Сущность мотивации и ее виды

Тема 4 Стимулирование и мотивация труда

4.1 Сущность мотивации и ее виды

4.2 Эволюция управленческой мысли о мотивации труда

4.3 Особенности формирования системы стимулирования в современных организациях

4.4 Социальные льготы как форма неденежного стимулирования сотрудников

4.5 Нематериальное стимулирование персонала

Основу эффективного механизма управления человеческими ресурсами в современных организациях составляют средства воз­действия на экономическое поведение людей посредством побуж­дения их к производительному и творческому труду.

Мотивация труда рассматривается как важнейшая и сложней­шая функция управления, заключающаяся в побуждении работ­ников к результативной деятельности с помощью внешних и внут­ренних факторов для достижения целей организации и удовлетво­рения личных потребностей.

Цели управления мотивацией:

- достижение эффективности и конкурентоспособности органи­зации;

- рост производительности труда;

- снижение текучести персонала;

- формирование приверженности компании;

- развитие персонала;

- улучшение управляемости персонала;

- повышение качества трудовой жизни.

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотива­ция базируется на формировании внутреннего стремления человека к достижению результата, развитию, самореализации. При внеш­ней мотивации побуждение к труду вызывается воздействием извне с помощью внешних рычагов (стимулов).

В управленческой науке предлагается следующая типология мотивации:

- инструментальная- сотрудник ценит не саму работу - она ему нужна лишь как источник материальных благ. Главным стиму­лирующим фактором для него является заработок;

- профессиональная - сотруднику важны содержание работы, воз­можность проявить себя, самореализоваться как специалисту;

- патриотическая - основана на убеждении работника в своей необходимости организации, он более всего ценит результатив­ность общего дела и коллективное признание своего успеха;

- хозяйская - выражается в том, что сотрудник добровольно берет на себя полную ответственность за работу. «Хозяин» нуждается в самостоятельности и не терпит приказов и указаний;

- люмпенизированная- свойственна работнику со слабым стрем­лением к эффективному труду. У него низкая квалификация и нет желания ее повышать. Старается избегать любой деятельно­сти, связанной с личной ответственностью, не проявляет ини­циативы и негативно относится к активности других.

Согласно этой типологии мотивации каждой позиции в органи­зационной структуре соответствует свой тип мотивации:

- для исполнителя работе измеримым результатом присуща ин­струментальная мотивация;

- для исполнителя на автономной работе - хозяйская, професси­ональная;

- для исполнителя на простых работах - инструментальная, люмпенизированная;

- для специалиста функционального подразделения - професси­ональная;

- для руководителя подразделения - хозяйская, патриотическая;

- для топ-менеджера - хозяйская. По результатам исследования успешным топ-менеджерам свойственны следующие типы мо­тивации: 30-40- профессиональная, 30% - хозяйская, 20-30% - патриотическая.

Любая мотивационная система должна строиться с учетом сле­дующих принципов:

- дифференцированность;

- оперативность;

- перспективность;

- научная обоснованность;

- открытость;

- гибкость;

- ощутимость;

- эффективность;

- комплексность;

- справедливость.

Дата добавления: 2014-03-19; просмотров: 407; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!