Тема Управление конфликтами в организации

Под конфликтом понимается столкновение противоположно на­правленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Существуют три точки зрения на конфликт:

1) менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт — это всегда плохо, дело менеджера - устранить его любым способом;

2) сторонники второго подхода считают, что конфликт нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;

3) менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, которое может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, це­лей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интереса­ми и т.п. В общем же случае чаще всего речь идет о "выборе в услови­ях изобилия" (мотивационный конфликт) или "выборе наименьшего зла" (ролевой конфликт).

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношения к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются в борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадле­жат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду можно отнести конфликт между от­дельными направлениями деятельности организации, между фор­мальным и неформальным коллективами и т.п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что таких конфликтов большинство — до 70—80%. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе те и другие элементы.

Существует следующие основные способов разрешения межличностных конфликтов.

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство) конкуренция — высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применение власти. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу, поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание (уступчивость) приспособления- слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: "Не стоит ссориться, так как все мы одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать". Компромисс, (высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью). Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

Сотрудничество предполагает признание разли­чия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Стресс — обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем его — может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда вы встаете, представляясь в классе, или как повышенную раздражительность, или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Управление стрессами - это процесс целенаправленной действия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организации.

Стресс, как известно, представляет собой комплекс физических, химических и иных реакций человека на стрессоры ( стимулы) в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции ( может иметь как негативное, так и позитивное значение человека. Он в определенных условиях способствует мобилизации усилии работника на решение производственных задач достижение личных целей. В связке конфликтами большого внимания заслуживает рассмотрение отрицательных этого явления.

Список использованной литературы при составлении лекций

1. Абчук В.А Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. – СПб.: Союз, 2008.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: ИМПЭК, 2009.

3. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 2006.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Высшая школа, 2008.

6. Виханский О.С. Практикум по курсу Менеджмента. М.: Гардарика, 2004.

7. Вудкок М., Фрэнсис Д. “Раскрепощенный менеджмент”, М., Дело 1991.

8. Дебольский М. Психология делового общения. – М.,2007.

9. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: экономика,1992.

10. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильямс, 2000.

11. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2010.

12. Герчикова И.М. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2009.

13. Гончаров В.И. Менеджмент – Мн. Мисанта,2003.

14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Экономпресс, 2008.

15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 2003.

16. Котлер, Филипп. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль. СПб.:, 2005.

17. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический проспект, 2010.

18. Радугин А.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 2007.

19. Семенова И.И. История менеджмента. М.: ЮНИТИ,2009.

20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедаури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007.

Дата добавления: 2014-04-24; просмотров: 302; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!