Общая характеристика системы управления персоналом

Характеристика профессионального состава кадровых служб

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

1. Менеджер по персоналу (специалист, в том числе владею­щий различными аспектами социально-психологического воздей­ствия на людей).

2. Менеджер по персоналу с юридическим образованием (ре­шает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты).

3. Специалисты-психологи.

4. Специалисты по тестам.

5. Менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров.

6. Архивариусы, ведущие делопроизводство.

7. Специалисты по внешним связям:

- осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала (в штат/по договору);

- поддерживают контакты с фирмами по контрактации («арен­де») персонала (нанимают работников для выполнения оп­ределенной работы на определенный срок).

8. Специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор).

9. Менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и раз­вития карьеры.

Количественный состав по каждому из пунктов определяется с учетом конкретной специфики фирмы и сферы ее деятельности.

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функ­циональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечиваю­щих подсистемах (рис. 2.8).

Рис. 2.8. Система управления персоналом

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благопри­ятных социально-психологических и эргономических условий труда. Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управле­ния персоналом. Для этого выделим ее основные функции:

- главная функция - эффективное управление персоналом;

- второстепенная функция - создание благоприятных усло­вий для работы персонала.

Главная функция функциональной подсистемы СУП реализу­ет следующие задачи:

1) управление подготовкой и комплектованием кадров:

- комплектование;

- подготовка;

- оценка и изучение;

2) управление расстановкой и движением кадров:

- расстановка по рабочим местам;

- внутрифирменная перестановка без изменения профессии;

- организация профессионально-квалифицированного движения кадров;

- управление профессиональной адаптацией;

3) управление использованием персонала:

- управление научно-техническим потенциалом;

- научная организация труда;

- экономика труда;

4) управление социально-психологическими факторами:

- предупреждение и устранение конфликтов;

- обеспечение психологической совместимости в рабочих груп­пах;

- воспитательная работа менеджера. Второстепенная функция реализует следующие задачи:

- охрана труда;

- медицинское обслуживание;

- социальные и культурные мероприятия.

Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для при­нятия кадровых управленческих решений. В прошлом информа­ционная подсистема являлась по своей сути обычной картоте­кой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользо­вание такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во­-вторых, занимало довольно много времени, к тому же находя­щейся в ней информации было зачастую недостаточно для руко­водителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные уси­лия и время для подбора всех необходимых данных. В настоящее время в связи с развитием современных технологий и повсемест­ным распространением компьютеров информационная подсис­тема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.

Информационная база обычно содержит следующую информацию:

- анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;

- выдержки из законов, подзаконных актов и различных рас­поряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются ТК и ГК (гражданский кодекс»;

- методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персо­нала, базовой заработной платы и т. п.);

- сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информа­ция о системе премирования и поощрения);

- сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификаций, обучения и т. п.

Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. Как уже отмечалось, эти затраты могут быть весьма высокими. В связи с этим возникает вопрос об источниках финансирования самой кадровой службы и проводимой ею работы. Рассмотрим упрощенную схему источников финансирования кадровой поли­тики (рис. 2.9).

Рис. 2.9. Основные источники финансирования СУП

На предприятии существуют два основных типа финансиро­вания кадровой деятельности. Первый формируется на базе себе­стоимости, второй - на базе прибыли. К основным составляю­щим себестоимости, связанным с управлением персоналом, от­носятся:

- заработная плата основных работников;

- заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);

- отчисления в фонд занятости;

- отчисления на социальное и медицинское страхование и др.

Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций уп­равления (мотивация, адаптация, создание благоприятного клима­та в коллективе, формирование рабочих групп, управление конф­ликтами).

В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотруд­ников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения со­ответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой систе­мы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1) государственный, на котором главным законодателем явля­ется само государство в лице правительства или парламента и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постановлений Прави­тельства РФ и законов РФ, в том числе:

. ТК РФ;

. Гражданский кодекс РФ;

. Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;

. Закон РФ об образовании;

. Закон РФ о пенсиях;

. Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие дру­гие;

2) уровень предприятия, на котором правовые основы форми­руются учредителями предприятия или его руководством. Опре­деляется следующими правовыми документами:

. уставом предприятия;

. учредительным договором;

. контрактом с администрацией.

Таблица 2.1

Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анали­за правовой подсистемы СУП важны именно государственная пра­вовая база и задаваемые ею нормы. В России, например, главные положения, определяющие отношения между работником и на­нимателем, указаны в ТК РФ. Они регулируют, в частности, следу­ющие основные вопросы:

. порядок заключения коллективных договоров;

. обеспечение занятости и гарантии реализации права граж­дан на труд;

. время работы и отдыха;

. заработную плату;

. гарантии и компенсации;

. трудовую дисциплину

. труд женщин и молодежи;

. льготы различным категориям работников;

. трудовые споры;

. профсоюзы;

. полномочия трудовых коллективов;

. государственное социальное страхование.

Между всеми элементами (функциями) функциональной под­системы и обеспечивающей подсистемой существует тесная вза­имосвязь, представленная в табл. 2.1 в виде матрицы взаимодей­ствия функциональной и обеспечивающей подсистем и обозна­ченная знаком «х».

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 1296; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!