Бюрократическая теория организации

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социоло­гическим представлениям о рационализации коллективной деятель­ности. Он описывает форму, или схему организации, которая гаран­тирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократи­ческая структу-ра делает возможным, как считал Вебер, высокий уро­вень учета результатов для руководства организации и для тех, кто свя­зан с ней.

Немецкий социолог Макс Вебер (1864— 1920) разработал принципы построения идеального типа структу­ры организации, которая получила название бюрократической. Термин «бюрократия» М. Вебер использовал в его точном значе­нии — «правление государственных служащих». По его мнению, бюрократию отличают точность, строгая дисциплина, стабиль­ность и ответственность. Принципы построения бюрократической организации состоят в следующем:

• вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязанности каж­дого должностного лица;

• организация строится на принципах иерархии, строгой сис­темы подчиненности и ответственности, системы власти и авто­ритета;

• деятельность организации регулируется на основе инструк­ций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждо­го сотрудника и его обязанности;

• управление организацией осуществляется на основе формаль ной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;

• отбор, назначение на должность и повышение по службе ос­новываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и кап­ризах.

Э. Мэйо и Хоторнский эксперимент.

Результаты этих экспериментов существенно изменили в тот период представления о мотивах поведения работника в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации.

Однако удалось установить, что производительность труда связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило название Хоторнского эффекта.

Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению в управлении новой научной школы, получившей название «школа человеческих отношений».

Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции «рационального работника». Главными из них являются следующие:

• четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности,

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рав ных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства,

• менеджер должен быть хорошо подготовлен профессиональ но, чтобы быть настоящим руководителем Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить сотрудника принять перемены

В заключение можно отметить, что Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и исполь­зоваться в управлении любой организацией

1 Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мо­тивы Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались, как с личностями.

2 Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3 Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

Ч. Барнард и целенаправленные организации.

Соединение идеи Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнского экспери­мента привело к выводу, что организация — это «система созна­тельно координируемых действий группы людей» Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внима­ния только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы. Данное положение впервые было выдвинуто Ч Барнардом.

Осо­бое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работни­ков. Суть идей Ч Барнарда может быть выражена в следующих положениях:

• физические и биологические ограничения, присущие инди­видам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, поскольку кооперация — это самый действенный способ преодоления этих ограничений,

• сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем Успешное функционирование таких сис­тем зависит от результативности и присущей им эффективнос­ти результативность характеризует достижение корпоративных целей, эффективность является следствием индивидуальной про­изводительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;

• отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают спо­собствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэто­му успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов,

• организации могут быть разделены на два вида «формаль­ные», т е те, которые объединяют усилия нескольких лиц и ко­ординируют их действия для достижения общих целей, и «неформальные», под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциируемые группы лю­дей, не имеющих общей или сознательно координируемой цели,

• неформальная организация выступает как своего рода само­защита индивидов перед экспансией формальных организаций.

Ч. Барнард, так же как и Э. Мэйо, был сторонником концеп­ции «социального человека» и рассматривал неэкономические сти­мулы в качестве решающего фактора производства. Он полагал, что суть взаимоотношений индивида и организации кроется в сотрудничестве. Существуют определенные потребности, которые не могут быть удовлетворены самим индивидом, поэтому он дол­жен кооперироваться с другими. Таким образом, организация про­сто помогает индивиду достичь цели, к которой он не может прой­ти другим путем.

Д. Макгрегор и теория X— теория Y.

Дата добавления: 2014-03-19; просмотров: 607; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!