Основания увольнения, расторжения трудового договора. Но есть исключения

2) Установление непредусмотренных законодательством видов дисциплинарных взысканий ст. 192. Но есть исключения, есть дисциплинарная ответственность специальная (установлена для работников органов и учреждений прокуратуры и т.д.)

Введение для работников случаев полной материальной ответственности, кроме тех, которые предусмотрены в статье 243 ТК.

Изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Ст. 9 ТК устанавливает, что положение работника не может быть ухудшено, а если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Порядок заключения трудового договора.

Ст. 2, 3, 64 ТК. ст. 1 Конвенции Международной организации труда №11.

Трудовой кодекс устанавливает, что работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (Подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу. Является правом а не обязанностью работодателя. Кодекс не содержит норма, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно, по мере их возникновения. Однако, в этом случае необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях (сообщение в службу занятости, опубликовано в газете, выступление перед выпускниками ВУЗов, объявление и т.д.), велись ли переговоры и по каким основаниям работнику было отказано в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей - уголовная ответственность (ч.2,3 ст. 64 ТК), работникам, приглашенным в письменной форме на работу, в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст.64 ТК).

Гарантии для отдельных категорий работников "ФЗ о правовом положении иностранных граждан", "ФЗ о предупреждении распространения РФ заболевания, вызываемого ВИЧ-инфекцией", устанавливает, что не допускается увольнение, отказ в приеме на работу, ограничение иных прав, для ВИЧ инфицированных.

Законодательство устанавливает только примерный перечень режим, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, конкретное решение в данном случае принимается судом, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует понимать способности лица выполнять определенную трудовую функцию, с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личных качеств у работника (состояние здоровья, наличие определенного образования или его уровня, опыт работы по данной специальности и т.д.) - Постановление Пленума Верховного суда 17.03.2004 г.

Кроме того, отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотивам отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания, нахождения, является незаконным (нарушаем ч.1 ст. 27 КРФ и ФЗ "О праве граждан РФ на свободу передвижения...", ст. 64 ТК). По требованию лица, которому отказано в заключении рудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК говорит о том, что отказ может быть обжалован в суд). Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако, основными доказательствами наличия трудового договора является не его письменная форма и, даже, не приказ, а фактическое допущение к работе, выполнение работником своих трудовых обязанностей п.12 ППВС от 17.03.2004. Получение работником экземпляра трудового договора, должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя. Трудовой договор не оформленной в письменной форме считается заключенным, если работник приступил к работе с ведомо или по поручению работодателя, или его представителя. В данном случае, трудовой договор должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней, с момента фактического допуска к работе. При заключении трудового договора с отдельными категориями работников, трудовым законодательством может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудового договора или его условий соответствующими лицами или органами не являющихся работодателем по этим договорам или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ст. 67 ТК).

Согласно действующему законодательству лицо, поступающее на работу обязано предъявить следующие документы:

-паспорт.

-трудовая книжка

ст. 65 и т.д

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу документы, помимо предусмотренных трудовым кодексом, иными ФЗ, постановлениями правительства указами президента РФ. Однако, в отдельных случаях, с учетом специфики работы, трудовым кодексом, иными ФЗ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора иных дополнительных документов (ст. 69 ТК). Например, документы свидетельствующие о прохождении медицинского осмотра.

ФЗ от 14.04.1999 г. о Ведомственной охране, работники ведомственной охране обязаны проходить медицинский осмотр в определенный период.

ФЗ о ЖД, лицо принимающиеся на работу так же обязаны проходить периодические осмотры.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу трудовой книжки, в связи с ее утратой, повреждением или иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, оформить новую трудовую книжку (с указанием причины отсутствия трудовой книжки).

Работодатель (за исключением работодателей, физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней (когда работа у данного работодателя является для работника основной,( ст. 66 ТК)).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении, основания прекращения трудового договора, сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника, сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку (постановление правительства от 16.04.2003 г. о трудовых книжках).

ТК устанавливает ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки работника при увольнении (ст. 84.1, ст. 165, ст. 234 ТК РФ). Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировкой трудового кодекса, ФЗ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи кодекса или закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работника невозможно (отсутствие работника или отказ в ее получении), работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте (со дня направления этого уведомления, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки). Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом а, пункта 6, части 1, статьи 81, а также п.4 ч.1 ст. 83 ТК, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой, был продлен до окончания беременности, в соответствии с ч.2 ст.261 ТК. По письменному обращению работника, не получившему трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее, не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Прием на работу оформляется приказом, распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного договора, ст. 68 ТК. Приказ или распоряжение работодателя объявляется работнику под роспись в трехдневный срок, со дня фактического начала работы.

Кроме того, при приеме на работу, еще до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью этого работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора, может быть обусловлено испытание при приеме на работу, (ст. 70, 71 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу.

Испытание проводится с целью проверки соответствия работника получаемой работе. Условие должно быть предусмотрено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. В период испытания, на работника полностью распространяется трудовое законодательство. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей структурных подразделений, филиалов и представительств 6 месяцев, если иное не установлено законом (ФЗ о государственной гражданской службе п.1. ст. 27).

Для отдельных категорий работников, срок испытания может быть и меньше трех месяцев (например, две недели, при заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев). Это не значит, что работодатель обязан установить испытательный срок в 3 месяца или две недели, он может и сократить этот срок, а может его и не проводить. Срок испытания, установленный при приеме на работу, не может быть продлен ни самой организацией, ни по согласованию с работником. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности, а также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Испытание при приеме на работу не устанавливается категориям работников, указанных в ст. 70 ТК. Иные случаи, например, закон устанавливает, что испытательный срок при приеме на работу гражданина, для прохождения альтернативной гражданской службы, на устанавливается.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение с ним трудового договора, возможно только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания, работодатель имеет право, до истечения срок испытания, расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме, не позднее чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом случае расторжение трудового договора производится без согласия профсоюза и без выплаты выходного пособия. Однако, в период испытательного срока, работник также может расторгнуть трудовой договор с работодателем, если придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является подходящей. В этом случае, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Аттестация работников.

Аттестация - периодическая проверка и оценка деловой квалификации и профессиональной подготовки работника. Аттестация призвана способствовать:

1) Совершенствованию деятельности предприятий по подбору, повышению квалификации и расстановки кадров;

2) Определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;

3) Повышению продуктивности управленческого труда и развитию творческой инициативы;

Критерии аттестации - знания профессиональные, человеческие качества.

Задачами аттестации являются:

1) Объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности;

2) Содействие эффективной деятельности организации;

3) Профессиональный рост работника;

4) Формирование резерва на выдвижения;

Дата добавления: 2014-04-10; просмотров: 277; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!