Корпоративный климат

Корпоративный климат. Под корпоративным климатом подразумеваются особенности восприятия сотрудниками приоритетных задач корпорации.

Научные исследования в области изучения корпоративного климата позволили выявить два больших приоритетных класса задач. Первый класс связан с восприятием сотрудниками степени поощрения корпорацией их материального положения. Это восприятие позволяет ответить на вопрос «В какой степени материальное благосостояние сотрудника является приоритетной целью для руководства корпорации?». Информация, которую сотрудники получают благодаря многогранному характеру работы, формирует их понимание приоритетных задач корпорации в отношении материального благосостояния сотрудников. Второй класс приоритетов включает стратегические цели корпорации. Понимание целей, или приоритетов корпорации интерпретируется бесчисленным количеством областей деятельности: служба изучения потребительского спроса, обновление ассортимента выпускаемой продукции, качество производимой продукции, получение прибыли любой ценой, безопасность деятельности корпорации. Корпоративный климат, воспринимаемый сотрудниками, представляет функцию неизмеримого многообразия накопленного опыта. Чем последовательнее приоритеты корпорации с точки зрения их практического осознания сотрудниками, тем больше вероятность того, что свою энергию они будут направлять на содействие достижению корпоративных целей.

Многообразный опыт, на основе которого формируется представление сотрудников о степени благоприятствования корпоративного климата, включает:

− Способ структурирования деятельности. Не тривиально ли построена работа и многообразны ли используемые в ней методы, или она скучна и монотонна? Определены ли цели и принципы деятельности четко или неформально?

− Характер формальных и неформальных межличностных отношений.

− Процедуры, согласно которым распределяются вознаграждения, включая материальное поощрение.

Корпорации различаются по способу структурирования деятельности, используемым методам поощрения сотрудников и существующей структуре межличностных отношений. Если работа интересна и за нее хорошо платят, а вознаграждение распределяют на конкурсной основе, если межличностные отношения характеризуются теплотой и участием, корпоративный климат воспринимается, как климат, способствующий формированию ощущения благополучия.

Корпоративная культура представляет собой важный компонент и условие существования корпорации. Корпоративная культура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Благодаря существующей корпоративной культуре, сотрудники объясняют себе и другим, почему их корпорация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратегических приоритетов самой корпорации.

Корпоративная культура – совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной корпорации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Корпоративные ценности – все окружающие корпорацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены корпорации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями корпорации. Ценности разделяются на те, которыми владеет корпорация, и на те, которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов корпорации согласно избираемым ими приоритетам.

Организационные нормы – общепринятые в данной корпорации шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в корпорации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации). Одним из наиболее распространенных видом классификаций корпоративных культур является разделение их на индивидуалистскую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная культура – субкультура, основанная на ценностях личного достижения и связанная с целями-ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпораций США.

Коллективистская корпоративная культура ориентирована на групповую деятельность, ее ценности и нормы связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Группы строятся по принципу сходства ценностей, норм, сильно развит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпорации. Нормы коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявляются в японских корпорациях.

Также корпоративные культуры разделяют по характеру властных отношений на демократичную и авторитарную.

Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается. Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Корпоративная культура может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре управления и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

На корпоративную культуру влияют следующие факторы:

− идеальные цели;

− господствующие идеи и ценности;

− выдающиеся деятели и ролевые модели;

− принятые стандарты и правила;

− неформальные каналы коммуникации.

Иначе это можно сформулировать следующим образом:

− важность работы для достижения успехов в бизнесе;

− склонность к риску, поощрения и наказания;

− энергия, стимулы и инициатива;

− информация и подготовка;

− уважение к человеку вообще и к служащим в особенности, так как они являются залогом развития бизнеса;

− признание факта, что потребители и их нужды – цент, вокруг которого вращается вся деятельность корпорации.

Корпоративную культуру отличают следующие свойства: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри организационной структуры управления корпорации. Одновременно корпоративная культура является не только оболочкой жизнедеятельности корпорации, но и одним из ее основных элементов, смыслом, определяющим содержание корпоративных отношений и внутрикорпоративных актов. Свойство всеобщности, неопределенность границ корпоративной культуры позволяют отождествлять ее с понятием «корпоративный климат».

Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными правилами, а находится в соответствии и тесной взаимосвязи с корпоративными нормами, обычаями и традициями.

Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальной хозяйственной деятельностью корпорации. Отличительной ее чертой является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих инструкций. Она основывается на неформальных контактах между участниками корпоративных отношений, соответствующих общепринятым ценностям и деловым обычаям.

Именно неформальность корпоративной культуры является причиной того, что результаты воздействия этой культуры не поддаются оценке с применением количественных показателей. Здесь могут быть использованы только качественные характеристики.

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким ее свойством, как традиционность ее норм и институтов. Становление корпоративной культуры требует больших усилий на протяжении длительного времени не только со стороны управляющих, но и при участии сотрудников корпорации и других участников корпоративных отношений. Сформировавшись, ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость при обновлениях трудового коллектива.

По мнению некоторых ученых, наиболее полно корпоративную (организационную) культуру характеризуют следующие ее функции.

Охранная функция заключается в том, что корпоративная культура является препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, то есть она нейтрализует негативное действие внешних факторов.

Интегрирующая функция заключается в том, что корпоративная культура прививает определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней корпорации, что позволяет сотрудникам лучше осознать цели корпорации, получить наиболее благоприятное впечатление о корпорации, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность.

Регулирующая функция проявляется в том, что корпоративная культура включает в себя неформальные неписаные правила поведения в процессе деятельности корпорации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информацией). Регулирующая функция также способствует росту производительности корпорации.

Заменяющая функция проявляется в том, что сильная корпоративная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, дает возможность руководству корпорации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления корпорацией.

Адаптивная функция проявляется в том, что корпоративная культура облегчает приспособление работников к организации, позволяя наиболее эффективно вписаться в организационную структуру и существующие взаимоотношения.

Образовательная и развивающая функция определяется тем, что корпоративная культура связана с образовательным и воспитательным эффектом, результатом чего является увеличение знаний навыков работников, используемых корпорацией для достижения целей.

Функция управления качеством проявляется в том, что корпоративная культура в конечном итоге отражается на результатах хозяйственной деятельности, побуждая работников к ответственному отношению к работе, способствует повышению качества выпускаемой продукции, предоставляемых работ и услуг.

Функция ориентации на потребителя заключается в том, что учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженных в системе ценностей фирмы, являющейся составной частью корпоративной культуры, способствует упрочению отношений с потребителями.

Функция регулирования партнерских отношений определяется наличием выработанных корпоративной культурой правил взаимоотношений с партнерами, предполагающих моральную ответственность перед ними.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества способствует созданию наиболее благоприятных внешних условий для деятельности корпорации.

Эффект заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием корпорацией определенных условий, в устранении убытков.

Организация документационного обеспечения управления в корпорации. Рассмотрим основные понятия документационного обеспечения управления.

Система документации – совокупность документов, взаимосвязанных по признакам происхождения, назначения, сферы деятельности, единых требований к оформлению. В комплексе таких систем можно выделить основные, используемые в деятельности практически любой корпорации:

− распорядительная документация;

− организационно-правовая документация;

− плановая документация;

− справочно-аналитическая документация;

− отчетная документация;

− договорная документация;

− документация по кадрам;

− документация, отражающая основную деятельность корпорации;

− финансовая документация;

− документация по материально-техническому обеспечению.

Документооборот – совокупность взаимосвязанных процедур, обеспечивающих движение документов в корпорации с момента их создания до завершения их исполнения или отправки. В целях рационализации документооборота все документы распределяются на документопотоки. Под документопотоком понимается совокупность документов, выполняющих определенное целевое назначение в процессе документооборота.

В целях повышения эффективности управления корпорацией необходимо широко применять информационные технологии:

− обработки данных;

− управления;

− поддержки принятия решения;

− автоматизации офиса;

− экспертных систем.

В целях автоматизации документооборота используются:

− технологии обработки изображений документов (Imaging System);

− системы оптического распознавания символов (Optical Character Recognition System, OCR);

− системы управления документами, СУД (Document Management System, DMS);

− системы автоматизации деловых процессов, АПД (Work-Flow System);

− программное обеспечение для рабочих групп (Groupware).

Дата добавления: 2014-02-28; просмотров: 1639; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!