Студопедия

Главная страница Случайная лекция

Порталы:

БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика






Конфликты в системе «руководитель-подчиненный»

Читайте также:
  1. PR в системе интегрированных маркетинговых коммуникаций.
  2. Администраторство и лидерство в системе менеджмента организации
  3. Безопасность, обеспечение безопасности социальной системы, угрозы системе
  4. Бюджетирование в системе финансового планирования
  5. В новых условиях конфликты приобрели качественно иной характер.
  6. В системе Рейхенбаха
  7. Введение. Значение центральной нервной системы. Структура и функции нейронов. Классификация нейронов. Синапсы в центральной нервной системе.
  8. Взаимоотношения в социальной системе: системно-философская сущность и политико-идеологический смысл.
  9. Виды денег в современной системе денежного обращения
  10. Виды медицинской помощи в системе этапного лечения

 

Причины конфликтов в системе «руководитель-подчиненный»: объективные (субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений) и субъективные. Среди субъективных выделяют: управленческие (необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства, недостаточная профессиональная подготовка руководителей, низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена, неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных, нарушения в системе стимулирования труда) и личностные (низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля руководства, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот, напряженные отношения между руководителями и подчиненными, конфликтогенные особенности участников взаимодействия).

Последствия конфликтов для организации: · функциональные (конструктивные): развитие личности и движение вперед; активизация социальной жизни и предотвращение застоя; выявление и устранение существующих проблем и противоречий в функционировании коллектива, высвечивание нерешенных проблем, разрядка социально-психологической напряженности; усиление внутригрупповой сплоченности в условиях противостояния с другими группами или с руководителем; познание участниками конфликта друг друга и осознание своих интересов; улучшение качества деятельности в условиях конкурентного взаимодействия; создание необходимого уровня напряженности, нужного для научной деятельности и творческой активности и др.; · дисфункциональные (деструктивные): ограничение взаимодействия между людьми и снижение сплоченности группы; ухудшение социально-психологического климата; ухудшение качества индивидуальной и совместной деятельности; закрепление социальной пассивности личности, её психологическая дезорганизация, которая может себя проявить в агрессии или регрессии; усиление напряженности и враждебности; падение мотивации к труду; бессмысленная трата сил на конфронтацию, переживания и стрессы; чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, болезни, текучесть кадров.

Ошибочные действия руководителя, приводящие к деструктивным конфликтам: 1) нарушения трудового законодательства; 2) нарушения служебной этики: грубость, высокомерие, неуважение к подчиненным; обман подчиненных, невыполнение обещаний; нетерпимость к мнениям других; ущемление прав подчиненных; злоупотребление положением начальника; поручение исполнителю «через голову» непосредственного руководителя; утаивание информации (в том числе неосознанное); критика, принижающая достоинства человека; 3) несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда: ошибки в применении поощрений и наказаний; неверное распределение работ между исполнителями; установление оклада с нарушением баланса «вклад-оклад»; приглашение работника со стороны, когда кандидаты на должность есть в самом коллективе; болезненное отношение к авторитету подчиненного; огульная критика группы подчиненных; нечеткая формулировка заданий; недооценка разъяснительной работы.



Конструктивному разрешению конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон. Предупреждению конфликтов в системе «руководитель – подчиненный» способствуют грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными.

Методы управления конфликтами и их профилактики в коллективе: четкая формулировка требований к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; использование координирующих механизмов и строгое соблюдение принципа единоначалия (подчиненный должен знать чьи распоряжения он должен выполнять); установление общих целей, формирование общих ценностей (позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные); система поощрений работников за устранение выявленных нарушений (ведет к снижению конфликтности и повышению безопасности); межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

Центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта является поддержание атмосферы сотрудничества как универсального метода предупреждения конфликта. Данная профилактика носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера. Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

· метод согласия (вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы);

· метод доброжелательности, эмпатии, развития способности к сопереживанию, сочувствию другим людям, пониманию их внутренних состояний (развитие умения выражать сочувствие товарищу по работе и оказывать ему практическое содействие; этот метод требует исключения немотивированной враждебности, агрессии; проявления терпимости и толерантности к тем или иным особенностям других людей);

· метод уважения достоинства, репутации партнера (этот метод требует наличия умения разделять дело и личность и в целях предупреждения негативного развития событий при возникновении конфликтной ситуации постоянно выражалось признание достоинства партнера, уважение к его личности);

· метод недопущения дискриминации людей (недопустимость подчеркивания превосходства одного работника над другим, каких бы то ни было различий между ними; с этой целью в практике управления, особенно японских фирм, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работников фирмы);

· метод «поглаживания» (похвала, одобрение и поддержка, особенно в уместных ситуациях: презентации, юбилеи, совместный отдых трудовых коллективов и т.п.);

· метод, использующий чувство юмора (наличие этого чувства – одно из свидетельств духовного здоровья человека, его оптимистического взгляда на мир. Юмор сплачивает людей даже в тех ситуациях, когда, казалось бы, не осталось уже никаких надежд на примирение. Это происходит потому, что с помощью юмора обнаруживается какая-то общность между людьми, общее для всех понимание смешного. Этим средством следует пользоваться, соблюдая чувство меры).

Чтобы преобразовать конфликтное взаимодействие в отношения сотрудничества необходимо выполнение следующих действий:

1) выделить специальное время для общения – разговора, дискуссии, при этом важно также убедить другого в том, что преодоление разногласий выгодно и ему;

2) обеспечить благоприятную обстановку проведения встречи (учесть температуру в помещении, освещение, а также исключить телефонные звонки и присутствие посторонних лиц);

3) строго соблюдать правила обсуждения проблемы (важно с самого начала беседы выразить надежду на достижение взаимовыгодного соглашения; обсуждение сути проблемы следует начать, выразив понимание проблем собеседника и свою готовность пойти на уступки; изложить собственную точку зрения на суть проблемы; после такого обмена жестами примирения наступает решающий момент диалога, в итоге которого ослабевает напряженность, усиливается доверие, обнаруживается общность интересов что и позволяет заключить договор о разрешении конфликта на взаимовыгодных условиях);

4) для того чтобы договор был прочным, выполнимым, он должен быть взаимовыгодным, сбалансированным (решение должно быть конкретным, точно определять сроки и ответственных лиц, его лучше всего оформить в письменном виде, а его копию вручить каждой стороне конфликта).

Совокупность всех этих методов обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие, создает в организации атмосферу сотрудничества и тем самым способствует предотвращению деструктивных конфликтов. Но профилактика конфликтов требует от руководителя не только знания методов воздействия на групповую психологию, но и умения распознавать индивидуальные особенности людей и влиять на их поведение. Это особенно важно в отношении тех психологических типов, которые играют особую роль в генерировании конфликтов, то есть в отношении конфликтных личностей.


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
 | Стресс: признаки, причины, этапы развития

Дата добавления: 2014-11-08; просмотров: 672; Нарушение авторских прав


lektsiopedia.org - Лекциопедия - 2013 год. | Страница сгенерирована за: 0.006 сек.