Нематериальное стимулирование персонала. Кроме материальных (денежных и неденежных) стимулов в со­временных организациях все активнее развивают формы немате­риального стимулирования,ориентированные

Кроме материальных (денежных и неденежных) стимулов в со­временных организациях все активнее развивают формы немате­риального стимулирования,ориентированные на активизацию внут­ренней мотивации человека как личности.

К нематериальным стимулам относятся:

- создание комфортных условий высокопроизводительного труда;

- стимулирование свободным временем;

- улучшение микроклимата в коллективе;

- продвижение по службе;

- признание заслуг и достижений в труде;

- обогащение содержания трудового процесса.

Классическими приемами обогащения труда считаются:

- расширение работы или круга задач;

- разнообразие работы или круга задач;

- работа в автономных группах;

- гибкое рабочее время;

- «телеработа»;

- делегирование полномочий;

- ротация.

В 80-е гг. прошедшего столетия в условиях усложнения содержа­ния труда, развития его интеллектуальной составляющей в развитых странах сформировалась концепция качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни определяется как степень удовлетво­рения работниками личных потребностей посредством работы в дан­ной организации. Сущность концепции качества трудовой жизни заключается в определении совокупности показателей, характери­зующих организационные, социально-экономические и психоло­гические условия труда, и оценке их влияния на конечные резуль­таты производства. Практическая реализация концепции качества трудовой жизни находит выражение в разработке и внедрении эф­фективной системы управления человеческими ресурсами.

В представленном нами материале обобщен опыт разработки мо­делей оплаты труда наиболее успешных иностранных и отечественных компаний. Предложенные рекомендации, конечно, не дают готовых «рецептов» оптимизации корпоративной премиальной си­стемы, так как для этого необходимо учесть множество различных факторов и конкретных обстоятельств деятельности компании (рисунок 33). Важно помнить, что система показателей премирования сотрудников должна быть адаптирована к специфике деятельности как организации в целом, так и отдельных подразделений и катего­рий персонала в частности.

Контрольные вопросы по теме 4

1 Виды мотивации и механизм ее формирования.

2 Типология мотивации.

3 Принципы мотивационной системы.

4 Этапы развития теорий мотивации.

5 Процессуальная теория мотивации: содержание, представители.

6 Содержательная теория мотивации: содержание, представители.

7 Основные элементы системы стимулирования труда.

8 Факторы, влияющие на формирование корпоративной системы стимулирования

9 Виды стимулирования в организации.

10 Функции заработной платы.

11 Структура заработной платы.

12 Элементы системы компенсации и жизненные циклы организации.

13 Целевое управление: принципы, нормативно-правовое обеспечение.

14 Содержание и особенности систем премиальных выплат.

15 Подходы к распределению социальных льгот.

16 Правила реформирования социальных программ.

17 Особенности нематериального стимулирования.

18 Механизм разработки системы оплаты труда.

Рисунок 33- Механизм разработки системы оплаты труда

Тесты для самоконтроля

1. Побуждение работников к результативной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей – это:

А - мотивация;

В – стимулирование;

С- систематизация;

D – профессионализация.

2. Один из типов мотивации, когда сотрудник берет на себя полную ответственность за работу – это:

А- инструментальная;

B – профессиональная;

C – патриотическая;

D – хозяйская.

3. Один из типов мотивации, когда сотруднику важны содержание работы, возможность проявить себя, самореализоваться как специалисту – это:

А- инструментальная;

B – профессиональная;

C – патриотическая;

D – хозяйская.

4. К содержательным теориям мотивации относятся:

A – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд;

B – теория ожиданий, теория справедливости;

C – Портера-Лоулера;

D – МакГрегора.

5. Качество трудовой жизни определяется как:

A - степень удовлетворения работниками личных потребностей посредством работы в данной организации;

B - определение совокупности показателей, характеризующих организационные, социально-экономические и психологические условия труда;

C - степень не удовлетворения работниками личных потребностей посредством работы в данной организации;

D - А,В.

6. Автор двухфакторной теории, в которой мотивация к труду формируется под воздействием гигиенических и мотивирующих факторов :

А – Ф.Герцберг;

B – А.Маслоу;

C – Д.МакКлелланд;

D - МакГрегор.

7. Данная теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и справедливости, устанавливает причинно-следственную связь между отдельными факторами – вознаграждением, затраченными усилиями, результатами, справедливостью, ожиданиями, способностями человека и осознанием своей роли в процессе труда - это:

A – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд;

B – теория ожиданий, теория справедливости;

C – Портера-Лоулера;

D – МакГрегора.

8. Компенсационный пакет работника состоит из следующих компонентов:

А- постоянная часть (оклад);

В- переменная часть (премия);

С- постоянная часть (оклад); переменная часть (премия); социальные льготы;

D- А, В.

9. Функция заработной платы, которая определяется тем, что оплата труда должна быть связана с конечными результатами деятельности работника, ориентировать его на увеличение производительности своего труда - это:

A – воспроизводственная;

B – статусная;

C – стимулирующая;

D – нет правильного ответа.

10. Подход к распределению социальных льгот, состоит в том, что всем сотрудникам предлагается четко определённый набор льгот и компенсаций в зависимости от их статуса, стажа, потребностей, вклада в дела компании - это:

А - традиционный;

В – гибкая система;

С - прибавляется определённая сумма (целевая);

D – дифференцированный.

Дата добавления: 2014-03-19; просмотров: 462; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!