Адаптация молодых работников и совершенствование социально-психологического климата на производстве

Совершенствование организации производственной исоци­альной адаптации рабочих,особенно молодежи, имеет очень боль­шое значение для сокращения текучести кадров на производстве, где до 50 % всех рабочих имеют возраст до 30 лет, а уровень текучести среди них в два раза выше, чем у рабочих других возрастных групп, и составляет почти 2/3 общей текучести кадров.

Уровень текучес­ти среди молодежи определяется по формуле:

где К_тм -коэффициент текучести кадров среди молодых рабочих (до 30 лет) со стажем работы на предприятии до двух лет;

Пм - количество молодых рабочих со стажем работы до двух лет, уволившихся по причинам текучести;

Пф_м-фактическая численность молодых рабочих со стажем работы на предприятии до двух лет за соответствующий период.

Коэффициент текучести молодых рабочих аналогично рассчи­тывается по каждой интересующей группе (профессиональной, по стажу работы, по структурным подразделениям и т. д.).

Важная роль в оптимизации процессов социально-производственной адаптации работников принадлежит движению наставниче­ства. К каждому вновь принятому молодому рабочему необходимо в 3-5-дневный срок прикрепить наставника из числа высококвалифи­цированных рабочих, имеющих способности к воспитательной рабо­те. Контроль за прохождением адаптации осуществляют кадровые службы совместно с советами наставников предприятия.

Одним из факторов, оказывающих значительное воздействие на процессы текучести, является социально-производственный климат взаимоотношений,который условно можно представить в виде трех «климатических зон»:

1) «климатическая зона» - это социальный климат, опре­деляемый степенью осознанности каждым работником общих целей и задач организации (предприятия) и формируемый под воздействи­ем: личного примера управленческого персонала в увлеченности де­лом; строгого соблюдения правовых и моральных норм; развитости демократических начал в управлении производством;

2) «климатическая зона» - это моральный климат, опре­деляемый действующими в коллективе моральными ценностями и яв­ляющийся по своим масштабам локальным, т. е. характерным для пер­вичного коллектива: бригады, участка, отдела;

3) «климатическая зона» - это психологический климат, особенность которого состоит в том, что он складывается между ра­ботниками, непосредственно контактирующими друг с другом.

В коллективах с нездоровым морально-психологическим клима­том низка производительность труда и высока текучесть кадров. Осо­бенно чувствительны к морально-психологической атмосфере моло­дые работники и женщины. Рост производительности труда, обусловленный хорошим настроением работников, может достигать 5-10 % от среднего уровня. И, наоборот, плохое настроение на та­кую же величину снижает производительность труда. Следовательно, только от настроения работника производительность труда может из­меняться на 10-20 %. Созданию нормального морально-психологи­ческого климата способствует внедрение функциональной музыки, что обеспечивает рост производительности труда на 2-4 % и сни­жение брака на 6-8 %, а также содействует повышению общей куль­туры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболе­ваемости и др.

Немаловажным фактором формирования здорового климата в тру­довом коллективе является внедрение различных социологических и социально-психологических процедур, а также совершенствование сти­ля и методов руководства, взаимоотношений на производстве.

В целом система формирования стабильного трудового коллек­тива (схематически показана на рисунке 38) предусматривает осуществле­ние постоянной и целенаправленной работы с различными категори­ями работающих, направленной на повышение удовлетворенности работников трудом, улучшение культурно-бытовых условий, совершен­ствование воспитания и системы образования, повышение квалифика­ции и профессионального продвижения работающих.

Контрольные вопросы по теме 6

1 Понятие и сущность текучести кадров.

2 Коэффициенты текучести кадров.

3 Факторы текучести кадров.

4 Основные факторы и мотивы текучести рабочих на производстве.

5 Особенности процесса управления текучестью кадров.

6 Ключевые причины текучести кадров.

7 Основные пути формирования стабильных производственных коллективов.

8 Содержание понятия «социально-производственный климат взаимоотношений».

9 Основные элементы системы формирования стабильного трудового коллектива.

Рисунок 38 – Система формирования стабильного трудового коллектива

Тесты для самоконтроля

1. Совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины – это:

А - конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь трудовой коллектив;

В - текучесть кадров;

С - кадровый потенциал;

D - А, В, С, D.

2. Данный коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива - это:

А- коэффициент текучести кадров;

B - частный коэффициент текучести кадров;

C - коэффициент интенсивности текучести кадров;

D - А, В, С, D.

3. Группа факторов текучести кадров, к которой относится материальные факторы производства и быта рабочих - это:

А - управляемые;

B - частично управляемые;

C - неуправляемые;

D - А, В, С, D.

4. Содержание данной причины текучести кадров сводится к совершенствованию стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др. – это:

А- технико-экономическая;

B - организационная;

C - социально-психологическая;

D - культурно-бытовая.

5. Одна из климатических зон социально-производственного климата взаимоотношений, особенностью которой является то, что климат складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом – это:

А- первая климатическая зона;

B - вторая климатическая зона;

C - третья климатическая зона;

D - четвертая климатическая зона.

6. Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации включает следующую последовательность этапов:

А- сбор и обработка информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров; анализ процесса текучести кадров; разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров;

B - сбор и обработка информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров; разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров; анализ процесса текучести кадров;

C - анализ процесса текучести кадров; сбор и обработка информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров; разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров;

D - разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров; сбор и обработка информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров; анализ процесса текучести кадров.

7. К причинам текучести кадров относятся:

А- семейно-бытовые обстоятельства;

B - неудовлетворенность рабочих условиями труда и быта;

C - нарушение трудовой дисциплины;

D - А, В, С, D.

8. Сознательное побуждение любого индивида тому или иному виду поведения, при помощи которого он может удовлетворить свои потребности – это:

А - стимул;

B - мотив;

C - мотивация;

D - потребность.

9. К методам управления и минимизации текучести персонала относится:

А - выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

В - ведение статистики увольнений;

С - разработка программы ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);

D - А, В, С, D.

10. Совокупность правовой, социологической, социально­-психологической и педагогической осведомленности хозяйственных руководителей и работников кадровых служб, способствующая на­правленному воздействию на протекание социальных процессов в кол­лективе и воспитание работников – это:

А - управленческая информация.

В - экономическая информация;

С - социальная информация;

D - научно-техническая информация.

Дата добавления: 2014-03-19; просмотров: 942; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!