Предложения участника дискуссии А.К. Абрамян в рамках публичного обсуждения промежуточного отчета по НИР на сайте УНИ СПбГУ

1. Тема оценки работы сотрудников всей организации достаточно актуальна сейчас во всем мире, причем как в бизнесе, так и в образовании. Тема о том, как привязать показатели эффективности работы сотрудника (KPI — Key Performance Indicators ) к целям и миссии компании (BSC — Balanced Scorecard BSC) была, да и сейчас является одной из основных, на которых консалтинговые компании зарабатывали деньги. Руководство организации хочет иметь какое-то объективное обоснование за что оно платит деньги. А также хочет, чтоб ему объяснили зачем ему платить больше и как это связано с его интересами и интересам его компании. Также считается, что если показать каким образом работа индивидуального сотрудника влияет на цель организации в целом, то это поднимет мотивацию сотрудника.

2. Если задать в Google запрос «University KPI» или «University BSC», то можно увидеть, что многие зарубежные вузы разработали себе такие оценки. Они выставляют их на сайтах своих университетов. Также можно найти массу статей как же университету разрабатывать такие оценки, а это значит, что за рубежом эта тема актуальна. Поэтому высказывания о том, что лучше молодому ученному уехать заграницу, там нет оценок — выглядит странно. Именно оттуда и пошла идея оценки сотрудников и привязки ее к целям компании.

3. Сейчас конкурса нет, т. к. цены на проведение таких работ очень НЕ привлекательны для консалтинговых компаний. Этой суммы не хватит на оплату работы проектной команды даже на 3-4 месяца. А это очень маленький срок для такого проекта. Если и дальше не найдется исполнителей, то цены возрастут и сразу заказ получит консалтинг. Я, достаточно проработав в консалтинге, могу сказать, что тогда будет внедрено просто типовое решение. Скорее всего, это будет KPI, разработанные для университета где-то за рубежом, и BI система (их разработано уже достаточно), позволяющая такие показатели рассчитывать. Мнение преподавателей даже спрашиваться не будут. Консалтинг работает только с руководителями компаний, ниже спускается только чтоб получить необходимые исходные данные, но не чтобы узнать и учесть мнение.

4. Надо выработать мнение преподавателей университета, факультетов в целом, учесть их пожелание сейчас. Надо зафиксировать свою позицию и предоставить ее наверх. Тогда есть вероятность, что такую позицию учтут.

5. Предложенные оценки учитывают в основном формальные факторы. Но это повод для предложения доработать отчет, добавить показатели, являющиеся неформальной оценкой и перечень лиц, имеющих право выставлять такие оценки.

6. Также надо учесть, что большой объем работы по вводу формальных показателей придется сделать в начале проекта, чтобы свести в единую базу все имеющиеся сведения о квалификации преподавателя. Потом это будет набор простеньких отчетов, требующих предоставить обновленные данные о проделанной работе за отчетный период. А вполне возможно, что система будет внедрена так, что будет отдельный человек, заносящий обновления. Так что говорить о куче отчетов и рутинной работы странно, учитывая, что предполагается автоматизация.

7. В качестве рекомендаций к отчету, хотелось бы предложить следующее:

7.1. Чтобы проект по оценке взлетел, стоит предусмотреть в рамках него пилотный проект для какой-нибудь небольшой группы. Итеративный подход конечно хорош, но и его надо ограничить сначала пилотным проектом, а потом масштабировать на уровень всего университета.

7.2. Не хватает описания этапов работ, из-за этого непонятно что будет происходить и складывается ощущение, что это «мина под университетом».

7.3. Мне кажется, была бы полезна выжимка из данного отчета, где будут описаны: (1) процесс аттестации; (2) этапы проекта по внедрению + пилотный проект; (3) анкеты для аттестации; (4) расшифровки полученных оценок. Такой документ можно будет собраться и обсудить, а затем внести поправки по итогам обсуждения.

ПРИЛОЖЕНИЕ П

Дата добавления: 2015-07-26; просмотров: 253; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!