Комментарии к отдельным репликам

7.1. Алексеев Д.А. 9 марта, 2012 в 21:06 пишет:

Если, благодаря Вашей методике, зарплату (включая все — надбавки, премии и пр.) будут платить ЗА РАБОТУ, а не за место, как сейчас, то все с радостью ее примут (кроме сотрудников ВШМ, конечно). Но я лично в этот успех Вашей методики не верю.. Оценки, получаемые по Вашей методике, должны коррелировать с зарплатой, причем расчет корреляции должен быть общим для всех сотрудников, без всяких там весовых коэффициентов. В Вашем документе это есть?

— Все же это все находится далеко за пределами нашей частной НИР и далеко за пределами компетенции исследовательского коллектива. Но, думаю, Ваше мнение надо будет отразить в отчете.

7.2. an 9 марта, 2012 в 23:31 пишет: ЛЮБАЯ «многокритериальная» система сводится в конечном счете к выбору системы весов. Если критерии не являются однородными (а это почти всегда так, в данном случае — тоже), то выбор весов является произвольным и по существу прикрывает наукообразием волюнтаризм.

— Тогда получается, что любая многокритериальная система почти всегда неприменима, ибо прикрывает наукообразием волюнтаризм. Полагаю, что в нашем случае достаточно потребовать от метрик (сверток) определенной монотонности. Это, конечно, не делает выбор метрики однозначным; окончательное решение в выборе метрики лежит вне математики и делается не математиком, но оно от этого не становится обязательно волюнтаристским.

7.3. a-m 10 марта, 2012 в 13:03 пишет:

- В университете есть три вида научно-педагогических работников — те, кто успешен, имеет гранты, и регулярно публикуется в хороших журналах, те, кто «отсиживается», читает свою пару лекций, руководит 1-2 курсовыми и по сути больше ничего не делает и «среднее звено». Так вот для первых эта аттестация по сути не нужна и лишним стимулом являться не будет, у них и так все хорошо, и только вызовет лишнюю трату времени на неоправданную бюрократическую возню, которой и так вполне хватает. У вторых принятие такого положения лишь вызовет погоню за фиктивными показателями, трудно представить, что человек уже лет как 10 ничего серьезного не делает, а тут вдруг по-настоящему заработал. Для «среднего звена» принятие такого положения лишь только снизит качество работы. Будь то диплом или статья, работнику для поднятия рейтинга выгоднее будет сделать 2-3 простеньких диплома или корявеньких статьи, чем один (одну) добросовестную.

— Согласен, что одна только методика аттестации накопившиеся проблемы сама по себе не решит. Потребуется системный ответ. Не исключая заявленных a-m оценок, полагаю, что ситуация по «видам» научно-педагогических работников в университете несколько более гетерогенна, а сами работники большей частью — профессионально заметно состоятельнее и адаптабельнее, чем подразумевается.

- Молодого специалиста подобная система может лишь только отпугнуть. Зарплата, которую предлагает университет, даже с учетом всех нынешних доплат, не оправдывает такой сложной и требовательной системы «имения ставки». Молодому специалисту будет проще уехать зарубеж, где не будет подобной системы, или пойти работать за не меньшие (а в большинстве случае большие) деньги на производство или в офис, чем трястись над своим местом и иметь нервотрепку с рейтингом. Надо понимать, что в настоящее время молодежь, которая остается в университете, делает это в большинстве случаев только из энтузиазма и любви к науке и университету. А такое положение может убить и это последнее, тем более что по началу «сырому» ученому будет сложно поддерживать показатели рейтинга на высоком уровне.

— На мой взгляд, если молодой специалист хочет остаться в университете, то у него есть возможность работать над рейтингом на 4-6 курсах и в аспирантуре (то есть, 6 лет как минимум, а для некоторых специальностей — и все 8 лет). Поддерживать таких молодых специалистов финансово и наставнически надо *в период становления*. Перспективные кадры среди студентов и аспирантов в 70% случаев хорошо видны: они имеют публикации и приравненные к ним работы, участвуют и — отдельно — побеждают в разнообразных конкурсах, посещают конференции, присоединяются к проектам научно-педагогических работников. Наверное, в конкурсах должен побеждать тот, кто лучше по квалификации и, одновременно, активно работает. А вот когда на рабочее место претендует молодой специалист, который только-только к третьему году аспирантуры или даже после осознал, что надо прочесть много книг, и вдобавок не может написать даже страницы понятного научного текста — это просто беда. Ведь научному коллективу надо профессионально и качественно проводить исследования, а также своевременно отчитываться по их результатам и публиковаться. И тут нередко возникает дилемма: либо обилие молодых специалистов, либо быстрое и качественное выполнение исследовательских проектов с успешной отчетностью, рейтинговыми публикациями и получением новых поддержанных проектов. Обращаю внимание уважаемых оппонентов, что ограничил свое мнение 70% мыслимых ситуаций. Соглашусь, что бывает и по-другому.

7.4. AKKazansky 10 марта, 2012 в 13:12 пишет:

Я довольно давно думал об аттестациях и конкурсах, есть даже допотопный мой текст на эту тему.

— Был бы благодарен, если Вы нашли бы возможность поделиться упомянутым текстом. Старшие коллеги мне говорили, что в советское время уже были попытки разработать подобные методики, но для оценки результатов соцсоревнования. Возможно, часть наработок того времени достойно внимания и сейчас.

На мой взгляд, цели у аттестаций и конкурсов совершенно разные. Аттестации показывают всем «who is who», но реально воздействует только на отстающих. Можно по результатам аттестации давать надбавки, но это не есть цель аттестации. Слишком много параметров не позволят провести разумное рейтингование — совершенно согласен, что проблема будет в тех весах, которые приписываются разным показателям. В то время как только 0 в сумме не зависит от этих весов. + Обсуждать одновременно конкурсы и аттестации нельзя, на мой взгляд.

— Признаю, что аттестации и конкурсы различаются. Вместе с тем, их системы базовых и итоговых рейтинговых показателей должны быть взаимоувязаны: будет странно, если специалист пройдет конкурс, а через месяц провалит аттестацию. Кроме того, открытые аттестационные и конкурсные методики с понятными правилами формирования итоговых рейтинговых показателей выполняют «ориентирующую», целеполагающую функцию. Научно-педагогический работник может планировать свою деятельность согласно обозначенным приоритетам и реализовывать свои планы при наличии ресурсов.

Конкурсы — это совсем другое дело. Если это серьезные конкурсы. Участвовал в западных конкурсах с обеих сторон и понимаю, как они устроены. Главное — три условия. Сформулированные требования, альтернативность с хорошим конкурсом, порядка 15/20 претендентов, и комиссия, включающая значительное число специалистов из других организаций или даже стран. Комиссия создает короткий список и договаривается о процедуре. Обычно есть стандарт процедуры, но в него могут вноситься коррективы. Потом эта процедура четко соблюдается. Главное — выбирается один человек, наиболее соответствующий требованиям к позиции.

— К сожалению, должен признаться в своей недостаточной осведомленности, поскольку не знаю о примерах столь напряженных конкурсов в СПбГУ или в ином российском вузе. Этот опыт был бы интересен, поскольку он означал бы, что администрация такого вуза, фактически, решила бы целую серию ключевых проблем по привлечению высококвалифицированных кадров в условиях нашей действительности. Двуступенчатость процедуры предложена в заключении обсуждаемого отчета по НИР.

7.5. a-m 10 марта, 2012 в 14:17 пишет:

В проходном минимуме не должно быть показателей типа мнение студентов

— Согласен. Это мнение будет внесено в отчет.

…Консультации различного рода, которые могли бы создать возможность фиктивной оценки работы сотрудника.

— Тут сложности. Кто-то проводит консультации, руководит практикой, курсовыми и выпускными квалификационными работами качественно, кто-то нет. Предположив фиктивность этого вида деятельности и других априорно, мы недооценим реально работающих коллег.

7.6. А.Л.Фрадков 10 марта, 2012 в 15:57 пишет:

Это — очередной шаг на пути удушения самостоятельности факультетов и кафедр, отстранения их от принятия решений. И чем более сложная и громоздкая система формальных критериев, тем большую иллюзию объективности она создает.

— Открытое обсуждение методики не вписывается в предлагаемую уважаемым оппонентом схему; полагаю, что в нашем случае открытое обсуждение — это, скорее, вовлечение в систему выработки и принятия решений. Отмечу, что аналогичные методики используются в других российских вузах. Согласен, что над структурой системы критериев (базовых рейтинговых показателей) надо поработать, чтобы она перестала бы быть громоздкой и получила бы обозримое иерархическое представление.

7.7. AV 10 марта, 2012 в 16:45 пишет:

1) При учете аудиторной нагрузки необходимо оценивать не только число читаемых курсов, но и их современность, соответствие тенденциям современной фундаментальной и прикладной науки. А то некоторые преподаватели СПбГУ десятилетиями читают одно и то же, не меняя ни программу дисциплины (если только на бумаге), ни суть лекций/практических занятий.

— Согласен. Но надо будет четко указать, кто дает оценку УМК по учебной дисциплине: «отвечает современным требованиям»/«устарел». Хотелось бы надеяться, что уважаемый оппонент согласится с тем, что есть курсы, которые можно читать десятилетиями, и они не утрачивают своей эффективности и полезности. А есть курсы, которые приходится существенно обновлять каждые 2-3 года и кардинально переделывать каждые 3-5 лет (например, в определенных разделах информатики).

2) В разделе Базовые рейтинговые показатели есть пункты «Научное руководство магистрантами», «Руководство, консультации, рецензирование выпускных квалификационных работ (бакалаврской, дипломной, магистерской)», «Консультации по теме магистерской диссертации». Не могли бы разработчики уточнить, в чем разница между этими пунктами, если рассматривать, например, руководство научной работой магистранта? Подобных пересечений параметров довольно много, и это очевидный минус данной методики.

— Вы правы. Это наша ошибка. Пункт «Руководство, консультации, рецензирование выпускных квалификационных работ (бакалаврской, дипломной, магистерской)» должен был быть разбит на подпункты и ликвидирован. Первое сделали, второе не осуществилось. Исправим. Отмечу, что есть пункты, сходные по формулировкам, но разные по содержанию.

3) Вызывают недоумение некоторые отдельные пункты, как будто бы написанные специально для каких-то факультетов, например, пункт «чтение лекций и проведение семинарских занятий по философии с аспирантами».

— Университетская методика должна будет учесть все особенности. В том числе присущие конкретным факультетам.

4) Пункт «Цитирование публикаций по системе Web of Science или Scopus/по системе РИНЦ (за предыдущий год)». Имеется в виду индекс цитирования (число цитирований/число публикаций) или общее число цитирований? Что значит за предыдущий год – публикаций или цитирований предыдущего года? Этот показатель будет сильно варьировать в разных областях, поэтому число начисляемых баллов не может быть одинаковым для всех факультетов.

— Видимо, в конкурсных и аттестационных процедурах публикации будут учитываться либо во всей совокупности, либо во всей совокупности и за определенный фиксированный период. Квалификация научно-педагогического работника, лежащая в основе аттестационных и конкурсных рейтингов, неделима по аффилиациям и кумулятивна — накапливается в течение всей карьеры работника.

5) Пункт «Индивидуальный индекс Хирша». Должен учитываться возраст, иначе не будут выполнены требования ТЗ. Например, можно делить индивидуальный индекс Хирша на возраст сотрудника. Лучше всего, на мой взгляд, при переаттестации использовать следующий показатель: — сумма Импакт-факторов журналов, в которых были опубликованы статьи за последние 3 года.

— лучше учесть все релевантные факторы, а приоритет должен получать наиболее квалифицированный и, одновременно, профессионально-активный работник. Поэтому сомневаюсь, что стоит делить индекс Хирша.

6) Пункты «Рецензирование монографии, учебника/статьи» и «Участие в рецензировании грантов международных/российских». Рецензирование статей/грантов очень часто должно быть анонимным. Не могли бы разработчики уточнить, как рецензенты должны доказать свое участие в рецензировании статьи/гранта? Приложить текст чужой статьи in press/заявки? По сути это общественная работа, которая не обязательно должна оцениваться в квалификационных требованиях внутри СПбГУ. Тот же самый вопрос и к другим пунктам, касающимся общественной нагрузки (работа в различных советах, комиссиях, редколлегиях и т.п.).

— Да, Вы правы. Либо прописывается процедура измерения, либо верификации, либо подтверждения величины базового рейтингового показателя, либо этот показатель должен быть исключен из рассмотрения. Но сначала нам хотелось бы составить перечень релевантных теме работы показателей, предъявить их лицам, принимающим решения, а потом либо разрабатывать процедуру, либо исключать показатель.

7) Раздел «ГРАНТЫ, КЛИНИЧЕСКИЕ ИСПЫТАНИЯ, ПРЕМИИ, СТИПЕНДИИ». Стоит выделять и учитывать отдельно:

- Заключение контракта на федеральном уровне

- Получение гранта Президента РФ, а именно МК, МД и НШ

— Да, мы продолжим работать над детализацией списка показателей.

8) Сотрудники институтов РАН, которые работают преподавателями в СПбГУ по совместительству, очень часто не указывают СПбГУ как место работы в своих публикациях. Поэтому статьи и остальные научные и методические публикации при переаттестации нужно учитывать только с указанием СПбГУ в качестве места работы автора/коллектива авторов, а вот при объявлении конкурса на должность – уже без учета места работы автора.

— Всё же не могу согласиться. Указание аффилиации поощряется надбавкой за публикационную активность. В основе же аттестационных и конкурсных процедур лежит оценка квалификации, которая неделима. Странно, если при переходе из д. 39 по 14-линии в д. 29 по той же линии квалификация специалиста вдруг увеличивается или уменьшается.

7.8. AKKazansky пишет: 11 марта, 2012 в 14:04

Возможно, конечно, создать несколько градаций по зарплате и фактически назначать надбавку по итогам аттестации. Тогда мы имеем попытку придать такой процедуре якобы обьективный характер.

— Что-то такое возможно, но, видимо, не по итогам аттестации, а по итогам другой процедуры, которая, тем не менее, будет опираться большей частью на те же сведения. Чтобы при таком разнообразии процедур не утонуть в подготовке документов, нужна база данных, куда сведения вносятся однократно и однократно же верифицируются.

По показателям «преподавание» это сделать трудно потому, что на фоне простого выполнения обязанностей трудно выделить тех, кто эти обязанности выполняет «еще лучше». Тот, кто без устали пишет методички?

— Это справедливо. Видимо, только преподаватель может оценить, насколько хорошо он отработал в этом семестре в этой аудитории с этим студентами по этой дисциплине.

7.9. Николай 21 марта, 2012 в 15:23 пишет: Читаю документ. ПРИЛОЖЕНИЕ E Бланк для проведения экспресс-аттестации научно-педагогического работника. По зачетным баллам для оценки показателей достигнутой квалификации для НАУЧНОГО СОТРУДНИКА! звание мастера спорта близко к полученному образованию (аспирантура) и больше чем магистратура.

— Действительно, спорный момент. Но поскольку методика предназначена для всего университета, то необходимо учитывать профессиональные достижения научно-педагогических работников кафедры физкультуры.

7.10. Т.Петров 27 марта, 2012 в 11:36 пишет: Заниматься новым — вначале — рискованно (получится- нет?), а в процессе развития, разработки, особенно, когда рыба крупная, тащишь-тащишь и об аттестациях некогда думать — можно и….выйти вон — ссылок не хватило. ТО ЕСТЬ, если есть понимающие, пусть далеко — надо верить им. НЕТ? — пусть, пока не выгнали — на энтузиазме тащит сам(а)

— Замечание справедливо и весьма серьезно для организации, желающей оставаться на переднем крае науки. Но совсем готового решения нет. Если коллега, получающий и, затем, отстаивающий новый результат, будет признан, то вложения университета оправдаются. А вот если нет, то университету будет нечем отчитаться. В этом отношении, возможно, стоит вернуться к дискуссиям о приоритетах. Одним из решений может быть следующее (думаю, оно имело место несколько десятилетий назад). «Ищущий и рискующий» научно-педагогический работник оправдывает свою зарплату преподавательской деятельностью и пользуется ресурсами университета для своей научной деятельности; поэтому для профессорского-преподавательского состава, возможно, стоит оставить преподавательскую деятельность наиболее приоритетной. «Нашедший» может перейти на ставку научного работника (при желании и необходимости, а также по согласованию с администрацией) и получать дивиденды со своих результатов. Поднятый вопрос внесем в отчет, будем обсуждать и пытаться найти варианты решений.

7.11. Могу согласиться с уважаемым оппонентом (Павел 9 апреля, 2012 в 0:01) в части «… Всю эту методику можно принять как форму заполнения заявления для презентации на голосовании кафедр по конкурсу, чтобы получать более развернутое представление о кандидате» и дополнить: 1) не только на конкурс, но и для аттестации; 2) не только для развернутого представления отдельного кандидата, но и для возможности сравнить двух или более кандидатов, если таковые найдутся; 3) не только как форму заполнения заявления, но, возможно, как источник сведений о том, на основе каких базовых рейтинговых показателей будет оцениваться деятельность научно-педагогического работника. Это полезно для самого работника, если он хочет рационально планировать свою деятельность.

ПРИЛОЖЕНИЕ С

Дата добавления: 2015-07-26; просмотров: 233; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!