Школа научного управления

Лекция

Ранее было отмечено, что Адам Смит и его последователи видели в разделении труда и росте специализации основные факторы развития про­мышленного производства в восемнадцатом столетии. Проблемы хроно­метрирования поднимались уже Бэббиджем, однако, основные достижения в этой области принадлежали Ф. У. Тейлору. Так уж совпало, что Тейлор опубликовал свой труд «Принципы научных методов управления» в 1911 г., когда началось производство «модели Т» на заводе Trafford Park в Манчестере и когда вышло на полную мощность предприятие Highland Park. Таким образом, к первой декаде двадцатого столетия был накоплен достаточный теоретический и практический опыт, так или иначе представленный в трех базовых элементах («тщательность, непрерывность и скорость»), делавший технически осуществимой систему массового производства, подобную внедренной на Highland Park. В работах Ф.У. Тейлора речь шла о методах управления, названных им «система задач». Позже эти методы были названы системой Тейлора, тейлоризмом, или научным менеджментом.

Активным сторонником системы Тейлора, несмотря на различия во взглядах, был Ф. Гилбрет.

Заметное влияние Тейлора в таких вопросах как: напряженность в обеспечении взаимных интересов работников и менеджмента, научный подбор работников, материальное поощрение как средство повышения производительности труда, детальные рабочие инструкции и т.п. наблюдается в ранних работах Г. Гантта. При этом он смягчал позицию Тейлора повышенным вниманием к проблемам человеческой психологии и большим упором на метод, а не на нормирование.

В своих исследованиях, которые можно считать развитием научного менеджмента, разработанного Ф. У. Тейлором, Гантт сместил акцент с эффективности индивидуального труда на более общую схему, в которой не меньшей значимостью обладали систематическое производственное обучение и методы работы. Идеи Гантта, достаточно близкие к социалисти­ческим, призывали к развитию взаимовыгодного сотрудничества руководи­телей и работников как к средству достижения экономического процвета­ния.

В отличие от «родоначальника» научного менеджмента – Тейлора – супруги Гилберт и Гант уделяли достаточное внимание проблемам чело­веческой психологии

В 1913-1914 гг. Форд становится активным сторонником внедрения одного из наиболее передовых подходов в области трудовых отношений за всю историю американского крупномасштабного производства. Даже один из критиков Г. Форда отметил следующее: «Ford Motor Company возникла в момент становления современного менеджмента. Она представляет собой переходную стадию от традиционных грубых форм организации труда к ее современным развитым формам. В ней объединены традиции научного менеджмента, меры, направленные на повышение благосостояния работников и управление персоналом… она предваряет собой социологический подход, свойственный экспериментам Хоторна 20-х гг.» (Meyer, 1981, р. 5)

Школа научного управления объединила руководителей-практиков, ученых и консультантов, часто работающих независимо друг от друга в США и странах Европы, но имеющих схожие методологические установки. Развитие данного подхода можно отнести к концу XIX и практически середине ХХ вв.

Представители данной школы считали, что повышение эффективности производства приводит к эффективности деятельности всей организации. Они занимались проблемами увеличения производительности труда на уровне ниже управленческого.

Создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Они использовали различные способы и приемы с тем, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Одним из основных принципов их учения был принцип «за справедливый труд – справедливое вознаграждение», реализация которого достигалась за счет определения реалистичного и справедливо установленного количества времени на выполнение определенных заданий. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.

Представители данной школы обращали внимание на систематиче­ское производственное обучение и методы работы.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Наиболее значительный вклад в менеджмент представителями данной школы был сделан примерно с начала и до конца 20-х гг. ХХ в.

К числу наиболее известных представителей школы, разрабатывающих ее положения в различные периоды, относятся Ф. У. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Ганнт, Г. Форд и др.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 г. – 1915 г.)

«Пример системы расценок» (1895 г.)

«Управление цехом» (1903 г.).

«Искусство резания металла» (1906 г.)

«Принципы научного менеджмента» (1911 г.)

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 г. в Джемантауне, штат Пенсильвания, в обеспеченной семье. Родители хотели, чтобы он, так же как и его отец, стал юристом. Закончив учебу в Phillips Exeter Academy, некоторое время он путешествовал по Европе, а затем сдал вступительные экзамены в Harvard Law School. Учеба отрицательно сказалась на его зрении, что вынудило его до времени оставить ее и отказаться от карьеры юриста. Вместо этого он совершенно неожиданно занялся физическим трудом и обучением профессии. В период времени между 1874 и 1878 г. он работал в филадельфийской компании, занимающейся производством насосов, где он освоил специальности формовщика и механика. Он на своем опыте испытал все «прелести» дурного управления, узнал значение слова «притворство» (т. е. уклонение от надлежащего исполнения обязанностей) и понял всю сложность отношений между рабочими и руководителями. В 1878 г. он поступил рабочим в филадельфийскую Midvale Steel Company и проработал там двенадцать лет, дослужибшись до поста главного инженера компании. Работая в Midvale, он возобновил учебу, поступив на сей раз на инженерный факультет, и в 1883 г. закончил Stevens Institute, получив магистерскую степень. Тогда же он начал патентовать свои первые изобретения и разработки, относившиеся главным образом к усовершенствованию оборудования и включавшие также проект крупнейшего в истории Америки парового молота. В стенах Stevens Institute Тейлор познакомился с Робертом Г. Ферстоном, основателем Американского общества инженеров-механиков (ASME) и пионером использования научных знаний в работе механических цехов, оказавшим серьезное влияние на последующие теоретические изыскания Тейлора. В 1885 г. Тейлор также вступил в ASME и стал посещать собрания общества. Именно там он представил свои собственные доклады «Пример системы расценок» (1895) и «Управление цехом» (1903). Именно во время работы в Midvale Тейлор приступил к разработке методов управления, о которых и шла речь в этих работах; эти методы, именованные им как «система задач», впоследствии были названы системой Тейлора, тейлоризмом, или научным менеджментом. В 1890-1893 гг. Тейлор занимал пост генерального управляющего компании, которая располагалась в Филадельфии, однако включала в свой состав крупные бумажные фабрики в штатах Мэн и Висконсин. Оставив эту компанию, Тейлор стал консультантом, владевшим как опытом простого рабочего, так и опытом руководителя и соответственно способным осуществлять «системный базовый производственный менеджмент» (именно это было указано на его визитке).
В 1901 г. Тейлор вернулся в Филадельфию и провел остаток жизни в фанатичной работе над созданной им системой. В 1910 г. было образовано Общество пропаганды научного менеджмента (которое стало называться после 1915 г. — года смерти Тейлора — Тейлоровским обществом), объединяющее инженеров и промышленников всего мира и ставящее своей целью развитие идей Тейлора.

Опыт приобретенный за те годы, когда Тейлор был рабочим и руководителем низшего уровня, оказал существенное влияние на формирование у него достаточно низкого мнения о рабочих. Уже в одной из первых работ «Управление цехом» (1903 г.) он акцентирует внимание на различиях характеристик человека, относимого им к первому классу, от характеристик «среднего человека». «Нет сомнения в том, что тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств… Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой».

Исходя из этого Тейлор делает вывод, что ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой; подобный подход был назван им «притворством». В дальнейшем он рассматривал притворство как естественное и системное, т. е. многостороннее, явление.

В отличие от среднего человека, по мнению Тейлора, у человека первого класса наблюдается выраженная мотивация и стремление к скорейшему выполнению работы, он не уклоняется от выполнения своих обязанностей. Но и человек первого класса может «скатиться» до среднего уровня как по причине отсутствия необходимых стимулов, так и по причине давления однородной по своему составу группы.

Решить эту проблему Тейлор предлагает путем внедрения принципа систематического и научного хронометрирования, для чего необходимо разделить работу на элементарные операции, которые будут фиксироваться при содействии рабочих. По мнению Тейлора управление заданиями также обеспечит новые возможности контроля над различными аспектами производства, что приведет к замене высокопрофессионального труда набором стандартных операций.

Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен опла­чиваться по результату. Также он отрицал наличие непреодолимого конфликта между владельцами предприятий и наемными рабочими, так как они имеют общие интересы. Одним из источников эффективности работы предприятия и его экономического роста является, по мнению автора, сотрудничество руководителей предприятия и рабочих. Созданная Тейлором в 1911 г. теория научного менеджмента, рассматривается им как источник будущего развития нации: «Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. Слова «максимальное процветание» использованы здесь в широком смысле; они означают не только серьезные дивиденды для компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой активности до совершенства, которое является залогом постоянства этого процветания. В то же самое время максимальное процветание для каждого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда работников уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства… Что касается научного менеджмента, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь про­должительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и наоборот».

Данное положение теории, с нашей точки зрения, смягчает его вы­сказывания о рабочем как о «среднем человеке» и мнение о том, что Тейлор и стремился лишь к росту уровня производства, пренебрегая при этом человеческим фактором. В своих исследованиях автор акцентирует внимание на необходимости обеспечения возможности роста рабочих в зависимости от их квалификации и осознании того, что благосостояние рабочих никогда не должно приноситься в жертву цели извлечения максимальных прибылей.

Тейлор считал, что использование научных идей и разработанных им методов управления может привести к революционному изменению самой сути процесса производства в различных отраслях промышленности. По его мнению, значительный опыт работы компании в некой сфере не дает ей особых преимуществ в вопросе повышения эффективности производства: наблюдается, скорее, нечто обратное, так как многие руководители обычно придерживаются раз и навсегда заведенных порядков, т. е. достаточно некритично относятся к используемым ими методам производства. Тейлор первым разделил функции руководителей и рабочих, предполагая, что первые примут на себя решения проблем, связанных с методами производства, а последние же более или менее пассивно примут отведенную им в процессе производства роль

Основные черты научной организации управления Тейлор изложил в четырех основополагающих принципах:

1. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего.

3. Администрация осуществляет тесное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей призводства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответ­ственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрция берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие.

Разъясняя последний принцип, Тейлор, в частности отмечает, что «в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы – совершенно другой».

Несмотря на то, что его методы в ряде случаев вызывали негативную реакцию как со стороны руководителей, так и со стороны рабочих, он смог показать, что знание технических аспектов производства совместно с хро­нометражем и использованием материальных стимулов может существенно повысить степень эффективности производства. Автор понимал то, что повышение уровня технической сложности производства требует повышения уровня управленческого контроля. Естественно, степень автономии ин­дивидуального работника в подобной ситуации серьезно ограничивается.

Необходимо отметить, что хронометрирование и использование про­грессивной системы оплаты труда не являются достаточным условием со­гласования целей работника и предприятия. Для этого, по мнению автора, необходимы коренные изменения существующих установок и отношений между руководством и работниками. Тейлор полагал, что надлежащее использование научного менеджмента не только не приведет к конфликтам, но, напротив, будет способствовать созданию атмосферы доверия, гармонии и всеобщего процветания. Именно в этом он видел суть научного менеджмента. Он пишет: «Научный менеджмент — это не способ повышения эффективности производства… его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и к нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти и в сознании управленцев – мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно.

Эти слова можно считать выражением его программной цели, заключающейся не в хронометрировании, а во внедрении научного менеджмента, который исключал бы возникновение производственных конфликтов.

Как и любая теория, теория научного менеджмента Тейлора имела и сторонников, и противников. Возникшее достаточно рано неприятие «ускорения производства» привело к тому, что тейлоризм и по сей день имеет достаточно сомнительную репутацию.

Критики его теории обвиняли Тейлора в том, что он рассматривал мотивацию чересчур упрощенно и неправильно оценивал роль групп и объединений; в стремлении к достижению максимальной эффективности производства при полном игнорировании человеческого фактора, хотя такой вывод не соответствовал действительности.

Сопротивление внедрению научного менеджмента наблюдалось со стороны профсоюзов, считавших методы Тейлора изощренным средством эксплуатации рабочих. Неприятие научных методов управления американскими профсоюзами было отражено на страницах отчета Р. Ф. Хокси , адъюнкт-профессора политической экономии Чикагского университета, опубликованного в 1915 г. Однако выступление Хокси против научных методов управления и отстаивание им прав профессиональных рабочих и сложившегося на производстве status quo не только не ослабили, но даже усилили интерес к научному менеджменту. К. С. Джордж замечает в этой связи: «О Хокси в любом случае не следует забывать, ибо он вынудил специалистов лишний раз осмыслить свое отношение к новой науке управления, убедиться в действенности ее методов и оценить ее значение для общества. Кто знает, укрепили бы позиции нового движения его похвалы, но убийственная ирония Хокси привела именно к такому результату».

Вопреки критике и противодействию определенных кругов, влияние идей Тейлора постепенно росло. В.И. Ленин, назвав систему Тейлора «научной системой выжимания пота» , системой порабощения человека машиной, которая «…соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т. д.»,. в то же время рекомендовал выявить содержащиеся в системе Тейлора рациональные элементы и творчески их использовать в Советской России, соединить их «…с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения». С принципами и методами Тейлора достаточно рано познакомилась и Япония, переводы его трудов появились там уже в 1912 г.. По словам Эйткена, Ф. У. Тейлор «первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие».

Супруги Гилбрет Фрэнк Банкер (1868 г. – 1924 г.) и Лилиан Моллер (1878 г. – 1972 г.)

«Система наблюдения» и «Практическая система» (1908 г.). Посвящены стандартизации отчетных и рабочих процедур.

«Система кладки кирпича» (1909), послужившая началом системному изучению трудовых движений.

«Изучение движений» (1911), рассматривается уже не строительство, а работа вообще.

Лилиан Моллер Джилбрет

Психология управления: функция ума в определении обучения и монтаже методов наименьшего количества траты. (1914)

Совместные труды

«Начальный учебник научного менеджмента» (1912 г.) Представляют широкой публике философию научных методов управления.

«Исследование утомления» (1916 г.) Работа, являвшая собою некий синтез классического научного менеджмента и идей, почерпнутых из производственной психологии.

«Обвинительный акт исследованию рабочего времени с помощью секундомера» (1920 г.)

Фрэнк Банкер Джилбрет родился в Фэйрфилде, штат Мэн, в 1868 г. Будучи сыном торговца скобяными изделиями, он унаследовал от отца необычную работоспособность и бережливость. Отец умер, когда Джилбрету было всего три года; рано овдовевшая мать перевезла семью в Эндовер, штат Массачусетс. А в 1878 г. они переехали в Бостон, где Джилбрет стал посещать сначала Rice Grammar School, затем English High School, где подготовился к поступлению в Массачусетский технологический институт. Несмотря на то что юноша успешно сдал вступительные экзамены в MIT, он принял неожиданное решение оставить учебу и поступил на работу учеником каменщика. В течение десяти лет с 1885 по 1895 г. Джилбрет работал в Whidden Construction Company, проделав путь от ученика до мастера и, наконец, до главного инженера-смотрителя, которым он стал в возрасте 27 лет. В этот период он впервые приступил к изучению трудовых движений и к разработке усовершенствованного строительного оборудования, например специального помоста, облегчающего процесс кладки кирпича.

Лилиан Моллер родилась в Окленде, штат Калифорния, в 1878 г. Ее отец был преуспевающим промышленником, занимавшимся производством рафинированного сахара. Обладая замечательными академическими талантами, она смогла преодолеть господствовавшие в обществе предубеждения и получить степень бакалавра и магистра в Калифорнийском университете. Получив степень магистра, Лилиан тут же приступила к написанию докторской диссертации. Однако во время своей поездки по восточным штатам она познакомилась с Фрэнком Джилбретом и в 1904 г. вышла за него замуж. После замужества она решила изменить сферу своих исследований и заняться психологией (до этого она занималась английским языком и литературой), справедливо полагая, что эта дисциплина будет больше соответствовать профессиональным интересам ее супруга. С начала 90-х и по 1924 г., ставший последним годом жизни Фрэнка Джилбрета, они составляли не только семейную (у них было 12 детей), но и профессиональную пару. В 1912 г. Лилиан Моллер Джилбрет закончила написание докторской диссертации и передала ее для рассмотрения в Калифорнийский университет. К сожалению, хотя диссертация была принята, одним из условий ее защиты было годичное проживание Лилиан в университетском городке, кампусе, до момента утверждения степени. Она наотрез отказалась от этого. В 1912 г. Фрэнк Джилбрет становится консультантом по менеджменту и поступает на работу в компанию New England Butt Company, тесно связанную с Brown University. Вся семья перебирается в Провиденс. Лилиан получает возможность по¬сещать лекции и попутно помогать Фрэнку совершенствовать методы изучения трудовых движений. Позже администрация Калифорнийского университета пересмотрела выдвинутые прежде условия и решила, что Лилиан Джилбрет может провести этот год в любом университете, поддерживающем изыскания в сфере теории управления или промышленной психологии. В 1915 г. Лилиан Джилбрет получила степень доктора.

В 1895 г. Гилбрет, ставший к этому времени членом Американского общества инженеров-механиков, основал собственную компанию, специа­лизировавшуюся на создании железобетонных конструкций. Расширение деятельности его компании как географически, так и в части сферы и характера работ, привело Гилбрета к стандартизации отчетных и рабочих процедур. Этому были посвящены первые две его книги «Система наблюдения» и «Практическая система» (1908 г.). Началом системному изучению трудовых движений стала книга «Система кладки кирпича» (1909 г.). Автор определил предмет своей книги следующим образом: «Изучение трудовых движений, предпринятое в настоящей работе, является лишь началом эры их изучения, которое в любом случае серьезно повлияет на все принятые ныне методы обучения специальности. Оно позволит снизить производственные издержки и повысить эффективность работы и соответственно заработную плату работника… Для того чтобы гарантировать успех работы: (а) ремесленник должен владеть своей специальностью; (б) он должен быть достаточно проворным и (в) для достижения требуемого результата он должен использовать минимальное число трудовых движений.

Для того чтобы работники могли осваивать специальность не эмпирическим путем, а путем изучения «лучших» методов работы, что позволило бы сократить период их обучения и сделало бы их труд более квалифицированным, он представил свой метод при помощи диаграмм, иллюстрирующих «худший» и «лучший» методы работы.

В своей книге «Изучение движений» Гилбрет подчеркивает, что убыль естественных ресурсов— ничто по сравнению с потерями человеческой производительности, обусловленными избыточными трудовыми движениями. По его мнению «Возможна чрезвычайная экономия любого труда — не только для одного какого-то класса работ, не только в торговле и промышленности, но и в конторах, школах, колледжах, магазинах, домашних хозяйствах и фермах. Возможные выгоды изучения трудовых движений в промышленности особенно впечатляют, поскольку ошибки в работе свойственны всем ее отраслям… Ныне мы приступаем к первому этапу изучения трудовых движений, т. е. к стадии поиска и классификации лучшего, что есть в практике».

В 1912 г. супруги Гилбрет излагают философию научных методов управления («Начальный учебник научного менеджмента»), подчеркивая важность изучения трудовых движений, с целью их упрощения.

Тему своей совместной работы – «Исследование утомления», – пред­ставлявшей собой некий синтез классического научного менеджмента и идей, почерпнутых из производственной психологии, они определяли следующим образом: «Последние двадцать пять лет ознаменовались отчетливым всеобщим осознанием того, что одним из важнейших факторов при производстве той или иной работы является человеческий фактор… Любого рода улучшения рабочей аппаратуры или инструмента имеют особое значение для человека, который будет ими пользоваться. При рассмотрении работника, являющегося в данном случае источником активности, мы ясно различаем два элемента, каждый из которых нуждается в оценке. Первый элемент — это сама трудовая активность работника. К этой категории относятся его наблюдаемые и ненаблюдаемые трудовые движения, их смысл и способ их исполнения. Второй элемент — утомление, или усталость. Под ним понимается продолжительность и характер интервала, или периода, отдыха, потребного для восстановления работником его исходных производственных возможностей. Любой специалист, занимающийся серьезным изучением трудовых движений или анализом соответствующих данных, не может не видеть связи двух этих проблем: проблемы трудовых движений и проблемы утомляемости».

Гилбреты рассматривали отдельно так называемую «избыточную» (являющуюся следствием совершения действий, не являющихся необходимыми) и «необходимую» (т. е. возникающую при выполнении действий, необходимых для достижения поставленной цели) усталость. По их мнению, ключом к минимизации усталости является изучение трудовых движений и внедрение оптимальных методов работы. Так, «избыточная» усталость может быть практически сведена на нет путем рациональной организации рабочего места, «необходимая» же усталость может быть минимизирована благодаря внедрению передовых методов производства и обеспечению потребных для отдыха перерывов в работе. Другими предлагавшимися Гилбретами средствами снижения усталости были сокращение продолжительности рабочего дня и введение оплачиваемых отпусков.

По данному вопросу взгляды Гилбертов и Тейлора расходятся. Тейлор, осознавая наличие подобных проблем, считал, что при надлежащее материальное стимулирование рабочего поможет преодолевать усталость и работать с большим напряжением сил. В отличии от Тейлора Гилбреты подчеркивали особое значение производственной среды и условий труда, призванных обеспечить поддержание высокого уровня производительности труда.

В своих поздних работах Гилбрет испытывал сильное влияние Лилиан Моллер Джилбрет, занимавшейся проблемами промышленной психологии. Это сочетание подходов позволило Гилбретам отказаться от концепции «человека первого класса» и заложить основы современной эргономики.

Идеи Фрэнка Гилбрета и сопутствовавшие им положения промышленной психологии, представленные Лилиан, выходили за пределы традиционного «научного менеджмента» и соответствовали идеям, которые исповедывались впоследствии Элтоном Мэйо и его сторонниками

Хотя Гилбрет работал совершенно независимо от Тейлора, многие аспекты их изысканий практически совпадали. Гилбрет работал в строительстве, а не в машиностроении, и потому его больше интересовало изучение трудовых движений, а не хронометраж, однако он, так же как и Тейлор, стремился к стандартизации, системному анализу рабочего процесса и ко всемерному повышению эффективности труда. Гилбрет не мог не знать о работах Тейлора, поскольку оба они состояли членами ASME; во всяком случае к моменту их встречи, которая состоялась в 1907 г., он уже был знаком с работой Тейлора «Управление цехом». Гилбрет тут же стал активным сторонником системы Тейлора. В июле 1910 г. Гилбрет и Гантт сопровождали Тейлора во время его поездки в Бирмингем на совместное собрание Iron and Steel Institute и ASME. В 1911 г. Гилбрет стал основным инициатором создания Общества содействия внедрению научного менеджмента, переименованного впоследствии в Общество Тейлора.

В 1920 г. Ф. и Л. Гилбреты в своей работе «Обвинительный акт исследова­нию рабочего времени с помощью секундомера», представленной Тейлоровскому обществу, изложили критические замечания в адрес Тейлора. Они охарактеризовали хронометрирование операций, как «неэтичную, расточительную и неточную процедуру, использующую сомнительную статистическую методологию при определении стандартных времен, которая приводит к неточным и бессмысленным результатам». При этом они стремились не упоминать имени Тейлора и, более того, они представляли его пророком и провидцем и пытались заверить читателя в том, что они являются продолжателями его дела, использующими новые техники и методы. Со временем задачи «хронометрирования» и «изучения трудовых движений» слились в задачу изучения «темпов работы и трудовых движений».

Генри Гантт (1861 г. – 1919 г.)

Доклад «Премиальная система оплаты труда» (1901 г. в ASME). Был положен в основу книги «Труд, заработная плата и доходы», опубликованной в 1913 г.

Доклад «Графическое ежедневное сопоставление плана и факта производства в обрабатывающей промышленности», (1903 г.), который был посвящен графическому изображению производственных потоков (впоследствии предложенные им графики стали именоваться графиками Гантта).

Доклад «Обучение рабочих в специфических условиях промышленности» (1908 г. в ASME). Посвящен проблеме производственного обучения; подготовлен в связи с осознанием настоятельной потребности в подготовке резервной рабочей силы.

Доклад «Современные методы обучения» (1915 г.), в котором подробно изложены взгляды на проблемы производственного обучения.

Доклад «Связь между производительностью и ценами» (1915 г.), в котором рассмотрены проблемы взаимосвязи объема и издержек производства.

«Организация труда» (1919 г.) В книге нашли отражение идеи ограниченной производственной демократии, которым симпатизировали инженеры и лица иных специальностей – члены созданной Ганттом организацию New Machine.

«График Гантта: рабочий инструмент управления» (1922 г.). Автор – Уоллес Кларк (один из работников консультационной фирмы Гантта). Книга способствовала международному признанию практических аспектов концепции Гантта.

Генри Лоренс Гантт родился в преуспевающей семье в 1861 г., в Мэрилэнде, во время Гражданской войны в Америке. Отец Гантта владел плантацией, однако после выхода в сентябре 1862 г. манифеста Линкольна об освобождении рабов все 69 его рабов покинули плантацию. Это привело Верджила Гантта к финансовому краху и вынудило семейство Ганттов покинуть плантацию и переехать в Балтимор. Гантты превратились едва ли не в бедняков. Одним из следствий столь драматичного изменения жизненных обстоятельств стало то, что Генри Гантт был вынужден покинуть семью в двенадцатилетнем возрасте и поступить в находившуюся неподалеку от Балтимора McDonagh School, где бесплатно учились дети из бедных семей. Школа строилась на принципах жесткой, почти армейской дисциплины.

Дисциплинированность и выработанная в McDonagh School привычка к тяжелой работе стали неотъемлемыми качествами Гантта. Он проявил в McDonagh School замечательные способности и стал стипендиатом в John Hopkins University. Окончив университет в 1880 г., он в течение трех лет изучал в McDonagh естественные науки и физику и лишь после этого продолжил учебу, на сей раз в Stevens Institute of Technology. Гантт поступил в Stevens Institute в 1883 г. (в том же году Ф. У. Тейлор получил там степень магистра), избрав основными темами своих занятий физику и электротехнику, и закончил его в 1884 г., получив специальность инженера-механика. После этого он вернулся в Балтимор и проработал два года конструктором в фирме Poole &Hunt, занимающейся литьем чугуна и механической обработкой металла. В 1886 г. он вновь вернулся в McDonagh, на сей раз как преподаватель труда, а в 1887 г. устроился на работу в Midvale Steel.

К тому времени, когда Гантт поступил в Midvale Steel на должность ассистента технического отдела, Ф. У. Тейлор был уже главным инженером предприятия.

Гантт был одним из ближайших сотрудников Тейлора и занимался разработкой собственных оригинальных идей только в течение последних десяти лет своей жизни.

С 1888 г., став к этому времени членом Американского общества инженеров-механиков и помощником Тейлора, Гантт начинает заниматься определением наиболее экономичных методов работы станочного оборудования. В ранних работах Гантта заметно сильное влияние Тейлора. Напряженность в обеспечении взаимных интересов работников и менеджмента, научный подбор работников, материальное поощрение как средство повышения производительности труда, детальные рабочие инструкции и прочие знакомые концепции находят отражение в трудах Гантта этого периода.

Но при этом Гантт большее вниманием уделял проблемам человеческой психологии, делая упор на метод, а не на нормирование. По мнению Ганта подход Тейлора к проблеме поощрений излишне прямолинейным и совершенно не учитывающим реальные нужды работников. В отличии от позиции Тейлора, не рассматривавшего какие-либо аспекты производства, кроме технологических, Гантт значительное внимание уделял не столько технологическим, сколько управленческим проблемам, пытаясь применить их на практике. Тейлор рассматривал подобную позицию не научной.

Его интересовали практически все аспекты управления предприятием, включая введение поощрительной системы оплаты труда («задание-премия») и системы нормативов времени, создание планового отдела, установление контроля затрат и запасов и внедрение ряда технических новшеств, часть из которых была запатентована им самим. Осознание настоятельной потребности в подготовке резервной рабочей силы заставило его задуматься над проблемой производственного обучения. Свое видение этой проблемы в 1908 г. он изложил в докладе «Обучение рабочих в специфических условиях промышленности». Впоследствии Гантт подробно изложил свои взгляды на проблемы производственного обучения в докладе «Современные методы обучения», представленном им в 1915 г.

В 1915 г. в докладе «Связь между производительностью и ценами» Гантт рассмотрел проблемы взаимосвязи объема и издержек производства.

В годы первой мировой войны Гантт полностью завершил разработку «графика Гантта». Обусловленная серьезностью ситуации необходимость координации работы различных предприятий и департаментов привела его к идее использования гистограмм для целей календарного планирования. Гантт использовал графики для визуального представления не столько количеств, сколько времен, что позволяло руководителю следить за реализацией проекта и предпринимать адекватные действия в случае нарушения заданного графика работы. Он писал: «Принципы, на которых зиждется диаграммный метод, просты для понимания. Первое: Любая работа может быть оценена по времени, необходимому для ее выполнения. Второе: Пространство, которым представляется на схеме время, должно соответствовать тому объему работ, который должен быть произведен в это время. Использование этих двух принципов позволяет понять всю систему; при этом становится возможным графическое представление любого рода работ, общим мерилом которых является время.»

В 1919 г. вышла в свет книга Гантта «Организация труда», в которой нашли отражение идеи ограниченной производственной демократии, направленные на обеспечение лидерство, основанного на фактах и достоинствах, а не на мнениях и привилегиях. По его мнению отношения между руководителями и работниками должны быть отношениями взаимной выгоды, а не конфликта, а конечной целью экономической активности должно быть служение, а не прибыль. Гантт подчеркивает: «Доктрина служения — это не просто исправно работающая экономика; она имеет по преимуществу практическое значение. Поскольку доктрина эта способствует возрастанию производства товаров, она может безопасно вывести нас из бездны хаоса, в которую мы, судя по всему, скатываемся. Единственным возможным условием промышленного мира является промышленная демократия… Должна стать очевидной мысль о том, что с возрастанием сложности современной системы предпринимательства эффективная работа может быть обеспечена только следованием за теми, кто практически умеет выполнять функции контроля и при этом сполна осознает свою социальную ответственность. Если же предпринимательской системой попыта­ются управлять люди, не осознающие реальных движущих сил, ее эффективность снизится; попытки же управлять ею с позиций неких классовых интересов, скорее всего, со временем станут невозможными».

Генри Форд (1863 г. – 1947 г.)

«Моя жизнь, мои достижения» (1923 г.)

«Сегодня и завтра» (1926 г.)

Генри Форд родился в 1863 г. в Дирборне, штат Мичиган, в семье фермера. С раннего возраста его стали привлекать разного рода машины и механизмы. По его словам «уже в ранней юности считал, что многое можно делать иначе, более разумным способом. Это и заставило меня обратиться к технике». В семнадцать лет он оставил школу и, вопреки желанию отца, хотевшего, чтобы Генри был фермером, стал подмастерьем — сначала в механических мастерских James Flower and Brothers, занимавшихся производством вентилей, затем на моторном производстве Detroit Dry Dock Company. Через три года по завершении своего ученичества он поступил на работу к местному представителю компании Westinghouse Company, занимавшейся производством и обслуживанием паровых двигателей. В 1887 г. Форд сконструировал собственный четырехтактный двигатель.

Отец Генри все еще надеялся на то, что его сын займется фермерским хозяйством, и предложил ему участок лесистой земли площадью 40 акров, если он оставит свое ремесло механика. Форд согласился на это предложение, не испытывая, впрочем, в связи с этим особого энтузиазма. Участок позволил ему несколько разбогатеть,— он женился и построил дом, занимаясь главным образом заготовкой леса. Рядом с домом Форд построил мастерские, в которых в свободное от работы время продолжал эксперименты с двигателем внутреннего сгорания. В 1890 г. он сконструировал двухцилиндровый двигатель. Распродав весь лес, Форд стал испытывать определенные материальные затруднения и поступил инженером в компанию Detroit Electric Company, решительно отказавшись от занятий сельским хозяйством. Поступив на завод по производству электрических приборов, Форд в течение нескольких месяцев работал в ночную смену, что практически не оставляет ему времени на проведение экспериментов в области механики. Его перевели в дневную смену, и с этого момента все вечера и все выходные уходили у него на доработку нового двигателя. Он уволился из Detroit Electric и поступает в Edison Illuminating Company, где быстро дослуживается до должности главного инженера.

Г. Форд был не единственным американским конструктором, работавшим в девяностые годы над созданием автомобиля. К 1904 г. существовал уже 121 производитель, занимающийся сборкой автомобилей; они были объединены в ассоциацию Лицензированных производителей автомобилей.

Однако, начав производство автомобилей на коммерческой основе, Г. Форд отказался от выплаты ройялти, что привело к продолжительному, но выигранному Фордом судебному процессу. В 1899 г. Форд оставляет компанию Edison и начинает заниматься автомобильным делом в качестве главного инженера (и одного из акционеров) заводов Detroit Automobile Company. Предприятие это не имело особого успеха (хотя впоследствии оно и превратилось в компанию Cadillac), и Форд покинул его, решив (вынужденно) заняться производством гоночных автомобилей, развитие которых являлось рекламным мероприятием с большим призовой фонд. Однако для Форда гонки были не самоцелью, а лишь средством для продвижения вперед. Он пишет в своих мемуарах: «Тогда я полагал, что первоклассный автомобиль должен быть гоночным. На самом деле, сами гонки меня никогда особенно не интересовали, но… производители считали, что выигрыш в гонках свидетельствует о достоинствах их автомобилей. Сам я считал этот критерий крайне неудачным, но коль скоро так считали все, мне пришлось заняться тем же… Хотите скорость – будет вам скорость».

С 1903 по 1908 гг. (время между основанием Ford Motor Company в 1903 г. и появлением в «модели Т») Форд занимался производством различных автомобилей. У Форда, никогда не стремившегося к созданию гоночных или роскошных автомобилей, была другая цель – создание модели, удовлетворяющей требованиям крупносерийного производства. Для этой цели как нельзя лучше подходила «модель Т».

Форд стремился создать достаточно легкую машину, недорогую в изготовлении, но при этом достаточно прочную для того, чтобы она могла нормально эксплуатироваться в обычных условиях с учетом плохого состояния дорог. Кроме этого, она должна была быть простой в управлении и недорогой в эксплуатации и обслуживании. Над решением этой сложной проблемы Форд упорно работал в течение нескольких лет и смог опередить всех, создав «народный» автомобиль, стоимость которого не превышала 500 долларов.

По словам Форда, "успех был не случаен – он был неизбежен, ибо машина была глубоко продумана и проверена опытом многих лет. Она заключала в себе все, что я хотел вложить в автомобиль": многоцелевой, пригодный для крупносерийного производства автомобиль. Она имела простую конструкцию, что делало ее простой в обслуживании, могла эксплуатироваться на плохих дорогах и в условиях бездорожья. Создав автомобиль, Форд занялся процессом оптимизации технологии производства с тем, чтобы производить большее количество машин при меньшей их себестоимости. Для подхода Форда было характерно стремление сосредоточить на одной производственной площадке как можно большую производственную мощность, чтобы уменьшить транспортные расходы и снизить степень зависимости от внешних поставщиков. Другой характерной его особенно­стью был наем талантливых работников и использование их талантов для решения проблемы удовлетворения растущего спроса на «модель Т». В 1913 г. началась полномасштабная сборка «модели Т» на конвейере, результаты которой превзошли все ожидания. Выпуск вырос с 8000 в 1907 г. до четверти миллиона автомобилей в 1914 г.; при этом доходы выросли с 1 млн. долларов (при производстве «модели N») до 27 млн. (показатель первого года массового производства «модели Т»), а себестоимость единицы продукции была настолько низка, что в 1916 г. автомобили «Форд» можно было купить менее чем за 400 долларов. Это достижение было одним из самых серьезных рывков вперед в истории техники, и оно тут же было признано в качестве такового: техника и организация массового производства получила название «фордизм».

Следует отметить, что ни один из элементов системы массового производства на заводе Highland Park компании Ford Motor Company, не был оригинальным. Тремя основными принципами деятельности были:

· «тщательность (включавшая стандартизацию и взаимозаменяемость частей),

· непрерывность (движущаяся производственная или сборочная линия, с которой были связаны линии узлов и деталей),

· скорость (тщательно выверенное время про¬изводства, перемещения и сборки)».

Массовое производство потребовало стандартизации и унификации всех технологических процессов. Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки, безусловно, способствовали тому, что империя Форда работала как автомат.

Система массового производства, возникшая на предприятии Highland Park, развивалась поэтапно. Наибольший прогресс был достигнут именно на этапе сборки. Широко известный движущийся сборочный конвейер был результатом работы группы технологов-аналитиков, которые, используя методы, разработанные Тейлором и Гилбретами, провели тщательный анализ работы сборочной линии «модели Т». К концу 1913 г. количество человеко-часов, потребных для сборки одного шасси, было снижено с 12,5 человеко-часов до 2 часов 38 минут, а в начале 1914 г. до 1 часа 33 минут.

Феноменальный успех «модели Т» обеспечил Ford Motor Company немыслимый приток средств, а также технологическое и коммерческое первенство, казавшееся прежде недостижимым. К 1923 г. Ford Motor Company уже владела более чем половиной американского автомобильного рынка с объемом сбыта 1700 тыс. автомобилей (соответствующий показатель для General Motors составлял 800 тыс, а для Chevrolet — 465 тыс.). Тем не менее, уже к 1927 г. и General Motors, и Chevrolet догнали компанию Форда, которая начала терпеть убытки, так как ее продукция уже не удовлетворяла требованиям быстро развивающегося рынка. В мае 1927 г. конвейер покинул последний из 15 млн автомобилей «модели Т» – так закончилась история самого популярного «народного» автомобиля.

Компания Форда вернулась на рынок только в 1928 г. с «моделью А», позволившей отчасти поправить ее положение. Тем не менее Ford уступил роль лидера General Motors, руководимой президентом компании Альфредом Слоуном.

Отчасти упадок компании Форда можно объяснить его нежеланием отказаться от производства явно устаревшей «модели Т». Впрочем, более значимой причиной упадка, судя по всему, оказалась недальновидность самого Г. Форда. Рей пишет: «В утрате компанией своего лидирующего положения повинен прежде всего сам Генри Форд. Уверовав в собственную гениальность, Форд начал терять гибкость и чувство новаторства. Не смотря на то, что в 30-е гг. произошли серьезные изменения в потребительском спросе, он, преданный своей концепции, не стал учитывать их в деятельности компании. Он так и не признал того, что управленческая техника по принципу «как придется», которая была возможна на раннем этапе существования Ford Motor Company, непригодна для управления промышленным гигантом; если General Motors превратилась в интегрированный, работающий четко, как часы, административный механизм, то работа компании Ford зависела от капризов стареющего человека». В результате лидирующее положение в автомобилестроении заняла другая компания "Дженерал моторз". Организационное бездействие, характерное для Ford Motor Company в 20-30-е гг., прекратилось лишь в годы Второй мировой войны.

Генри Форд был великим пионером современного массового производства. Беспримерный успех при сочетании тщательности, непрерывности и скорости обеспечил необходимую эффективность производства и позволил ему снизить стоимость своей продукции, одновременно повысив доходы. Массовое производство предполагает массовое потребление и наличие продукта, удовлетворяющего потребностям массового рынка. Фордовская «модель Т» удовлетворяла в момент своего появления всем требованиям рынка, и это обеспечило ей феноменальный успех. В 1913-1914 гг. Форд становится активным сторонником внедрения одного из наиболее передовых подходов в области трудовых отношений за всю историю американского крупномасштабного производства. Некоторые исследователи вполне обоснованно сравнивают эту деятельность Форда с попытками Роберта Оуэна улучшить жизнь своих работников в Нью-Ленарке столетием ранее, хотя с современных позиций деятельность социологического отдела представляется страдающей излишним патернализмом. Тем не менее, даже Мейер, строгий критик Генри Форда и его попыток введения социального контроля на предприятии, вынужден был отметить следующее:

Ford Motor Company возникла в момент становления современного менеджмента. Она представляет собой переходную стадию от традиционных грубых форм организации труда к ее современным развитым формам. В ней объединены традиции научного менеджмента, меры, направленные на повышение благосостояния работников и управление персоналом… она предваряет собой социологический подход, свойственный экспериментам Хоторна 20-х гг.

Хотя Ford Motor Company сохраняла свое лидирующее положение менее десяти лет, методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестроения, но и для множества других отраслей. Неадекватными оказались не методы производства, а, скорее, стиль руководства, присущий Генри Форду. Если принимавшиеся им решения предопределили успех фирмы на первых этапах ее существования, то для управления огром¬ным международным предприятием подобный подход был уже решительно неприемлем. Как замечает Невинз, «наибольшую опасность для Ford Motor Company представляло то обстоятельство, что ей руководил один-единственный человек». Несмотря на то что Ford проиграл своим конкурентам (и прежде всего General Motors), достижения.

Дата добавления: 2014-03-11; просмотров: 1161; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!