I. Общие комментарии

1. Думаю, что можно настаивать на том, чтобы рейтинговый подход не внедрялся бы в процедуры аттестации и в конкурсные процедуры. На мой взгляд, для этого, отказавшись от эмоций, придется составить аргументированное обоснование, чтобы убедить администрацию СПбГУ в справедливости и рациональности этой позиции. Для начала работы полезный, хоть и «скучный» (цит.) материал заинтересованные в успехе коллеги могут обнаружить в первом разделе основной части отчета “Позиционирование «Методики аттестации…», основные принципы, ограничения, возможности и риски”.

Если в процессе дискуссии удастся выработать рациональное обоснование недопустимости внедрения, то это обоснование будет изложено в специальном разделе основной части новой версии отчета или в приложении к нему (зависит от формы и объема).

2. Внедрение рейтингового подхода в процедуры аттестации и проведения конкурсов может оказаться неизбежным и неотложным вне зависимости от воли и позиции администрации университета. В этом случае при неготовности собственного подхода университета к внедрению рейтинговых показателей, будет использоваться подход, спущенный или заимствованный откуда-то.

У рейтингового подхода есть существенный положительный момент. Наличие согласованной, хорошо проработанной системы базовых рейтинговых показателей и сопутствующих процедур формирования (сводных) рейтинговых показателей позволит задать обоснованные вопросы, чтобы оценить, а какая зарплата должна быть у научно-педагогического работника, чтобы «всем этим» заниматься, а каковы должны быть затраты на создание, развитие и поддержание научной инфраструктуры, затраты на услуги и участие в различных мероприятиях, а какая должна быть та самая инфраструктура в университете и прочие условия, чтобы научно-педагогический работник мог работать, чтобы его базовые рейтинговые показатели были бы приемлемые, хорошие или превосходные. Или наоборот — при заданной зарплате и условиях труда какой уровень рейтинговых показателей достижим для научно-педагогического работника.

3. Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 06 августа 2009 г. N 284 утверждено «Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников» (http://www.edu.ru/db-mon/mo/Data/d_09/prm284-1.htm). Для назначения аттестации список причин неограничен. Совершенно необязательно (и даже весьма маловероятно), чтобы аттестация проводилась в отношении сразу всех научно-педагогических работников университета. Но у каждого сотрудника университета есть вероятность оказаться аттестуемым.

*Открытый* список сведений для аттестации приведен в п. 10 указанного «Положения…». Он не может быть меньше; он может быть только больше. «Положение…» не задает методику аттестации. В этом контексте не нахожу гарантий того, что сведения, подготовленные к аттестации, и результаты аттестации будут обладать ожидаемой тесной детерминированной связью.

Лучше заранее обсудить и сформировать в университете такую методику, которая позволит любому научно-педагогическому работнику быть готовым к аттестации, минимизировать неудобства участия в ней и заранее знать о том, какими именно показателями аттестационная комиссия должна будет руководствоваться и каким процедурам следовать при принятии заключения.

4. Нельзя не признать, что за более чем четверть века непрекращающейся реформы в сфере образования, видимо, накопились разнообразные вызовы, которые, судя по всему, воспринимаются исследователем, преподавателем, администратором как дисбалансы, противоречия, рассогласованности, несоответствия, расхождения, перекосы, беспочвенное и гипертрофированное калькирование, нарастающая аномия и инфляция традиционных формальных показателей, критериев и процедур оценки результатов научно-педагогической деятельности, замещение содержательной деятельности имитацией, утрата четких и обоснованных целей, регресс привычной системы защиты труда и др. Вероятно, это всё дополнительно осложняется ожиданиями того, что вузы должны жить и действовать, в конце концов, по тем же писаным и неписаным законам, что и коммерческие организации сферы услуг и недропользования. Возможно, поэтому, стоит только начать рассмотрение какой-нибудь темы (в нашем случае это — аттестация НПР, конкурсы на замещение должностей НПР и, фактически, широкий мониторинг результативности деятельности НПР), так сразу же в поле дискуссии явно или неявно входят острые (большей частью — справедливые и обоснованные) вопросы из смежных сфер, нередко сопровождающиеся эмоциональной составляющей и эмоциональными оценками с оттенком радикальности. Конечно же, полный удовлетворительный ответ всем этим вызовам может быть только системным, а не частичным. Однако, на наш взгляд, осознание необходимости рационального системного ответа, его подготовка и осуществление невозможна без частных НИР, в которых делается попытка дать частные ответы на частные вопросы, а также открытых дискуссий в профессиональном сообществе по поводу полученных результатов.

5. На мой взгляд, наш университет исключительно разнообразен, и это разнообразие — его преимущество, его сила, его практически уникальная особенность, его резерв, позволяющий адаптироваться к меняющимся внешним условиям. В частности, уверен, что университету потребуются достойные научно-педагогические работники, которые склонны к преподаванию, к научной работе, к учебно-методической работе или другим видам работы; конечно, замечательно, когда коллеги равноуспешны и равнопродуктивны во всех видах деятельности, но это, скорее, исключение. Мы — разные. Поэтому коллектив исследователей стремился заложить такую основу системы базовых рейтинговых показателей, которая давала бы возможность участь вклад каждого с учетом его особенностей.

Мы исходили из того, что в основе аттестационного и конкурсного рейтинга должна лежать 1) квалификация сотрудника, которая, увы, не допускает непосредственно измерения, что ведет к необходимости оценки квалификации через разветвленную систему косвенных показателей, 2) профессиональная активность сотрудника. В этом отношении мы разделяем беспокойство относительно «безусловного приоритета» молодых кадров — они должны быть профессионально активны и квалифицированы.

Хотел бы подчеркнуть, что «Методика аттестации…», конечно, не решит проблемы, которые требуют системного ответа. Отчет нашего исследовательского коллектива по НИР может послужить одним из оснований для выработки и принятия управленческих решений; он сам ни в коем случае не является руководящим документом или приказом. Следует также учесть, что помимо отчета могут иметь место другие существенные основания и предпосылки для тех самых управленческих решений.

Дата добавления: 2015-07-26; просмотров: 201; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!