Студопедия

Главная страница Случайная лекция


Мы поможем в написании ваших работ!

Порталы:

БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика



Мы поможем в написании ваших работ!




Бюрократическая теория организации

Читайте также:
  1. I. ОБЩАЯ ТЕОРИЯ ФИГУР
  2. I. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
  3. II. 50-е годы. Роль взрослого в организации игры ребенка.
  4. II. Тип организации верховной власти в государстве (форма государственного правления).
  5. III. ТЕОРИЯ ВНЕШНИХ И ВЗАИМНЫХ ВЛИЯНИЙ
  6. IV. Некоммерческие организации.
  7. Админ методы оперативного упр-я персоналом организации.
  8. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ИЛИ БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ШКОЛА.
  9. Администраторство и лидерство в системе менеджмента организации
  10. Анализ динамики состава и структуры имущества организации

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социоло­гическим представлениям о рационализации коллективной деятель­ности. Он описывает форму, или схему организации, которая гаран­тирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократи­ческая структу-ра делает возможным, как считал Вебер, высокий уро­вень учета результатов для руководства организации и для тех, кто свя­зан с ней.

Немецкий социолог Макс Вебер (1864— 1920) разработал принципы построения идеального типа структу­ры организации, которая получила название бюрократической. Термин «бюрократия» М. Вебер использовал в его точном значе­нии — «правление государственных служащих». По его мнению, бюрократию отличают точность, строгая дисциплина, стабиль­ность и ответственность. Принципы построения бюрократической организации состоят в следующем:

• вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязанности каж­дого должностного лица;

• организация строится на принципах иерархии, строгой сис­темы подчиненности и ответственности, системы власти и авто­ритета;

• деятельность организации регулируется на основе инструк­ций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждо­го сотрудника и его обязанности;

• управление организацией осуществляется на основе формаль ной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;

• отбор, назначение на должность и повышение по службе ос­новываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и кап­ризах.

Э. Мэйо и Хоторнский эксперимент.

Результаты этих экспериментов существенно изменили в тот период представления о мотивах поведения работника в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации.

Однако удалось установить, что производительность труда связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило название Хоторнского эффекта.

Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению в управлении новой научной школы, получившей название «школа человеческих отношений».

Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции «рационального работника». Главными из них являются следующие:

четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности,

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рав ных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства,

• менеджер должен быть хорошо подготовлен профессиональ но, чтобы быть настоящим руководителем Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить сотрудника принять перемены

В заключение можно отметить, что Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и исполь­зоваться в управлении любой организацией

1 Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мо­тивы Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались, как с личностями.



2 Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3 Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

Ч. Барнард и целенаправленные организации.

Соединение идеи Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнского экспери­мента привело к выводу, что организация — это «система созна­тельно координируемых действий группы людей» Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внима­ния только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы. Данное положение впервые было выдвинуто Ч Барнардом.

Осо­бое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работни­ков. Суть идей Ч Барнарда может быть выражена в следующих положениях:

• физические и биологические ограничения, присущие инди­видам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, поскольку кооперация — это самый действенный способ преодоления этих ограничений,

• сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем Успешное функционирование таких сис­тем зависит от результативности и присущей им эффективнос­ти результативность характеризует достижение корпоративных целей, эффективность является следствием индивидуальной про­изводительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;

• отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают спо­собствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэто­му успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов,

• организации могут быть разделены на два вида «формаль­ные», т е те, которые объединяют усилия нескольких лиц и ко­ординируют их действия для достижения общих целей, и «неформальные», под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциируемые группы лю­дей, не имеющих общей или сознательно координируемой цели,

• неформальная организация выступает как своего рода само­защита индивидов перед экспансией формальных организаций.

Ч. Барнард, так же как и Э. Мэйо, был сторонником концеп­ции «социального человека» и рассматривал неэкономические сти­мулы в качестве решающего фактора производства. Он полагал, что суть взаимоотношений индивида и организации кроется в сотрудничестве. Существуют определенные потребности, которые не могут быть удовлетворены самим индивидом, поэтому он дол­жен кооперироваться с другими. Таким образом, организация про­сто помогает индивиду достичь цели, к которой он не может прой­ти другим путем.

Д. Макгрегор и теория X— теория Y.

Наблюдая за вза­имоотношениями руководства и персонала, Макгрегор пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со своими личными представлени­ями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать систему руководства с двух про­тивоположных позиций, каждую из которых может занять руко­водитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный ва­риант этой системы рассматривает обозначенные позиции по раз­ные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управление и контроль, названа теори­ей X, а другая — теорией У.

В соответствии с теорией Xруководитель наиболее часто вы­ражает свое отношение к подчиненным следующим образом'

• каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только воз­можно,

• в силу того что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилии для достижения поставленных организацией целей,

• честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избе­гать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми,

• больше всего люди желают личного спокойствия и нуждают­ся в защите.

Теория У описывает противоположную идеализированную си­туацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде Она вклю­чает в себя следующие положения

• затраты физических и духовных сил на работе столь же есте­ственны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязаннос­тей;

• угроза наказания или внешний контроль не являются един­ственными средствами, стимулирующими достижение поставлен­ных организацией целей.

В соответствии со взглядами Макгрегора теория X — это уп­равление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздей­ствия. Напротив, теория основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия.

 


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Теория организации | Факторы эффективной организации

Дата добавления: 2014-03-19; просмотров: 607; Нарушение авторских прав




Мы поможем в написании ваших работ!
lektsiopedia.org - Лекциопедия - 2013 год. | Страница сгенерирована за: 0.005 сек.