ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Исходя из общей — "разработка новых методик проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей

Исходя из общей — "разработка новых методик проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников с целью значительного повышения качества основной деятельности" (Приложение Г) — и частной — "разработка новой двухфакторной многокритериальной методики проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников с целью значительного повышения качества основной деятельности" (Приложение Д) — направленностей НИР был сделан вывод о множественности аттестационных процедур, многокритериальности, многофакторности и многочисленности методик, которые требуется разработать. Предлагается ограничиться тремя факторами, которые характеризуют три категории деятельности: педагогическую, научную и "все другие". Потребность в многочисленности методик вполне оправдана, с одной стороны, тем, что объект измерений — деятельность научно-педагогических кадров (профессорско-преподавательского состава и научных работников) — является сложной и сложноорганизованной динамически изменяющейся нетехнической системой, а с другой стороны, тем, что потребители результатов измерений весьма разнообразны, могут быть как внутренними, так и внешними по отношению к СПбГУ, и испытывать необходимость в оценке самых разных аспектов деятельности университета, в том числе, и тех, которые характеризуют научно-педагогическую деятельность. При этом, с изменением «внешней среды» может весьма подвижно меняться и потребность в оценках указанных аспектов.

Уже при выполнении данной поисковой НИР по основополагающим документам и неформальным интервью можно выделить четыре класса методик проведения аттестации, которые требуется разработать:

· для конкурса на замещение должностей профессорско-преподавательского состава (научно-педагогических работников),

· для использования во время промежуточной аттестации (и последующего ранжирования научно-педагогических работников по набранному рейтингу),

· для использования при подготовке и принятии решений о поощрении сотрудников по результатам их деятельности,

· для оценки наличного и перспективного кадрового потенциала.

Однако, этими четырьмя классами методик потребность не ограничена.

Во-первых, сами разработанные методики могут быстро устаревать из-за изменений «внешней среды» и, как следствие, политики университета в соответствующих сферах.

Во-вторых, указанные методики, совпадая в целом, могут в деталях варьироваться

· по должностям научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава),

· по факультетам,

· по кафедрам.

В-третьих, может возникнуть потребность в формировании методик, не входящих ни в один из перечисленных классов.

Если научно-педагогические работники будут отчитываться всякий раз по разным методикам, готовя новые и новые наборы данных (и, соответственно, справок/отчетов в печатном или электронном виде) для вычисления рейтингов, факторов, индикативных показателей, индексов и проч., и, при этом, число этих методик станет возрастать, то такая ситуация приведет к колоссальному объему совершенно непроизводительных трудозатрат.

Указанная проблема может быть решена за счет общепринятых стандартных приемов: разделения исходных данных (базовых рейтинговых показателей) и процедур их обработки (метрик), предназначенных для формирования/вычисления итоговых рейтинговых показателей, а также автоматизации как внесения, хранения, накопления/пополнения, модернизации и обработки исходных данных, так и вычисления соответствующих метрик.

При этом достаточно просто формируются требования к относительно стабильным и относительно динамическим составляющим методик проведения аттестации.

Стабильная составляющая: все то, что вносится научно-педагогическим работником, должно вноситься и верифицироваться однократно. При этом очень важно изначально определить такой набор данных — систему базовых рейтинговых показателей — который после некоторого кратковременного переходного периода оставался бы неизменным в течение 10–15 лет (и, по возможности, более).

Хотя при первичном наполнении в УНИ СПбГУ базы данных единой автоматизированной информационной системы мониторинга результатов профессиональной деятельности научно-педагогических работников потребуется выполнить большой объем работ (не только научно-педагогическим работникам, но и системным аналитикам, программистам, экспертам, административным работникам и другим категориям сотрудников), в последующие периоды потребуется вносить уже существенно меньшие объемы данных.

При этом желательно обеспечить постоянный доступ к внесению новых данных и мотивировать сотрудников актуализировать информацию в базе данных сразу после наступления соответствующих событий — в этом случае администрация университета будет пользоваться возможностью оперативного мониторинга одной из важнейших составляющих деятельности университета. В частности, при правильной организации процесса, станет возможным не только автоматизация проведения аттестации научно-педагогических работников, но и мониторинг степени достижения индикативных показателей, зафиксированных в «Программе развития федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет» до 2020 года» (принята 7 октября 2010 г.)».

Динамическая (вариативная) составляющая: формирование метрик, обеспечивающих вычисление факторов (индикативных показателей, рейтингов и др.), характеризующих научный, педагогический и, возможно, другие аспекты деятельности научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава) будет выполняться независимо от указанных работников, персоналом, поддерживающим функционирование и развитие автоматизированной информационной системы УНИ СПбГУ. При этом, как предполагается, можно достаточно быстро сформировать новую метрику, которая вычисляется на основе накопленных показателей.

Более того, подход, разделяющий «стабильные» данные и «динамически» пополняющийся набор метрик — а значит, и набор факторов (индикативных показателей) — позволит анализировать тренды, имеющиеся в деятельности научно-педагогического персонала университета, избегая сложностей, которые возникают сейчас, когда меняется методика расчета статистических показателей, что делает невозможным или существенно усложняет сравнение одного и того же показателя, но вычисленного в разное время.

Ключевой проблемой для предложенного подхода по разделению на стабильную и динамическую составляющую методик проведения аттестации становится формирование достаточно полной стабильной составляющей, то есть, достаточно полного набора базовых рейтинговых показателей. Существенная часть такого набора представлена в приложении А настоящего отчета. Однако для завершения формирования такого набора требуются действия и решения, находящиеся за пределами компетенции исследовательского коллектива.

Во-первых, по результатам анализа методик проведения аттестации и рейтинговых систем в других вузах установлено, что наряду с аттестацией научно-педагогических работников проводится «аттестация» (формируются рейтинги) факультетов и кафедр. Причем методики проведения аттестации неразрывно связаны с аттестацией подразделений университета: факультетов и кафедр. С одной стороны, сотрудник делают вклад в деятельность соответствующих подразделений, поэтому перечень вносимых показателей должен быть достаточен для аттестации факультетов и кафедр. С другой стороны, из-за разнообразия областей деятельности в базовые рейтинговые показатели научно-педагогического работника должны входить факультетская и кафедральная «составляющие». Наконец, чтобы вклад этих составляющих был бы сбалансированным, он должен нормироваться исходя из соответствующего вклада факультетов и кафедр в общие показатели университета.

Таким образом, для завершения формирования перечня базовых рейтинговых показателей требуется ряд административных решений по методикам аттестации (расчета рейтингов) факультетов и кафедр, формирование собственно таких методик для факультетов и кафедр, и итеративная процедура обсуждения систем базовых рейтинговых показателей и взаимосвязи этих систем среди администрации университета, факультетов и кафедр, а также профессорско-преподавательского состава.

Во-вторых, даже когда будут сформированы полные перечни базовых рейтинговых показателей, потребуется обсуждение метрик, с помощью которых будут вычисляться факторы (индикативные показатели), оценивающие научную и педагогическую составляющие деятельности научно-педагогических работников. Хотя коллектив исследователей предложит свои весовые коэффициенты для формирования соответствующих метрик, основанных на процедурах свертки с весами исходных базовых рейтинговых показателей, представляется более рациональным привлечение более широкого круга экспертов для выработки окончательных решений. Заметим, что для обработки мнений экспертов с целью формирования весовых коэффициентов для процедур свертки предполагается воспользоваться подходом проф. Н.В. Хованова к анализу и синтезу показателей при информационном дефиците и подходом проф. Ю.А. Сушкова к анализу иерархий.

В-третьих, когда после нескольких итераций по результатам широкого обсуждения будут сформированы наборы базовых рейтинговых показателей и метрик для вычисления факторов (индикативных показателей) для оценки деятельности научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава), потребуется гармонизация полученных результатов с политикой университета, руководящими документами и «Программой развития федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет» до 2020 года».

После того, как будет выработан общий набор всех показателей, следует прописать методику изменений каждого показателя, процедуру утверждения каждого значения и процедуру разрешения споров. Ожидавшиеся по результатам НИР рекомендации по составлению методики приведены в Приложении И, а рекомендации по проведению конкурса на замещение вакантной должности — в Приложении К.

На основе публичного обсуждения (Приложения Н, П, Р) и проведенного опроса студентов (Приложение У) можно сделать вывод, что оценки, данные студентами, можно вносить в аттестационную документацию, однако не имеет смысла использовать их в качестве базовых рейтинговых показателей «Методики …». Студенты, особенно студенты младших курсов, не способны объективно оценить качество преподавания. Данные ими негативные оценки, тем не менее, могут сигнализировать о проблемах в преподнесении преподавателем материала, однако их рассмотрение не может быть приведено к единой шкале и требует индивидуального рассмотрения в каждом конкретном случае.

В пилотном исследовании в качестве временной замены методик проведения аттестации, базирующихся на полном наборе базовых рейтинговых показателей и наборе согласованных метрик, коллектив исследователей использовал методику проведения экспресс-аттестации (см. приложение Ж и Т), развитую, как и планировалось в техническом задании, на основе ПРНД, использующегося в учреждениях РАН.

Согласно техническому заданию для оценки качества и результативности преподавания учебных дисциплин, а также профессионального мастерства преподавателей разработана анкета для опроса студентов (приложение Б и С).

Перечень базовых рейтинговых показателей, приведенный в приложении А, полностью соответствует утвержденному приказом Минобрнауки положению [23].

Дата добавления: 2015-07-26; просмотров: 291; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!