Личностная теория лидерства

Теории лидерства пытаются выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Все существующие теории лидерства можно объединить в несколько групп:

1. Личностная теория лидерства.

2. Поведенческие теории.

3. Ситуационные теории лидерства.

Эти исследования ставили своей целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей. В соответствии с личностной теорией лидерства, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, общих для всех. Этот подход базировался на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся.

Если придерживаться мнения об абсолютной необходимости перечисленных качеств для потенциального лидера, то было бы просто невозможно найти такое количество достойных людей на руководящие должности. Ниже приведена система качеств, которыми должен обладать лидер.

Исследования личных качеств руководителей дают противоречивые результаты.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Так, исследователям не удалось создать единственно правильный образ лидера и не удалось установить убедительную связь между его качествами и лидерством. Более того, в разных ситуациях руководители демонстрируют различные личные качества.

3. Поведенческие модели лидерства.

Поведенческий подход к лидерству сосредоточил внимание на поведении руководителя. Согласно ему эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой отношения к подчиненным (стилем управления). Каждый менеджер обладает своим индивидуальным стилем.

Стиль руководства - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, совокупность характерных методов, приемов и действий, используемых им в процессе управления.

Стиль руководства определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности, поэтому стиль строго индивидуален.

3.1 Поведенческая модель лидерства, основанная на выделении авторитарного,

либерального и демократического стилей управления.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен Куртом Левиным, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.

Авторитарный стиль. Лидер такого типы обладая достаточной властью, навязывает свою волю подчиненным, категоричен, часто резок с людьми, всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Таким образом, вся власть сосредотачивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно и интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководством. Такой стиль руководство не стимулирует инициативу подчиненных. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, относил такого руководителя к работникам теории Х., .т.е. работникам со следующими представлениями:

- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы

- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили

- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания

Этот стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Такой стиль может быть полезен при необходимости решительных действий.

К основным недостаткам этого стиля можно отнести высокую вероятность ошибочных решений, подавление инициативы подчиненных, замедление нововведений, неудовлетворенность людей своей работой.

Демократический стиль. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль стремится, решать вопросы коллегиально, информирует подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. Вобщении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке управленческих решений и в их реализации принимают участие все члены коллектива. В основе этого стиля - теория "У" Дугласа МакГрегора:

- труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоприобщение

Последствия:

- высокая степень децентрализации полномочий

- подчиненные принимают активное участие в принятии решений.

Демократический стиль является наиболее эффективным, он обеспечивает высокую вероятность принятия правильных решений, инициативу и активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, благоприятный психологический климат в коллективе. Этот стиль основан на доверии и взаимопонимании. Реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

Либеральный стиль руководства. Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель обычно вежлив с подчиненными, готов отменить ранее принятое им решение особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. В выполнении управленческих функций - пассивен можно сказать, что просто «плывет по тече­нию». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними отношения. Последствия: руководитель не проявляет организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, его управленческая деятельность нерезультативна.

Следует отметить, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Характеристика стилей руководства

3.2 Поведенческая модель лидерства Ренсиса Лайкерта

Р. Лайкерт, изучая стили управления эффективных лидеров, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и развивают групповые подходы к выполнению работы. Р. Лайкерту удалось представить реальные стили управления в виде четырех континуумов.

Таблица – Система стилей Р.Лайкерта

Система 1 - эксплуататорско – авторитарная. Руководители имеют характеристики автократа и ориентированы на работу с жесткой системой управления. Руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к выработке решений, взаимодействие с подчиненными строится на взаимном недоверии. Формальная организация и неформальные группы находятся в состоянии противоборства. В качестве мотивации используется страх, угроза наказания и отдельные вознаграждения. Этот стиль характеризуется, прежде всего, наличием официальности с подчиненными, отсутствием доверительности, нежеланием считаться с мнением работников, повышенной конфликтностью в отношениях отдельных подчиненных и рабочих групп.

Система 2 тоже автократическая, при этом благожелательный хороший руководитель. Такие руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и с ограничениями, принимать участие в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием. Руководитель имеет слабое взаимодействие с подчиненными, что вызывает страх и осторожность подчиненных ему людей.

Система 3 более демократическая, совещательная. Такие руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным, решение вопросов частично делегируется вниз, взаимодействие сопровождается доверием с элементами страха, неформальные группы могут и не возникнуть. Руководитель демонстрирует желание контролировать принятие и выполнение решений. В виде мотивации используются вознаграждения, привлечение к участию в управлении, частично наказания.

Система 4 - управление на основе соучастия. Она подразумевает групповые решения, которые в высшей степени децентрализованы. Лидеры этой системы поощряют участие работников в управлении, они ориентированы на человека. Модель 4 (ориентированная на взаимоотношения) характеризуется полным доверием, коммуникации осуществляются и по вертикали, и по горизонтали. В основе этой модели лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. В качестве мотивации используются вознаграждения на основе системы стимулирования, выработанной с учетом участия работников в управлении.

Р. Лайкерт утверждает, что система 4 наиболее эф­фективна.

3.3 Поведенческая модель Ральфа Стогдилла и Кэрола Шартла

Рассмотрим работу двух ученых Ральфа Стогдилла и Кэрола Шартла. Они разработали систему, в соответствии с которой поведение руководителя зависит теперь уже от двух параметров – организационной структуры и внимания к людям. Они выяснили, что менеджеры могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем:

Высокое

Структурирование отношений

Низкое Высокое

Более поздние исследования показали, однако, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

3.4 Модель управленческой решетки ГРИД

Наибольшую популярность среди поведенческих концепций лидера получила модель управленческой решетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственный стиль лидерства. Эта концепция подхода к эффективности руководства, представляющая собой модификацию теории Мак Грегора, принадлежит Роберту Блейку и Джейн Моутон.

Они построили решетку, включающую пять основных стилей руководства (см. рис.). На вертикальной оси - забота о людях (стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки, создания благоприятных условий труда, повышение зарплаты, премирование). На горизонтальной оси - забота о производстве (стремление к получению положительных производственных результатов).

Рис. - Управленческая решетка Блейка и Моутон

Характеристика типов поведения руководителя:

1.1 – страх перед бедностью. Минимальная забота о производстве и нуждах работников. Результаты крайне невысоки, моральный дух коллектива низок, руководитель прилагает минимальные усилия для выполнения лишь самой необходимой работы. Руководитель этого типа прикладывает минимальные усилия для сохранения своего места в организации (человек с безразличным отношением к делу).

1.9 – дом отдыха. Минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, сохранению «единой семьи», даже и за счет производственных показателей (менеджер мало внимания обращает на нужды организации).

9.1 – авторитет – подчиненные. Максимальная забота об эффективности производства сочетается с минимальной заботой о подчиненных. Руководитель отдает приоритет максимизации производственных процессов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать (армейская стратегия управления, минимум заботы о работниках). Производственные результаты могут быть достаточно высоки, но удовлетворенности у людей нет, что создает массу проблем.

5.5 – организационное управление. Руководитель достигает необходимого качества выполнения заданий на основе мирного сосуществования с подчиненными, находя баланс эффективности производства и хорошего морального настроя подчиненных.

9.9 – команда. При усиленном внимании к подчиненным руководитель сознательно добивается их приобщения к целям организации. В действиях руководителя преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач. Руководитель нацеливает всех работников на достижение производственных целей на основе доверия и уважения к ним. Развивается самостоятельность, ответственность, создается дух единой команды (прогрессивный стиль).

Блейк и Мутон считали, что самым эффективным стилем руководства является поведение руководителя типа 9.9. Работа осуществляется коллективом людей, в котором одни занимаются интересами работников, другие производством и организацией, что при совмещении приводит к возникновению доверия и взаимоуважения.

Следует иметь в виду, что на практике часто используется не какой-либо один стиль руководства в чистом виде, а их комбинация. При этом руководитель стремится использовать положительные черты того или иного типа руководства и ослабить его негативные стороны, учитывая при этом изменение ситуации в организации и в управлении в ней.

Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 420; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!