Причины, факторы и мотивы, влияющие на текучесть кадров

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в организации неладно. В текучести как объекте социального познания можно выделить следующие структурные составляющие: причины, факторы, мотивы. Под причинами понимается комплекс объективных и субъективных условий, взаимодействие которых порождает данный социальный процесс; под факторами – условия, которые сами по себе не порождают данный процесс, но, действуя на него в том или другом направлении, обусловливают определённый количественный уровень. Мотивы формируются как отражение в сознании людей процесса удовлетворения разносторонних потребностей, которые постоянно меняются и развиваются.

Выявлять причины и факторы текучести кадров необходимо для разработки конкретных мер по ее снижению, мотивы же являются исходным материалом для установления ее причин. Центральной, но не единственной причиной, порождающей текучесть, есть расхождение интересов отдельного работника, предприятия.

Причины увольнения, вызванные недовольством сотрудников, обычно связаны с факторами текучести кадров, под которыми понимаются условия труда и быта (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношений в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно – гигиенические условия труда и т. д.).

Мотивы текучести означают внутренние побудительные силы, что заставляют работника принять решение об увольнении с предприятия. Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов работника, увольняющегося, при этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, потому что работник может спрятать его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения. Мотивы текучести кадров можно разделить на несколько групп: профессионально-квалификационные, организация и условия труда, личностные, уровень удовлетворения материальными благами, отношения в коллективе и другие.

Таким образом, можно выделить основные факторы, влияющие на текучесть кадров. Выделяют: объективные, субъективные и объективно-личностные факторы, влияющие на текучесть кадров (Рис. 2.).

Разберём подробнее, что относится к каждому фактору. К объективным факторам, влияющим на текучесть кадров, относится:

1. Оснащение рабочего места;

2. Условия труда (освещение, воздух, температура);

3. Наличие карьерного роста и повышение квалификации;

4. Ознакомление с уставом, культурой и традициями предприятия;

5. Наличие организации досуга;

6. Наличие премии.

К субъективным факторам, относится:

1. Отношение к своей специальности;

2. Степень удовлетворённости заработной платой;

3. Степень удовлетворённости руководством организации;

4. Степень удовлетворённости трудовой деятельностью отдела;

5. Степень удовлетворённости своей трудовой деятельностью.

6. Удовлетворённость социально-психологическим климатом предприятия;

7. Отношения с начальством;

8. Отношения с коллегами.

К объективно-личностным факторам, влияющим на текучесть кадров, относят:

1. Пол;

2. Возраст; наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет

3. Семейное положение;

4. Образование;

5. Опыт работы.

6. Квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

7. Место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода. [4, С.47]

Выделим основные причины текучести кадров, зависящие от предприятия (Рис.3.)

Рисунок 3. Основные причины текучести кадров,
зависящие от предприятия

Итак, разберём, что именно относится к основным причинам текучести кадров, зависящие от предприятия:

· материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

· организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

· межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Работники демонстрируют пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или, хуже того, работая недостаточно качественно. Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Как уже отмечалось, изучение процесса текучести кадров очень важное. Это поможет выяснить причины недовольства работника своей работой и, если эта причина несёт массовый характер, пересмотреть и сделать все для того, чтобы эту причину устранить.

Структурная схема

Глава 2. Анализ предприятия. Описание предприятия

Практические

АНАЛИЗ Текучести кадров на предприятии

УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ЗОЛОТОЕ ЯБЛОКО»)

Дата добавления: 2015-07-26; просмотров: 435; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!