Правила эффективной критики результатов работы сотрудников

· Неудовлетворенность подчиненных зачастую вызывает достаточно распространенная ошибка руководителя: он критикует за промах и не замечает хорошо выполненную работу, принимает ее как должное, без каких-либо оценок и комментариев. Тем самым нарушается азбучная истина: только похвала позволяет закрепить нужное поведение и сформировать желание сотрудника работать. Похвала эффективнее для стимулирования сотрудника на повышение качества работы, чем порицание.

Замечания, по данным научных публикаций, улучшают работу лишь в 11% случаев, в то время как похвала, одобрение — в 80%. Можно утверждать, что если человека только критиковать, он вряд ли станет лучше; работа сотрудника никогда не состоит из одних недостатков. Если же руководитель в общении с ним высказывает только недовольство, то у него возникает чувство несправедливости. Всякое замечание будет восприниматься правильно и повлияет максимально на работу, если руководитель перед его высказыванием отметит и хорошее в работе. Например, удачная реакция одного из руководителей на неоднократное опоздание сотрудника на совещание: «Я ценю Вас как ответственного и надежного работника. Мне бы хотелось, чтобы Вы были еще и пунктуальны. На этой неделе Вы опоздали на работу три раза. Что собираетесь в дальнейшем предпринять, чтобы исключить опоздания?»

· Лучше, если похвала будет делаться публично, в отличие от негативной оценки. Публичное указание недостатков малоэффективно, так как внимание сотрудника в этот момент сосредоточено не на анализе своего поведения, а на защите и внутреннем сопротивлении Вашим словам). Необходимо прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда – никчемность.

· Необходимы единство и прозрачность критериев оценки профессиональной деятельности. Когда при схожих ошибках одного сотрудника наказывают, а у другого их игнорируют или оправдывают, при сопоставимых количественных показателях одного аттестуют, а у другого откладывают аттестацию, то такие неопределенность и непостоянство вызывают у всех сотрудников тревогу и дискомфорт. Важно отслеживать, не проявляется ли в Ваших оценках предвзятость, например, когда у сотрудника, которого привыкли считать неисполнительным, не замечают своевременно и точно выполненных поручений.

При обнаружении недостатков и указании на них сотрудникам добиваться их понимания и внутреннего принятия их как справедливых и деловых. Выявляя недостатки и стремясь их устранить, следует помнить, что критика существует для того, чтобы поставить человека на ноги, а не на колени. При стремлении устранять недостатки, находить и использовать резервы для совершенствования работы подчиненных полезно обратить внимание на следующие психологически значимые моменты:

· Прежде чем обвинять сотрудника, проанализируйте и свою вину: как была поставлена цель, по силам ли этому человеку было данное задание, обеспечен ли был всем необходимым, определена ли мера ответственности?

· Не копите претензии для публичного разноса, а лучше выкладывай их наедине с сотрудником по мере обнаружения. Не высказывай ему обвинения в большой, неперевариваемой дозе.

· Исключите при вынесении замечаний всякие неделовые мотивы: «постановку на место», наказание за строптивость, преследование «неугодного» и пр. Прежде чем указывать на недостатки, подумать, а не является ли это «вкусовым»: замечание, построенное на впечатлении руководителя, что что-то можно делать еще лучше, скорее всего ,вызовет у подчиненного недоумение, досаду, чувство незаслуженной обиды. Надо признать право сотрудников на самостоятельность и помнить, что человек всегда добивается большего, если пользуется собственными, нравящимися и привычными ему способами и приемами, чем когда работает навязанными и плохо освоенными.

· Главное при обнаружении упущений — не перечислить недостатки и упреки, не задеть личность сотрудника, а проанализировать его действия, составить конкретный план, как улучшить работу. Если сотрудник оправдывается и называет причины срыва задания, то не отмахивайтесь от них. Он действительно видит лучше причины срыва, чем кто-либо другой. Посмотрите на них как на проблемы, которые надо решать, и подключите его к их решению.

· При критике воздержитесь от категоричных высказываний типа «всегда» или «никогда», так как они провоцирует кон­фронтацию, порождают сомнения в сказанном и, в целом, мешают доверительным отношениям. Более правильно использовать формулировки: «очень часто», «в большинстве случаев», «с большой вероятностью», «иногда», «крайне редко» и т. п. Заметьте, насколько по-разному воспринимаются:

Вы вечноневнимательны ИСожалею, но вам периодически ошибаетесь в отчетах.

· Используйте прием «Я-утверждение». Существуют два противоположных по форме и по содержанию приема ут­верждений: «Вы-утверждение» и «Я-утверждение». Первое порождает защитную реакцию с его стороны, например: «Вы плохо составили отчет», «Вы не хотите думать над этим делом». «Я-утверждение» не вызывает агрессию со стороны оппонента, значительно снижает его сопротивление и создает особые доверительные отношения. Используя эту форму высказывания, Вы способны передать другому человеку Ваше отношение к какой-либо ситуации без обвинений, вот почему «Я-утверждения» не вызывают негативной реакции со стороны собеседника.

Структурно «Я-утверждение» можно представить в следующем виде:

Событие,т.е. описание нежелательной ситуации, которая произошла или может произойти: «Когда...». Важно максимально объективно описать событие или ситуацию, приведшую к возникновению проблемы. Объективность в данном случае предполагает отсутствие сильно эмоционально окрашенных и категоричных выражений типа «всегда» или «никогда»

Ваша реакция,т.е.описание ваших чувств и переживаний по поводу этой ситуации. «Я чувствую...» Крайне важно при описании своего эмоционального состояния уйти от осуждения личности собеседника

Предпочтительный исход,т.е. описание желательного ва­рианта разрешения ситуации. «Мне бы хотелось, чтобы...».

Пример:

· Если даже будет высказано десять справедливых замечаний, а в одном будет таиться ошибка, то это зачеркнет все другие, и у подчиненного возникнет горькое чувство несправедливости к нему;

Если все же нужно высказать негативную оценку и очень неприятную, то:

- говорите твердым, уверенным голосом, но без раздражения;

- разделяйте свое отношение к нему как к работнику и как к человеку;

- не старайтесь внушить подчиненному, что он безнадежен. Наоборот, демонстрируйте веру в то, что он исправится;

- после отрицательной оценки и трудного разговора переключитесь на что-то нейтральное и поговори с ним о более приятных вещах.

Более эффективными, чем обычные замечания, являются следующие виды критических оценок:

- Критика-похвала:

Неплохо, но вы способны на большее.

Все было хорошо, но только не совсем вовремя.

Видно, что вы старались, но, увы, этого оказалось недостаточно.

Уже лучше, при этом здесь еще надо поработать.

В основном все правильно, вместе с тем несколько ошибок придется устранить.

-Безличная критика (эффективна на совещании – с одной стороны, указано на недостаток, с другой стороны нет обиженных):

В нашем коллективе есть еще люди, не справляющиеся со своими обязанностями.

Приходится констатировать, что не все поняли важность этого вопроса.

-Критика-озабоченность:

Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких, как...

Меня беспокоит, что вы повторяете одни и те же ошибки, боюсь, что в дальнейшем вам нельзя будет поручать столь же ответственное задание. Опасаюсь, что завтра будет тот же результат.

- Критика-сопереживание:

Я прекрасно понимаю вас, стараюсь войти в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано.

- Критика-сожаление

Я очень сожалею, но должен отметить, что работа сделана некачественно.

Очень жаль, что вы не справились с заданием. Я сожалею, но вы совершили ошибку. Сожалею, но вы могли сделать это лучше. К сожалению, мы не ожидали от вас такого решения. Мне искренне жаль, что вы меня не услышали. К сожалению, это не совсем то, что надо.

- Критика-удивление

Как?! Неужели вы не смогли выполнить это задание?! Не ожидал.

Я шокирован, вы совершили слишком много ошибок. Я просто не ожидал от вас такого результата.

Признаться, удивлен, что отчет еще не готов. Я просто в недоумении по поводу вашей неисполнительности.

Сегодня вы меня удивили. Кто бы мог подумать, что вы буде­те в числе нарушителей сроков? Неужели вы так и не поняли свою ошибку?

- Критика-смягчение

Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы. Вероятно, вам неправильно объяснили это задание.

Не вините только себя в произошедшем. Это просто обычная рабочая ошибка. В вашей практике еще не встречалось такого слу­чая.

- Подбадривающая критика

Ничего, в следующий раз сделаете лучше.

С вашим старанием в следующий раз вы добьетесь отличногоо результата.

Не переживайте: если захотите, вы непременно выполните это задание.

Все получится, если попробовать еще разок.

- Критика-надежда

Уверен, что, несмотря на допущенную сегодня ошибку, вы с этим обязательно справитесь.

Надеюсь, что в следующий раз вы лучше спланируете свою работу.

Хочу надеяться, что в дальнейшем вы не допустите таких до­садных просчетов.

Я надеюсь, что это не предел ваших возможностей.

- Критика-аналогия

Раньше, когда я был таким же молодым и недостаточно опытным, как вы, я допустил точно такую же ошибку.

Я тоже не смог сделать это с первого раза.

Когда я был молод, как вы, я был таким же самоуверенным.

У вас получилось лучше, чем у других в первый раз.

Обратите внимание, ваш коллега считал точно так же, и что из этого получилось?

- Критика-вопрос

Увы, но работа выполнена неверно. Что собираетесь предпринять?

Как планируете исправить допущенные ошибки?

Что предпримете, чтобы исправить положение?

Вы неправильно оценили ситуацию. Что предлагаете делать?

Дата добавления: 2015-06-30; просмотров: 115; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!