Тема 4.1. Труд и заработная плата

Достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от его трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия – это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – это совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому (в общественном питании – производственно-торговому) процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей (в общественном питании – потребителей), степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники торгового предприятия и предприятия общественного питания классифицируются (рис. 39):

1) по категориям. В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют три категории: работники аппарата управления, торгово-оперативный и вспомогательный персонал.

В составе кадров оптовых предприятий выделяют следующие группы работников: руководящие работники, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал.

В составе кадров общественного питания выделяют: административно-обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники торговой группы.

Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда;

2) по должностям. В розничной торговле в составе кадров управления выделяют следующие должности работников: руководители и специалисты, торгово-оперативный персонал – продавцы, кассиры, контролеры-кассиры и т.п. В состав вспомогательных профессий входят фасовщики, грузчики, уборщики и т.п.

В оптовой торговле выделяют должности руководителей (директор, заместитель, заведующие отделами и секциями складов), специалистов (товароведы, экономисты, инженеры, техники), служащих (кладовщики, экспедиторы, операторы вычислительных машин и т.п.), рабочих (сортировщики, отборщики, водители погрузчиков и электрокаров, фасовщики и т.д.), младший обслуживающий персонал (уборщики, дворники).

На предприятиях общественного питания в составе административно-обслуживающего персонала выделяют должности руководителей, специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры-технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, кастелянши, гардеробщики, сторожа и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари, повара, чистильщики плодов, овощей и картофеля, марочницы и т.д.); работников зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы мелкорозничной сети и т.д.);

3) по специальностям. Выделяются в пределах каждой профессии, связанной с выполнением отдельных функций: специалисты торговли, экономисты, экономисты по труду, товароведы продовольственных и непродовольственных товаров, брокеры, менеджеры по продажам и т.д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специальности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров и т.п. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.п.;

4) по уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия и т.д.) признакам образует социальную структуру персонала, которая может быть: 1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации; 2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, и частную – по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификацион-ные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляются в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.

В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и отбора кадров, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.

Основными источниками информационного обеспечения анализа трудовых показателей являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные. Анализ трудовых показателей включает в себя: анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы.

Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами являются:

изучение соответствия фактической среднесписочной численности, предусмотренной штатным расписанием;

оценка обеспеченности предприятия и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучение изменений профессионально-квалифика-ционного состава;

проведение анализа использования календарного фонда рабочего времени;

определение и изучение показателей движения и текучести кадров;

изучение исследование динамики численности работников в сравнении с динамикой товарооборота и других качественных показателей;

изучение влияния на изменение численности работников мероприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабочих мест и др.;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При анализе численности работников следует различать: списочную, явочную, среднесписочную численность.

Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, направленные на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от производства, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

Явочная численность – это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия.

Для определения показателя «среднесписочная численность работников» из численности работников списочного состава исключают следующие категории работников:

а) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

б) находящиеся в отпусках без сохранения содержания;

в) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

г) работники, не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;

д) учащиеся профессионально-технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на фирме;

е) находящиеся в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы;

ж) командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми взамен суточных и квартирных по месту их основной работы сохраняется определенная часть заработной платы и др.

В численности, принимаемой за основу для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчетно учитываются некоторые работники, не включенные в списочный состав. К ним относятся лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих).

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами осуществляют путем сравнения фактических данных с плановыми показателями в целом по фирме, а также по группам и категориям работников.

Абсолютное увеличение (уменьшение) численности работников определяют по формуле

.

Известно, что плановая численность работников устанавливается в соответствии с объемом товарооборота, поэтому выполнение плановых показателей влияет на численность работающих. В связи с этим определяют относительный излишек (недостаток) работников, скорректированный на выполнение плана товарооборота в процентах. При этом учитывают, что относительный излишек (недостаток) определяется по торгово-оперативному персоналу в торговле и общественном питании только по тем категориям работников, которые заняты производством и реализацией продукции (работники производства, торговой группы и работники торгового зала). Численность административно-управленческого и обслуживающего персонала не изменяется в связи с изменением объема товарооборота.

Относительный излишек (недостаток) рабочей силы определяется по формуле

где Чр.отн. – относительное отклонение численности работников, чел.;

– плановая среднесписочная численность работников, чел.;

Jо – индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему товарооборота в данном периоде;

– фактическая среднесписочная численность работников.

При отсутствии плановых показателей темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляют с темпами развития товарооборота, объема платных услуг и некоторых других качественных показателей.

Укомплектованность штатов предприятия оценивают по показателю «численность работников, приходящихся на одно условное рабочее место» (Ч на 1 р.м.):

Эффективность использования рабочего времени Эр.в. определяют по формуле

где ФРВф, ФРВп – фонд рабочего времени фактический и плановый, чел.-дн.

Оценка эффективности использования рабочего времени в человеко-днях не совсем объективна, так как в течение рабочего дня могут наблюдаться внутрисменные потери рабочего времени, поэтому при расчетах используют данные о количестве отработанных человеко-часов.

Сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов увеличения объема товарооборота. Для этого рассчитывают влияние целодневных потерь рабочего времени, сверхплановых невыходов на работу, сокращение часов работы и других факторов на объем товарооборота (табл. 9).

Таблица 9 Расчет влияния потерь рабочего времени на объем товарооборота

Фактор	Формула расчета	Обозначение
Целодневные потери рабочего времени		Дпот – целодневные потери рабочего времени, ч; – плановая среднедневная выработка одного работника
Сверхплановые невыходы на работу		Днев.ф(п) – фактические и плановые невыходы на работу, чел.-дн.
Сокращение неявок с разрешения администрации
Сокращение часов работы
Итого

Затем проводят анализ режима труда и рационального использования рабочего времени. Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, специальностей и функций, сокращения текучести кадров и т.д.

Для характеристики движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают и анализируют показатели оборота и движения кадров (табл. 10).

Таблица 10 Система показателей движения рабочей силы и текучести кадров

Показатель	Формула расчета	Обозначение
1. Показатели оборота рабочей силы
Показатель оборота кадров	Чпр + Уу	Чпр – количество принятых работников за период, чел.; Уу – количество уволенных работников за период, чел.
Показатель излишнего оборота кадров	Чус	Чус – число уволенных по субъективным причинам, чел.
Показатель необходимого оборота кадров	Чуо	Чуо – число уволенных по объективным причинам, чел.
Коэффициент оборота по приему Кп		– среднесписочная численность работников за период, чел.
Коэффициент выбытия Кв
Коэффициент общего оборота Ко
2. Показатели движения кадров
Коэффициент текучести Кт
Коэффициент замещения Кз
Коэффициент стабильности кадров Кс		– среднесписочная численность работников за период со стажем работы более одного года (или 3-5 лет) на данной фирме
Коэффициент постоянства кадров Кпост.	1 – Кв

В процессе анализа выявляют причины текучести кадров, а также изучают влияние трудовых факторов на численность работников. К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности, за счет улучшения условий труда и др. Затем разрабатывают комплекс мероприятий, обеспечивающих абсолютное и относительное сокращение численности работников.

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда призван решить следующие задачи:

определить степень выполнения плана по производительности труда в текущем году, его динамику по сравнению с прошлым периодом;

помочь рассчитать влияние изменения состава торговых работников (для общественного питания – работников производства) на показатель производительности труда;

определить степень влияния трудовых факторов на изменение объема товарооборота, величину прибыли, издержек;

установить степень влияния отдельных факторов на рост производительности труда;

выявить резервы роста производительности труда и на их основе способствовать разработке комплекса мероприятий по их использованию в планируемом периоде.

Материалом для анализа служат данные о товарообороте (в общественном питании – о структуре товарооборота, о выпуске продукции), средней численности работников фирмы, в том числе по основным и структурным подразделениям, данные о количестве отработанных человеко-дней, установленные нормы выработки и т.д.

Анализируя производительность труда, сначала выявляют отклонение фактической (или ожидаемой) выработки от плановой и от выработки, достигнутой в прошлом периоде. Затем обеспечивают сопоставимость показателей выработки за анализируемые периоды по уровню цен на товары в ассортиментной структуре товарооборота. Для этого рассчитывают: производительность труда за отчетный период в действующих и сопоставимых ценах и при одинаковой структуре товарооборота исходя из индексов цен и трудоемкости товарооборота; темпы его повышения (снижения), в том числе за счет изменения структуры работников.

На показатель производительности труда существенно влияют изменения состава работников. В процессе анализа определяют долю прироста товарооборота (в %) за счет изменения численности работников:

где – прирост товарооборота за счет изменения численности работников фирмы, %;

– прирост численности работников, %;

– прирост объема товарооборота, %.

Отсюда, прирост товарооборота за счет изменения производительности труда определяется по формуле:

.

Большое влияние на уровень производительности труда работников предприятия оказывает изменение структуры товарооборота. Если в товарообороте торгового предприятия увеличивается доля товаров, требующая меньших затрат на их реализацию, то за счет этого фактора выработка торговых работников возрастает, и наоборот. Влияние изменения структуры товарооборота на производительность труда торговых работников можно измерить способом процентных чисел с применением приема разниц, если известны потоварные нормы выработки.

В общественном питании при анализе факторов, влияющих на производительность труда, используют экономико-математические методы. Математическая зависимость трудовых показателей и роста производительности труда может быть представлена в виде факторов-сомножителей:

где ПТ – производительность труда одного работника, тыс. р.;

Jв – индекс удельного веса работников производства в составе работающих;

– среднее число дней, отработанных одним работником производства;

– средняя продолжительность рабочего дня, час;

ПТч – часовая производительность труда работника производства.

В общественном питании учитывают изменение состава товарооборота, его трудоемкость. Повышение удельного веса оборота по продукции собственного производства увеличивает трудоемкость, а следовательно, снижает выработку на одного работника фирмы и, наоборот, снижение удельного веса продукции собственного производства в товарообороте вызывает ее увеличение. Расчет выполняется по формуле

где Ктоп(ф) – коэффициенты трудоемкости оборота, плановые или фактические, рассчитываемые по формуле

где Опок – оборот по покупным товарам, тыс. р.;

Опсп – оборот по продукции собственного производства, тыс. р.;

О – товарооборот, тыс. р.

Численность работников, производительность труда, использование календарного фонда рабочего времени и другие трудовые факторы оказывают непосредственное влияние на изменение объема товарооборота предприятия. Расчет влияния трудовых показателей производится методами цепной подстановки, интегральным, способом разниц. Интегральный метод, позволяющий получить более точную оценку влияния факторов, является более предпочтительным (табл. 11).

Изучение взаимосвязи товарооборота и производительности труда может производиться с помощью статистико-математических методов, т.е. с использованием метода группировки и корреляционного.

Между производительностью труда торговых работников (средней выработкой) и объемом товарооборота существуют следующие формы связи:

1) линейная: ух = ао + а1х;

2) степенная:

3) логарифмическая:

где ух – размер розничного товарооборота;

х – средний товарооборот на одного торгового работника;

ао, а1 – постоянные параметры.

Логарифмическая форма связи в большей мере сближает теоретическое значение средней выработки с эмпирическим.

Для обобщающей оценки эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно проанализировать в динамике следующие показатели эффективности труда: прибыль на одного работника; уровень затрат труда на единицу товарооборота; уровень расходов на оплату труда; долю прироста товарооборота за счет повышения производительности труда; интегральный показатель эффективности использования труда.

Интегральный показатель эффективности использования труда исчисляется по формуле

где Jэ – интегральный показатель эффективности использования труда;

– средний оборот на одного работника, тыс. р.;

– прибыль на одного работника, тыс. р.

По результатам анализа производительности труда выявляют внутрипроизводственные резервы роста и разрабатывается план мероприятий по их использованию. При этом учитывают, что на величину производительности труда оказывает влияние совокупность различных факторов: внедрение нового оборудования, совершенствование организации труда, внедрение прогрессивных методов продажи товаров, внедрение сдельной формы оплаты, уровень профессионального образования, совмещение профессий, практический опыт, текучесть работников, соблюдение трудовой дисциплины.

Торговые предприятия и предприятия общественного питания самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, плановую сумму средств на оплату труда. В основе планирования лежат результаты экономико-статистического анализа.

Составление плана по труду начинают с определения численности работников и составления штатного расписания. Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку), надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. В штатном расписании показывается вся численность работников. По функциональному составу штатное расписание составляется отдельно по каждой отрасли деятельности и структурному подразделению.

При составлении штатного расписания на планируемый период исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру оборота, а также изменения в состоянии материально-технической базы, режима работы, организации материально-технических ресурсов, результатов анализа и соответствующие изменения вносят в сложившуюся численность и структуру штатов. В штатное расписание включается любая новая должность, если это продиктовано хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы.

Численность и структура штатов разрабатываются для отдельных типов магазинов с учетом их торговой площади, специализации, режима работы, форм обслуживания и объема товарооборота.

Планирование численности работников по профессиям и должностям производится несколькими методами (табл. 13).

Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни, очередного или дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих уважительных причин. Он рассчитывается как отношение числа фактических (реальных) рабочих дней к общему числу календарных дней. Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями.

При определении численности продавцов и кассиров рекомендуется учитывать такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, использование современных технологий продажи товаров.

При определении численности руководящих, инженерно-технических работников и специалистов исходят, как уже отмечалось, из хозяйственной целесообразности введения той или иной должности в штатное расписание. Так, должность директора признано целесообразным вводить в штаты в государственных магазинах с торговой площадью более 250 кв. м, заместителя директора – при режиме работы в полторы-две смены, в односменных непродовольственных магазинах, не имеющих секционного деления, при численности работников торгового зала более 100 чел. Имеются рекомендации и относительно других категорий работников, которые также могут служить только ориентиром. Например, при расчете численности продавцов, кассиров, кассиров-контролеров используется показатель условного рабочего места (в продовольственной торговле – 20 кв. м, в непродовольственной – 21,5 кв. м).

Рассчитанная таким образом численность работников отражается в штатном расписании и сравнивается с фактической; далее определяются высвобождение работников или дополнительный найм.

Прогнозирование общей численности основных категорий работников может производиться укрупненными статистическими методами, связанными с непосредственным использованием показателей товарооборота и производительности труда (табл. 14).

Экономическую обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить на предмет обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численностью работников и производительности труда. С этой целью определяют темпы изменения показателей по труду на основе приведенных расчетов. По результатам расчетов находят оптимальный вариант прогноза среднесписочной численности работников фирмы при условии, что прогнозная численность работников может обеспечить высокое качество обслуживания.

Прогнозные расчеты численности работников увязываются с планированием расходов на оплату труда. Каждое предприятие предусматривает численность работников в пределах имеющихся средств на оплату труда, величина которых в конечном счете зависит от прибыли и рентабельности.

Основанием для планирования производительности труда служат данные о фактической выработке за текущий год, результаты анализа отчетных данных и выявленные резервы обеспечения роста производительности труда в планируемом периоде.

При планировании производительности труда применяют различные методы: прямого счета, планирования по факторам, нормативный (выработка на одно рабочее место, на один квадратный метр торговой площади) и др.

С помощью метода прямого счета оказывается возможным рассчитать изменение численности персонала под влиянием конкретных организационно-технических мероприятий.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от фирмы, которые теперь выходят на первый план. Применение метода планирования по факторам предполагает, прежде всего, их четкую классификацию.

Выделяют следующие укрупненные группы факторов: внешние, не зависящие от работы фирмы; изменение объема товарооборота, его состава и трудоемкости; повышение технического уровня производственно-торговой деятельности; совершенствование управления, организации торговли, а в общественном питании – производства и труда; ввод в действие новых объектов. В предпоследней группе факторов учитывают возможности повышения уровня квалификации торгово-оперативного (в общественном питании – производственного) персонала, внедрения мероприятий по научной организации труда, увеличения годового фонда рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины.

С учетом всех этих факторов планируется среднегодовая выработка на одного среднесписочного работника предприятия. В общественном питании планируется средняя выработка в рублях оборота по продукции собственного производства на одного производственного работника. На предприятиях с цеховым делением разрабатывают технически обоснованные и опытно-статистические нормы выработки (времени).

Последовательность расчетов при планировании производительности труда по факторам такова:

а) в первую очередь определяется базовая численность персонала на плановый период Чб при условии сохранения базисной выработки:

где Ко – рост объема товарооборота (в общественном питании – выпуска продукции собственного производства в плановом периоде), %;

б) затем рассчитывается ожидаемое изменение численности под влиянием каждого из факторов Эi путем сопоставления затрат труда на запланированный объем товарооборота при планируемых и базовых условиях.

Суммарное изменение базовой численности торгово-оперативных работников в торговле – работников производства в общественном питании Э, а также прирост производительности труда рассчитывают по формуле

В) если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала окажется недостаточным, то рекомендуется искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг предприятия либо источники в снижении выплачиваемых дивидендов. Более правильным будет поиск резервов производительности труда за счет разработки и осуществления дополнительных мероприятий.

На узкоспециализированных предприятиях и в субъектах торговли и общественного питания (например, в заготовочных, на комбинатах школьного питания) целесообразно планировать производительность труда нормативным методом. При этом вначале определяется норма выработки (реализации продаж на одно рабочее место), а затем с учетом плановой численности персонала рассчитывают уровень производительности труда и ее темпы роста по сравнению с предыдущим периодом. Данный метод планирования предполагает наличие хорошо поставленного учета и нормирования.

Дата добавления: 2015-07-26; просмотров: 206; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!