников, как правило, по сути, являются закрытыми и не приводят к значительному повышению качества работы, к поощрению и привлечению молодых, активных и (или) высококвалифицированных работников для проведения научно-педагогической деятельности на более высоком уровне. Не всегда при аттестации учитываются общепринятые международные критерии оценки научных работников. С другой стороны, международные критерии оценки при их внедрении подчас применяются формально, без учета специфики развития науки и позитивных традиций высшей школы в РФ.

Цель данной работы — подготовка системы рекомендаций для обоснования и формирования новой двухфакторной многокритериальной методики проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников с целью значительного повышения качества основной деятельности.

Были разработаны требования к базовым рейтинговым показателям (индикаторам) двухфакторной многокритериальной методики, которая позволяет оценить эффективность научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников с учетом их личных достижений.

Был сформулирован перечень базовых рейтинговых показателей, разделенных на категории 0–XIII согласно видам деятельности, квалификационных и профессиональных достижений профессорско-преподавательского состава. Были даны рекомендации по составлению полного перечня базовых рейтинговых показателей.

Кроме того, предложен проект опросного инструментария — анкеты — для проведения опроса обучающихся об их удовлетворенности деятельностью научно-педагогических работников и результативности их обучения студентов (специалитета, бакалавриата и магистратета), на основании которого проведен тестовый опрос студентов математико-механического факультета.

Предложена анкета «Методики экспресс-аттестации …», на основании которой был проведен пилотный опрос преподавателей математико-механического факультета.

«Методика проведения аттестации…» разрабатывается на основе выявленных базовых рейтинговых показателей и (для некоторых приложений) на основе результатов опроса студентов как, в первую очередь, двух-, а, скорее всего, многомерный индекс, соответствующий принципиально разным направлениям деятельности профессорско-преподавательского состава (научно-педагогических кадров), по которому можно оценивать научную и педагогическую деятельность. Вычисление индексов должно опираться на метрики, с помощью которых комплекс базовых рейтинговых показателей сворачивается в единый индекс. При этом в разных метриках (и в соответствующих им индексах) относительная важность базовых рейтинговых показателей может различаться и зависеть от времени, прошедшего с момента регистрируемого события (например, завершения обучения в высшей школе, опубликования статьи, и др.) до момента аттестации. Такие различия могут иметь место в метриках (а, значит, и в соответствующих им индексах), которые предназначены для использования при поддержке принятия решений во время конкурса на замещение должностей профессорско-преподавательского состава (научно-педагогических работников), для использования во время промежуточной аттестации и, наконец, для использования при подготовке и принятии решений о поощрении сотрудников по результатам их деятельности.

В отчете также представлены наиболее существенные результаты анализа по позиционированию «Методики проведения аттестации…», ее основные принципы, ограничения, возможности и риски, с ней связанные.

СОДЕРЖАНИЕ

Реферат........................................................................................................................................ 4

СОДЕРЖАНИЕ.......................................................................................................................... 6

ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................................ 8

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ............................................................................................................... 10

1. Позиционирование «Методики аттестации…», основные принципы, ограничения, возможности и риски.................................................................................................................................................... 10

1.1. «Методика аттестации…» является элементом индикативного планирования, оказывает жесткое управляющее воздействие................................................................................................. 10

1.2. «Методика аттестации…» базируется на гетерогенной и иерархической совокупности исходных показателей.......................................................................................................................... 11

1.3. «Методика аттестации…» многофакторна............................................................... 12

1.4. «Методика аттестации…» имеет относительно динамичные и относительно статичные компоненты.............................................................................................................................................. 12

1.5. «Методика аттестации…» является «измерительным прибором»......................... 13

1.6. «Методика аттестации…» должна быть автоматизирована................................... 14

1.7. «Методика аттестации…» должна учитывать как квалификацию, так и интенсивность работы 15

1.8. «Методика аттестации…», утвержденная администрацией СПбГУ, явно устанавливает и фиксирует систему ценностей и доступна для внешнего анализа................................................... 17

1.9. Переходный период при внедрении «Методики аттестации…»........................... 18

1.10. Итеративность разработки «Методики аттестации…»......................................... 18

2. Предложения по составу базовых рейтинговых показателей и производных индикаторов научной, педагогической деятельности научно-педагогических работников СПбГУ..................... 19

2.1. Требования к составу базовых рейтинговых и производных показателей........... 19

2.2. Описание рейтинговых показателей......................................................................... 20

2.3. Иные параметры оценки............................................................................................. 22

2.4. Проблемные вопросы, связанные с научными публикациями и возможные пути их решения 23

2.5. Публикации в тезисах, материалах, трудах конференций и иных научных мероприятиях 25

2.6. Педагогическая деятельность..................................................................................... 25

2.7. Полученные гранты, премии и стипендии; иные виды регистрации или признания результатов деятельности........................................................................................................................ 26

3. Особые случаи...................................................................................................................... 27

3.1. Молодые ученые.......................................................................................................... 27

3.2. Ученые, работающие в непризнанных новых научных направлениях................. 29

3.3. Выдающиеся ученые и педагоги............................................................................... 29

4. Результаты опросов студентов и преподавателей............................................................ 29

4.1. Опрос преподавателей................................................................................................ 29

4.2. Опрос студентов.......................................................................................................... 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................................................ 31

Приложение А. Базовые рейтинговые показатели............................................................... 37

Приложение Б. Анкета студента, предназначенная для дальнейшего обсуждения и пополнения 90

Приложение В. Использованные информационные источники........................................ 94

Приложение Г. Источник требований к НИР ...................................................................... 97

Приложение Д. Основной источник требований к НИР.................................................... 99

Приложение Е. Бланк для расчета ПРНД научного сотрудника в академических институтах 104

Приложение Ж. Бланк для проведения экспресс-аттестации научно-педагогического работника 109

Приложение И. Предложения по методикам аттестации.................................................. 121

Приложение К. Предложения по методике проведения конкурса................................... 123

Приложение Л. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников.................................................................................................. 126

Приложение М. Комментарии проф. Ю.А. Лаврова и доц. Ю.Н Ловягина в рамках публичного обсуждения промежуточного отчета по НИР........................................................................................... 131

Приложение Н. Предложения участника дискуссии А.К. Абрамян в рамках публичного обсуждения промежуточного отчета по НИР на сайте УНИ СПбГУ.................................................... 135

Приложение П. Предложения представителей Совета молодых ученых Философского факультета в рамках публичного обсуждения промежуточного отчета по НИР на сайте УНИ СПбГУ......... 137

Приложение Р. Обзорно-ответные реплики А.Л. Тулупьева в рамках обсуждения промежуточного отчета по НИР на сайте УНИ СПбГУ.............................................................................................. 144

Приложение С. Анкета студента.......................................................................................... 158

Приложение Т. Бланк для проведения экспресс-аттестации научно-педагогического работника 160

Приложение У. Результаты проведенных измерений/опросов преподавателей............ 166

Приложение Ф. Результаты проведенных измерений/опросов студентов...................... 167

ВВЕДЕНИЕ

Необходимость исследования была продиктована тем, что в СПбГУ отсутствует система аттестации научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава), направленная на повышение квалификации и развитие кадрового потенциала. Конкурсы на замещение должностей научно-педагогических работников, по сути, являются закрытыми и не приводят к значительному повышению качества работы и привлечению молодых, активных, высококвалифицированных работников для проведения научно-педагогической деятельности на более высоком уровне.

Цель НИР — подготовка системы рекомендаций для обоснования и формирования новой двухфакторной многокритериальной методики проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников с целью значительного повышения качества основной деятельности.

Результатом НИР является подготовленные рекомендации и система базовых рейтинговых показателей двухфакторной многокритериальной методики проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников, удовлетворяющая требованиям [23].

Предложенная методика аттестации основывается на расчете рейтинговых показателей (двух или более факторов, индикативных показателей), которые, в свою очередь, вычисляются с помощью особых метрик на основе базовых рейтинговых показателей (индикаторов), характеризующих научно-педагогическую деятельность сотрудника с учетом 14 аспектов указанной деятельности.

Согласно техническому заданию (приложение Д) изначально оценка квалификации предполагалась двухфакторной: с отдельными оценками (факторами, индикативными показателями) педагогической и исследовательской квалификации сотрудника. Однако возможна дальнейшая диверсификация рассматриваемых факторов (индикативных показателей), которые, тем не менее, базируются на одном и том же наборе базовых рейтинговых показателей.

Диверсификация должна осуществляться за счет разных метрик для вычисления значений соответствующих рейтинговых показателей (факторов, индикативных показателей), причем выбор метрики осуществляется в зависимости от задач: сравнение претендентов на должность во время проведения конкурса, построение рейтинга научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава) во время промежуточной аттестации, выработка решений по поощрению научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава) и др.

Сформированный (но допускающий дополнения) перечень базовых показателей приведен в настоящем отчете (приложение А). Пополнение указанного перечня и формирование системы оценок относительной важности каждого базового показателя (отдельно для каждой из указанных выше задач) осуществлялось в несколько итераций на основе консультаций с экспертами и профессорско-преподавательским составом СПбГУ в ходе публичной дискуссии на сайте УНИ СПбГУ.

Система базовых рейтинговых показателей может также пополняться показателями, полученными в результате опроса студентов (приложение Б).

В ходе работы над «Методикой …» промежуточный отчет был вынесен на дискуссию, как внутри кафедры (полученные замечания приведены в Приложении М), так и публичную — на сайте Управления научных исследований СПбГУ [24] (наиболее конструктивные фрагменты дискуссии приведены в Приложениях Н, П, Р).

Как один из этапов исследования был проведен пилотный опрос студентов математико-механического факультета (Приложение У) и преподавателей по методике экспресс-аттестации (Приложение Ф).

Наиболее существенным требованием технического характера к «Методике проведения аттестации…» представляется стабильность набора базовых рейтинговых показателей, что компенсируется разнообразием и вариабельностью метрик для расчета разных рейтинговых показателей (факторов, индикативных показателей). Это позволит без дополнительных трудозатрат на внесение исходных данных по-разному оценивать различные аспекты деятельности научно-педагогических работников за счет разработки соответствующих новых метрик, использующих уже существующую базу данных для расчета новых факторов (индикативных показателей).

Заключительный отчет по НИР (этап 3) — Отчет о научно-исследовательской работе «Двухфакторная многокритериальная методика аттестации научно-педагогических работников СПбГУ на основе показателей эффективности их научно-образовательной деятельности с учетом личных достижений» (заключительный), шифр 6.39.231.2011. Номер регистрации темы 01201175575, инвентарный номер 6.39.231.2011/3.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1. Позиционирование «Методики аттестации…», основные принципы, ограничения, возможности и риски

1.1. «Методика аттестации…» является элементом индикативного планирования, оказывает жесткое управляющее воздействие

В первую очередь следует отметить, что «Методика аттестации…» является по своей природе одним из «управляющих» элементов системы (наличие которой может осознаваться и не осознаваться, признаваться или не признаваться, а также получать полярные оценки от участников планируемой и осуществляемой деятельности) индикативного планирования деятельности и развития СПбГУ. (Индикативное планирование противопоставляется директивному планированию. Если максимально упростить пояснение, то можно сказать, что директивное планирование предписывает что, как и когда делать с предоставленными субъекту ресурсами, чтобы получить достаточно детально описанный в плане результат. При индикативном планировании субъекту указывается индикаторы, определенных значений которых он должен достичь, и, вообще говоря, также предоставляются ресурсы, достаточные для выполнения поставленных в индикативном плане задач.)

С точки зрения индикативного планирования, «Методика аттестации…» является также одним из каналов трансляции показателей (требований) «Программы развития федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет» до 2020 года» (принята 7 октября 2010 г.) с общеуниверситетского уровня на уровень профессорско-преподавательского состава (научно-педагогических работников).

Как управляющий элемент индикативного планирования «Методика аттестации…» (наряду с методиками расчета различных поощрений) будет оказывать решающее влияние на деятельность профессорско-преподавательского состава и может привести к глубокой перестройке учебного процесса, научной и научно-педагогической деятельности, отношений горизонтального и вертикального характера в среде профессорско-преподавательского состава. Подобные явления отмечались при введении «Индивидуального рейтингового показателя результативности научной деятельности научного сотрудника» (ПРНД) в исследовательских учреждениях Российской академии наук, причем эти явления далеко не всегда носили конструктивный и позитивный характер.

1.2. «Методика аттестации…» базируется на гетерогенной и иерархической совокупности исходных показателей

Кроме того, эксперимент в РАН, начавшийся с того, что ПРНД рассматривался как универсальный показатель эффективности деятельности научного сотрудника и рассчитывался по универсальной для всех учреждений методике, завершился тем, что каждому учреждению было дано право самостоятельно устанавливать методику расчета ПРНД, а сам показатель стал лишь одним из многих других (явных и неявных), характеризующих деятельность научного сотрудника. Видимо, основной причиной этого стало неустранимое разнообразие, различие отраслей наук, оценку эффективности деятельности в которых хотелось свести к одному показателю.

Для сохранения единства «Методики аттестации…» внутри СПбГУ, вероятно, придется ввести иерархию первичных показателей и процедур их свертки. Предлагается начать рассмотрение с трехуровневой иерархии: 1) универсальная составляющая, которая устанавливается руководством университета и отражает требования к отбору сотрудников и к самим сотрудникам работать на достижение целей университета, 2) факультетская составляющая, 3) кафедральная составляющая.

Универсальная составляющая, в частности, может транслировать показатели с уровня «Программы развития СПбГУ до 2020 г.» на уровень отдельного сотрудника. Примером показателя, который может быть отнесен к универсальной составляющей, является «число публикаций, сделанных в журналах, размещенных в системе Web of Science».

Факультетская составляющая может транслировать «систему ценностей», сложившейся в той или иной сфере науки, искусства, профессиональной сфере. Например, на каких-то факультетах будет важен показатель «число проведенных персональных выставок», а на каких-то — «число зарегистрированных программ и баз данных в РОСПАТЕНТЕ, ЦИТиС или (и) ОФЭРНиО».

Кафедральная составляющая, вероятно, будет отражать «систему ценностей», связанных с повседневной научно-педагогической, исследовательской, методической и организационной деятельностью, а также с узкой специализацией кафедры.

1.3. «Методика аттестации…» многофакторна

Квалификация членов профессорско-преподавательского состава многогранна; можно упомянуть такие грани квалификации, как научно-педагогическая, исследовательская, научно-организационная, методическая и проч.

«Методика аттестации…» неизбежно должна учитывать эту многогранность. Согласно техническому заданию на основе исходных показателей будут оцениваться два фактора (грани квалификации): педагогическая квалификация и исследовательская. (Это не отменяет возможности того, что в ближайшем будущем потребуется оценивать и другие факторы.)

1.4. «Методика аттестации…» имеет относительно динамичные и относительно статичные компоненты

С изменениями «внешней среды» (в том числе, законодательства и целеустанавливающих документов) и накоплением опыта использования «Методики аттестации…» последняя будет неизбежно изменяться. Важно сделать эти изменения наименее болезненными для членов профессорско-преподавательского состава, чтобы им не пришлось каждый год осваивать новые процедуры оценки квалификации и предоставлять новый по составу пакет сведений.

В этом отношении требуется выделить набор первичных показателей, который либо не будет изменяться, либо будет изменяться медленно. Таким образом будет достигнута стабильность в составе пакета сведений, который член профессорско-преподавательского состава должен будет регулярно (возможно, ежегодно) представлять для оценки своей квалификации.

Вариативность должна концентрироваться в процедурах оценки факторов, в «весах», которые будут приписываться первичным показателям. Процедуры оценки и веса могут меняться централизованно, если «Методика аттестации…» будет автоматизирована. Кроме того, такой подход с какого-то момента позволит анализировать динамику оценок квалификации, поскольку такие оценки по накопленным базам данных могут быть в любой момент рассчитаны по методике, наиболее подходящей для решения возникших в конкурентный момент времени задач.

Наконец, такой подход позволит оценивать и другие квалификационные факторы (помимо педагогической и исследовательской составляющей) по уже сформированным базам данных без дополнительных требований к представлению сведений членами профессорско-преподавательского состава.

Заметим еще раз, что процедуры расчета и веса едва ли будет возможно задать «раз и навсегда». С течением времени «заказ» в отношении деятельности университета может измениться: например, могут утратить актуальность публикации в изданиях, размещенных в системе Web of Science, и, наоборот, приобрести особую актуальность методические пособия на русском языке по основам инженерных и точных наук. Предполагается, что подобные изменения будут происходить достаточно медленно, эволюционным путем, т.е. влияние каждого изменения на конечный результат будет ограниченным. (Ввиду годичного цикла обучения студентов и отчетности по научно-исследовательской деятельности для получения сравнимых друг с другом результатов изменения целесообразно производить не чаще одного раза в три года, а лучше — раз в пять–шесть лет.)

1.5. «Методика аттестации…» является «измерительным прибором»

«Методика аттестации…» является средством измерений, а значит, полученные с ее помощью измерения обладают ограниченной точностью, в них изначально закладывается определенный «уровень ошибки» или «уровень безразличия».

Любое средство измерений используется (явно или неявно) для достижения компромисса; а чем больше неопределенность измерений (ошибка измерений), тем больше та или иная сторона компромисса может получить необоснованных преимуществ. Вместе с тем, чем точнее средство измерений, тем оно дороже и тем дороже его содержание.

Указанные особенности «Методики аттестации…» как средства измерений, в частности, питают дискуссии (в том числе, и на сайте Управления научных исследований СПбГУ) относительно того, как учесть порядок следования авторов в публикации. С одной стороны, «Методика аттестации…» будет проще, если такой порядок не учитывать, но зато и ошибка измерений, выполненных по этой методике, будет выше. С другой стороны, «Методика аттестации…» может учесть как порядок, так и другие специфические особенности; она станет содержать большое количество правил, по которым учитывается авторский вклад в зависимости от позиции автора в списке авторов, издания, отрасли наук и проч. Однако реализация, применение, поддержка актуальности, изменения и модификация такой методики станут чрезвычайно дорогими. Поэтому сложность самой методики также должна подвергаться некоторой оценке и ограничениям. По-видимому, сложная методика должна обладать возможностью упрощения при необходимости сведения ее к достаточно небольшому набору правил.

Стоит оговориться, что решение в сфере такого рода соотношений цена/точность будет, вероятно, носить административный характер. Неизбежность такого рода решений диктуется природой «Методики аттестации…» и ограниченностью ресурсов, которые могут быть направлены на ее разработку и поддержку функционирования.

Функционирование разработанной «Методики аттестации…» должно в максимальной степени опираться на исходные показатели, представленные в стандартизированном формализованном виде, и, по возможности, не требовать привлечения различных комиссий. Чем чаще требуется привлекать комиссию к решению какого-либо рутинного вопроса, тем более дорогостоящей становится методика и тем менее она ценна, поскольку комиссия экспертов сама по себе является «средством измерения» и эксперты самодостаточны для выработки компетентного решения.

1.6. «Методика аттестации…» должна быть автоматизирована

Квалификация накапливается в течение всей профессиональной деятельности научно-педагогического работника. Кроме того, оценка квалификации опирается на значительное число исходных показателей. Представление накопившихся сведений на бумаге каждый год или даже ежегодное внесение «заново» всей совокупности сведений стало бы чрезвычайно расточительным способом непродуктивных затрат времени как самого работника, так и специалистов. Кроме того, представление сведений в печатном виде никак не решало бы вопрос о проверки единообразия оформления одних и тех же показателей, а также о проверке корректности данных.

Очевидно, что данные о квалификации профессорско-преподавательского состава должны вноситься с помощью распределенной автоматизированной системы в базу данных (и потом лишь пополняться по мере необходимости) и оценки факторов квалификации также должны рассчитываться с помощью автоматизированной системы. Фактически, речь идет о необходимости разработки единой системы мониторинга результатов деятельности научно-педагогических работников.

Отметим, что значительный шаг к формированию такой автоматизированной системы мониторинга в СПбГУ уже был сделан: реализована возможность вносить, хранить и обрабатывать публикации, сделанные сотрудниками университета. Хотя пока сервис «Мои публикации» Информационно-аналитической системы сопровождения научно-исследовательской деятельности СПбГУ не свободен от некоторых несообразностей, некорректностей, неожиданностей и сложностей в употреблении, можно ожидать, что за разумное время он достигнет нужной степени комфортности в использовании и послужит основой (или образцом) для организации сервиса «Мои квалификационные показатели». Кроме того, составной частью единой системы мониторинга могли бы, в частности, стать базы данных, которые используются кадровой службой университета и его учебным управлением.

Автоматизация «Методики аттестации…» позволит сделать ее не двухфакторной, а по-настоящему многофакторной и обеспечит нужную гибкость и адаптабельность расчетов различных рейтинговых показателей научно-педагогических работников. Возможно, наряду с рейтингами по научной и по педагогической деятельности было бы оправданным рассмотреть рейтинг с условным названием "Другое", ориентированным на оценку научно-организационной, научно-методической, административной, популяризаторской и других видов деятельности.

1.7. «Методика аттестации…» должна учитывать как квалификацию, так и интенсивность работы

«Положение о порядке установления работникам СПбГУ доплат стимулирующего характера за научные публикации» может в значительной степени послужить образцом для разработки «Методики аттестации…», однако важно подчеркнуть две особенности:

1) оценка квалификации не сводится только к оценке публикационной активности за ограниченный период времени, непосредственно предшествующий расчету оценки, поскольку деятельность профессорского-преподавательского состава не сводится только к публикационной активности и даже не сводится только к исследовательской работе;

2) квалификация носит кумулятивный характер — она накапливается в течение всей профессиональной карьеры работника, поэтому квалификационные показатели должны учитываться за весь указанный период;

3) квалификация не имеет аффилиации, она присуща специалисту как человеку вне зависимости от истории его трудоустройства и текущего состояния его аффилированности с различными организациями; это, в частности, означает, что в рассмотрение должны приниматься все труды/результаты/достижения сотрудника вне зависимости от указания или неуказания их аффилиации и вне зависимости от учета их в любых других конкурсах;

4) при решении об установлении нормативов по уровню оценок факторов квалификации должна приниматься во внимание занимаемая должность и возраст/длительность карьеры сотрудника (последнее требование вытекает из технического задания по разработке «Методики аттестации…»).

В определенные периоды деятельности университета, возможно, потребуется учитывать влияние фактора времени на итоговые рейтинговые показатели. Например, под влиянием определенных условий может оказаться нежелательной ситуация, когда довольно высокие баллы оценки квалификации отражают лишь активную научную деятельность в прошлом, не имея к настоящему никакого отношения. Чтобы избежать такой ситуации, необходимо учитывать интенсивность порождения регистрируемых результатов профессиональной деятельности за последние несколько лет. В рамках этого подхода необходимо выбрать время вычисления интенсивности (10–7–5 лет). Учет фактора времени ставит вопрос о корректной комбинации оценок недавней профессиональной активности и совокупности заслуг за весь период профессиональной деятельности.

В отношении учета фактора времени более гибкой является методика, предполагающая приписывание зависящего от времени веса ряду показателей. Такие рейтинговые показатели должны с течением времени вносить меньший вклад в общую оценку эффективности научной деятельности. Вес базовых рейтинговых показателей, зависящих от времени, должен плавно меняться от их максимальной установленной величины до ее трети или четверти. Конечно, существуют показатели, которые не теряют своего значения с течением времени, к примеру, степени, звания, членство в государственных академиях, монографии, учебники и учебные пособия, стажировки и работа приглашенным преподавателем/исследователем в самых престижных университетах (Ivy League, Oxford, Cambridge и подобные).

1.8. «Методика аттестации…», утвержденная администрацией СПбГУ, явно устанавливает и фиксирует систему ценностей и доступна для внешнего анализа

«Методика аттестации…», утвержденная администрацией СПбГУ, явно устанавливает и фиксирует систему ценностей: становится понятным соотношение ценностей видов (и объемов) различных работ.

При этом возникают два риска.

Научно-педагогические работники будут концентрироваться на тех видах работы, которые, согласно «Методике аттестации…», наиболее сильно увеличивают оценки факторов квалификации. Если «Методика аттестации…» окажется несбалансированной, то такое положение дел может привести к дисгармонии в организации образовательного процесса и иных процессов, существенных для стабильной деятельности СПбГУ. В частности, если аудиторная работа для профессорско-преподавательского состава окажется недостаточно значимой с точки зрения рейтинговых показателей, то учебный процесс может оказаться дезорганизованным. По этой причине требуется уделить значительное внимание и дать самый высокий приоритет педагогической составляющей, в особенности — аудиторной работе (возможно, один из аспектов — самостоятельная работа в присутствии преподавателя — не должен быть столь же значимым, как остальные аспекты аудиторной работы). По-видимому, необходима балансировка отдельных показателей таким образом, чтобы ни один из них не мог оказать доминирующего влияния на окончательный результат, т.е. речь идет об определенных ограничениях во влиянии отдельного показателя на весь результат в целом.

Также возникает риск стигматизирующей внешней критики (которая может оказаться как добросовестной, так и недобросовестной). Основой для такой критики может стать, например, факт, что публикация на английском языке в журнале, представленном в системе Web of Science, может принести работнику в два раза больше «рейтинговых баллов», чем подготовка (защитившегося) аспиранта и разработка курса лекций.

В силу перечисленных выше особенностей к «Методике аттестации…» должен быть обеспечен публичный доступ. Так, любой сотрудник Университета, равно как и человек, им не являющийся, должен иметь возможность ознакомиться как с набором базовых показателей, так и с инструментарием измерения этих базовых показателей; кроме того, каждому сотруднику университета следует предоставить возможность вносить предложения о пополнении или более глубокой диверсификации системы базовых рейтинговых показателей.

1.9. Переходный период при внедрении «Методики аттестации…»

После разработки и утверждения «Методики аттестации…» (на какой-то срок от 4 до 10 лет) необходимо предусмотреть переходный период, когда в утверждённую методику будут вноситься оперативные изменения. Это может потребоваться, в частности, если окажется упущенным какой-нибудь ключевой показатель квалификации или действие методики как управляющего инструмента приведет к нарастающей дисгармонии в деятельности научно-преподавательского состава университета.

1.10. Итеративность разработки «Методики аттестации…»

Выявленные особенности «Методики аттестации…» указывают на ограниченные возможности исключительно научного ее формирования.

Определенные аспекты потребуют административных решений, ряд аспектов потребует привлечения экспертов (формирование измеряемых показателей, оценка важности показателей для последующего формирования весов показателей или применения иных подходов к свертке показателей для получения итоговых оценок факторов квалификации).

При обработке административных решений и оценок экспертов научные методы (в том числе и математические методы) будут играть хоть и важную, но всё же вспомогательную (сервисную) роль.

Необходимость привлечения экспертов и принятия административных решений делает существенно более итеративным характер разработки «Методики аттестации…», чем это предполагалось при планировании исследования, что должно учитываться при планировании дальнейших работ.

Дата добавления: 2015-07-26; просмотров: 237; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!