Премиальная система оплаты труда

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда могут вводиться системы премирования, которые по своему целевому назначению делятся на две группы:

1) общая система премирования - за основные результаты работы (результаты выполнения трудовой функции);

2) специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности работодателя. К наиболее распространенным из последних относятся премии за экономию топлива; электрической и тепловой энергии; сбор, хранение, сдачу лома черных и цветных металлов и др.

В настоящее время трудовое законодательство не обязывает работодателей выплачивать работникам премии и не регламентирует структуру положений о премировании работников. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными для исполнения.

Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты и надбавки.

Как правило, премии устанавливаются «Положением о премировании» (далее - Положение). В Положении должны быть определены:

- показатели и условия премирования;

- круг премируемых работников;

- размеры премиальных выплат;

- периодичность премирования.

Положение также должно предусматривать:

- перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично;

- перечень выплат, на которые начисляются премии;

- периоды времени, за которые премии не начисляются.

Следует оговорить порядок начисления премий работникам, поступившим (уволившимся) к работодателю в течение периода премирования.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности работодателя и задач работников в осуществлении производственного процесса.

При построении премиальной системы в целях наглядности связи системы премирования с основными результатами деятельности работодателя не рекомендуется устанавливать большое количество премиальных выплат.

Показатели и условия премирования устанавливаются таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызвало ухудшение других. Например, если работодатель ввел премирование за рост производительности труда, то надо предусмотреть в Положении условия, не допускающие при этом снижения качества продукции.

Премии могут устанавливаться за выполнение или перевыполнение производственных заданий, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и прогрессивных технологий, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономию материальных ресурсов и т.д.

В круг премируемых включаются работники, которые непосредственно способствуют выполнению установленных показателей премирования.

Текущее премирование по установленным показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год в зависимости от специфики в организации производства и труда, а также за периоды иной продолжительности с учетом сроков выполнения производственных заданий (например, при аккордной системе оплаты труда).

При производственных упущениях в работе работникам премии не начисляются или начисляются не полностью.

Депремирование производится за тот период премирования, в котором имело место упущение.

Неначисление премии или начисление премии не полностью в качестве меры дисциплинарного взыскания трудовым законодательством не предусмотрено.

Но это возможно, если в Положении имеется запись о том, что при нарушении трудовой дисциплины в расчетном периоде для начисления премии премия работнику не начисляется.

Работнику, проработавшему неполный период премирования, выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается, как правило, либо в размере месячного оклада (или нескольких месячных окладов) за полностью проработанный год, либо в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы у данного работодателя.

Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 234; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!