Этап Административная школа управления

Значительный вклад в науку и практику административного менеджмента внес Г. Эмерсон (1853—1931). В знаменитой работе «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) он первый дал понять значение и силу принципов производи­тельного труда, считая, что «...правильные принципы в ру­ках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения...». К этим принципам от­носятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедли­вое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и распи­сания; нормализация условий; нормирование операций; стан­дартные писаные инструкции; вознаграждение за производи­тельность.

Классиком «административной школы» считается также француз Анри Файоль (1841—1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании «Комамболь». В1888 году он принял руководство компанией, находив­шейся на грани банкротства, и в последующем превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции.

Обобщая свой богатый практический опыт работы в каче­стве руководителя, он первым создал «теорию администрации», изложив ее в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.).

Целью админист­ративного менеджмента было создание универсальных принципов управления, следуя которым организация несомненно достигнет ус­пеха. Принципы управления — это основные правила, определяю­щие построение и функционирование системы управления; важ­нейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффектив­ность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться. Он сформулировал 14 принципов уп­равления применительно к деятельности высшего звена управления:

1. Разделение труда,т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность.По мнению Файоля, власть и ответ­ственность связаны между собой, причем последняя является след­ствием первой.

3. Дисциплина,т.е. уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения. Самым действенным средством воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины Файоль считал личный пример начальника.

4. Единоначалие.Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, действия и распорядительства.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствотваться единым планом.

6.Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть
справедливыми и оставлять максимальное возможное удовлетворен
ние сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину "централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточение власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант даст лучший общий результат".

9. Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, "цепь начальни­ков" от самого высшего до самого низшего ранга.

10. Порядок, т.е. "всему (каждому) свое место, и все (каждый на своем (его или ее) месте".

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала долж­ны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением ад­министрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные полу­чили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип "В единении — сила". Файоль подчеркивал, что эти принципы надо применять с учетом специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никогда не может быть завершена, — напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому количество принципов управления не ограничено.

Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия для выполнения работы:

1) физические качества: здоровье, сила, ловкость;

2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;

3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание от­ветственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство до­стоинства;

4) общее развитие: запас различных понятий, не относя­щихся исключительно к области выполняемых функций;

5) специальные знания: относящиеся исключительно к ка­кой-либо одной функции;

6) опыт: знания, вытекающие из практики.

Деятельность администратора, по А. Файолю, имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого и абсолютного. Вопрос заключается в чувстве меры — производной такта и опыта. В своей практике А. Файоль использовал следующие принци­пы управления: разделение труда; власть; дисциплина; един­ство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; цен­трализация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала .

Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом отношениях представителями данной школы, стало классическими составляющими управления. Поэтому она была названа также «традиционной».

Основной организационный инструментарий, созданный в рамках этой школы, обозначается с помощью следующих по­нятий: процесс и организация труда; нормы и нормативы; ин­струкции; анализ работы; подбор персонала; обучение и трени­ровка работников; оплата и системы оплаты труда; подсчет зат­рат и учет; принципы производительности и управления; функ­ции руководителя; требуемые знания, навыки и умения.

Весь этот инструментарий используется и сегодня при орга­низации социальной работы и управления ею.

3 этап Школа «человеческих отношений»

Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), которая изучала социально — психологические отноше­ния в небольших группах. В ее книге "Новое государство", опубли­кованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выд­винула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть дос­тигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинте­ресованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управ­лять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от­ношений принадлежит Элтону Меио (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета.

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человека» состоит в том, что руководителю необходимо иметь професси­ональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие дисциплины» — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособ­ность и эффективность организации. Поэтому в последние годы зат­раты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности се­годняшнего менеджера преобладают социально—экономические и психологические методы управления над традиционными администра­тивными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформаль­ные, со множеством людей составляют специфику его работы.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так назы­ваемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила со­циального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Например, менеджеры фирмы "Дженерал Моторс" руководству­ются следующими правилами:

• будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

• будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

• будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

• будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

будь краток;

всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

• не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

• не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

• выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

• если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

• не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им.

• никогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы;

т если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину; т всегда старайся во избежание недоразумений отдавать рас­поряжения в письменном виде.

Представители этой школы разработали свой инструмента­рий управления, который в настоящее время широко исполь­зуется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель — подчиненные»; стиль руководи­теля (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

Дата добавления: 2014-02-26; просмотров: 430; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!