В своем коллективе

Что может сделать руководитель для улучшения морально-психологического климата

в своем коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в коллективе эмоциональный настрой, отношения членов коллектива к друг другу и к работе.

К объективным показателям морально-психологического климата в коллективе, относятся:

- текучесть персонала;

- эффективность выполнения служебных задач;

- количество и продолжительность больничных и других форм абсентеизма;

- уровень дисциплины (количество и степень тяжести дисциплинарных проступков, совершаемых членами коллектива; статус нарушителей дисциплины в коллективе; повторяемость одноименных дисциплинарных проступков, соотношение поощрений, полученных всеми сотрудниками, с наложенными взысканиями).

Субъективными показателямиявляются: уровень заинтересованности сотрудников в работе (вовлеченности), отношения между работниками, удовлетворенность или неудовлетворенность условиями работы.

Руководителя должны насторожить следующие факторы, присутствующие во вверенном ему коллективе:

- недисциплинированное поведение: во-первых, склонность к пререканиям и выражения недовольства в отношении распоряжений руководителя; во-вторых, неисполнительность, проявление недостаточного усердия к выполнению должностных обязанностей; в-третьих, самочинные действия, запрещенные имеющимися регламентами;

- наличие конфликтов на межличностном уровне; преобладание оправданий через обвинение окружающих или обстоятельств;

- распространение слухов друг о друге;

- опоздания сотрудников;

- стремление сотрудников к переходу в другие подразделения, организации;

- частое нахождение сотрудников на больничных листах;

- низкая сознательность сотрудников: думают не об успехе работы организации, а заботятся лишь о собственных интересах, потребностях и целях, предпочитают не брать ответственность на себя, стараясь переложить ее на других;

- основное внимание сотрудников направлено на отрицательные явления, негативные изменения (позиция «все плохо»).

Зачастую в коллективе с неблагополучным морально-психологическим климатом руководитель сам является источником отрицательных переживаний коллектива. При недостатках в выполнении руководящих функций, наряду с закономерным снижением результатов работы подразделения и возникновением большого числа жалоб на руководство, возможны следующие последствия:

во-первых, ухудшение здоровья самого руководителя и (или) подчиненных (самые распространенные в этом случае заболевания органов кровообращения, сердечно-сосудистой системы, системы пищеварения);

во-вторых, установление руководителем «диагноза» своим подчиненным: «все сотрудники - бестолковые, не желающие хорошо работать».

Как следствие по отношению к сотрудникам – увольнения, неоправданные должностные перестановки, ограничение карьерного роста, преобладание отрицательного стимулирования (как материального, так и морального, например: снижение или лишение премий, инициирование наказаний, признание руководителем (особенно в присутствии третьих лиц) низкой ценности сотрудника и т.д.).

По моей практике, наиболее распространенными ситуациями, когда стиль руководителя является причиной напряженности в коллективе, являются:

1. Неконкретная, без четких сроков или показателей эффективности выполнения постановка задачи, особенно в сочетании с уходом от уточняющих вопросов подчиненного. А впоследствии, когда задача, что вполне прогнозируемо, выполнена не так, как ожидал руководитель (странно, что подчиненный не телепат), эмоциональное выражение недовольства.

2. Недостаток «обратной связи», а также несоблюдение описанных ниже правил эффективной критики и наказаний, отсутствие похвалы за хорошо выполненную работу.

3. «Несправедливое» распределение нагрузки. При распределении заданий прежде всего внимание руководителя, естественно, обращается к тем, кто более надежен, добросовестен и подготовлен. Но в результате лучшие сотрудники оказываются сверх меры перегруженными, а сотрудники с не очень высокими деловыми качествами живут в свое удовольствие, получая зачастую те же деньги, что их устраивает. Наиболее правильно поступать так: лучшим сотрудникам — задания сложные, но немного, тем, кто «не очень», — максимум мелких заданий и поручений, черновая работа.

4. Ошибки контроля за исполнением:

- случайный, эпизодический, неравномерный контроль – «расхолаживает» сотрудников, способствует их необязательности;

- всеобъемлющий, «мелочный» контроль как проявление общего недоверия;

- поверхностный контроль в отношении сотрудников, которые не обладают достаточной компетентностью.

Дата добавления: 2015-06-30; просмотров: 132; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!