Типология организационных культур

Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Американский социолог Ч. Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.

По этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре типа корпоративной культуры. Причем автор подчеркивает, что культура не статична, а проходит все эти стации в процессе своего формирования (рис.2.).

Рис.2. Виды корпоративной культуры по Ч. Ханди

1.Силовая культура («культура Зевса»).

Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. Этот человек должен обладать личностной силой, быть неизменным лидером. Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмотив отношений в коллективе - власть и жесткий контроль.

Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда есть одно "но" - вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера.

Проблема такой структуры состоит в том, что существует лимит роста компании. Человек, стоящий во главе зачастую не желает делегировать свои полномочия. Если контролировать деятельность 30-60 человек более или менее возможно, то при большем количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках производит к сдерживанию роста организации.

В такой ситуации часто наблюдается большая текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Многие работники могут участвовать в формировании решения по тому или иному вопросу, но принимает решение все равно один человек. Единственный выход для такой компании - создать холдинг. При этом во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять лидер, сильная личность

2. Ролевая (бюрократическая) культура («культура Аполлона»).

Наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны. Люди как бы встраиваются в ячейки.

Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается.

Проблема подобной культуры заключается в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где работает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. Люди, которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение каких-то других, не знакомых им обязанностей и привыкли следовать конкретным должностным инструкциям

3. Личностная культура («культура Диониса»).

Этот вид встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга. Просто по каким-то причинам на данный момент им удобнее находиться вместе.

Чаще всего такую структуру имеют адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, архитектурные бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций, личных интересов. Иногда она формируется не в самой организации, а в каком-то ее отделе или подразделении. Такая культура не может существовать долго. Чаще всего в ней выделяется лидер, и она переходит в силовую

4. Целевая культура («культура Афины»).

Целевая культура формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Они приспособлены для работы в условиях динамично развивающегося рынка (интернет-рынке, например). Структура таких организаций чаще всего довольна размытая. Чтобы избежать превращения рабочего коллектива в "тусовку", обычно существует жесткая форма отчетности и контроля

Основное внимание в таких компаниях уделяется профессионализму сотрудников. Целевая культура требует командной работы.

Ученые М. Камерон и Р. Куинн положили в основу типизации корпоративной культуры четыре конкурирующие ценности: клан, адхократия, рынок и бюрократия (см. рис.3). Культура компании так или иначе связана с этими четырьмя ценностями.

1.Клановая культура характеризуется целями и ценностями, разделяемыми всеми сотрудниками компании, сплоченностью, соучастием и восприятием организации как одной большой семьи («Мы»). Там, где культивируется клановая культура, у людей масса общего. Вместо иерархических правил и процедур или конкурирующих прибыльных центров – бригадная работа. Лидеры воспринимаются как воспитатели, порой даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Акцент ставится на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, большое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях.

Роли лидера в клановой культуре:

- пособник – лидер ориентирован на людей и процессы, улаживание конфликтов и поиск консенсуса. Лидерство основано на вовлечении людей в принятие решений и разрешение проблем.

- наставник – от лидера ждут заботы и участия, понимания нужд и проблем сотрудников. Лидерство основано на взаимном уважении и доверии.

2.Иерархическая (бюрократическая) культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Приоритет здесь отдан процедурам. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и хорошие организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении рентабельности и стабильности выполнения операций.

Успех определяется в терминах надежности поставок, низких затрат. Роли лидера в иерархической культуре:

- инструктор – прекрасно знающий свое дело, технически грамотный, внимательно отслеживающий все детали, хорошо информированный эксперт. Лидерство основано на управлении информацией;

- координатор – в его задачи входят поддержка структуры и отслеживание рабочего потока. Лидерство основано на инжиниринге, управлении графиками, распределении назначений, размещении ресурсов.

Рис.3 Типы корпоративной культуры по М. Камерону и Р. Куинну

3. Рыночная культура определяет тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентирующейся на внешнее окружение, а не на внутренние проблемы. Лидеры в этой культуре – это крепкие хозяева и сильные конкуренты. Организацию связывает воедино стремление к победе. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Организации, которые культивируют рыночную культуру, ориентированы на результат, их главной заботой является выполнение поставленной задачи. Сотрудники отличаются целеустремленностью, соперничают между собой. Роли лидера в рыночной культуре:

- боец - агрессивный и решительны, активно стремящийся к решению задач и достижению целей;

- постановщик проблем – ориентированный на обдумывание задач и принятие решений, добивающийся результатов упорным трудом. Лидерство основано на разумной аргументации по выполнению работы.

4. Адхократическая культура характеризуется поощрением творческих, новаторских решений, подчеркнутой неавторитарностью и отсутствием центральной власти. Инициативность и стремление к риску присущи всем сотрудникам и поощряются руководством. Приветствуются временные организационные структуры. Связывающей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производство уникальных товаров или предоставление новых услуг. Роли лидера в адхократической культуре:

- новатор – личность талантливая и созидательная. Лидерство основано на предвидении лучшего будущего и поддержке в этом других;

- провидец – лидер, помыслами ориентированный в будущее. Признаки этого стиля лидерства – стратегическое планирование и непрерывное совершенствование текущей деятельности.

Дата добавления: 2014-07-19; просмотров: 644; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!