Технология подбора персонала для различных подразделений гостиницы

По мнению аналитиков, к 2012 году качественный номерной фонд только Санкт-Петербурга должен увеличиться с 14−24 тыс. номеров. На сегодняшний день запущено более 150 инвестиционных гостиничных проектов. По данным регионального отделения Российского союза туриндустрии, в ближайшие годы въездной туризм вырастет на 5–7 %, внутренний также будет расти. Уже сегодня 70 % компаний, работающих в гостиничном и ресторанном бизнесе, имеют проблемы с персоналом, дефицит квалифицированных кадров в российских гостиницах оценивается в 17,22 % [25, c. 64−68].

Отели пытаются конкурировать в привлечении кадров, однако сделать это сложно. Средняя зарплата в отелях на конец 2008 года составляла 9 тыс. 812 рублей – только 70 % от среднероссийской зарплаты (14 тыс. 655 рублей). Требования высокие, а заработная плата маленькая. При этом разница в зарплате сотрудников московских, петербургских и региональных отелей уменьшается.

Большая часть кадровой работы заключается в подборе персонала. Несмотря на затратность процесса подбора кадров, этот процесс гораздо менее затратен, чем постоянный подбор и увольнение неквалифицированных сотрудников. Замещение вакантных должностей может происходить за счёт внешних (кадровые агентства, биржи труда) и внутренних (ротация кадров, повышения и переводы собственных сотрудников) источников. При использовании внешних источников главными преимуществами являются привнесение свежих идей в деятельность компании и экономия средств на обучение, но следует помнить, что адаптация вновь принятого сотрудника занимает достаточное количество времени. Если основная ставка службы по подбору персонала делается на внутренние ресурсы компании, существует риск возникновения конфликтов между сотрудниками, тем не менее планомерный карьерный рост способствует эффективности работы и верности сотрудника компании.

Критерии отбора персонала разнятся в зависимости от вакантной должности. Все службы гостиницы можно разделить на контактные и неконтактные. Этот факт в первую очередь определяет перечень требований к претенденту. Для сотрудников контактных служб таковыми являются: профессиональная компетенция, внешний вид, доброжелательность, коммуникабельность, стрессоустойчивость. Для сотрудников инженерно-технической, административной и других служб, не контактирующих с клиентами, на первый план выходит профессиональная компетентность. Для сотрудников службы общественного питания, эксплуатации номерного фонда обязательным станет наличие санитарной книжки.

Из-за сложности самостоятельного подбора персонала всё большее распространение в среде отельеров получает аутсорсинг.

Услуги по аутсорсингу, лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчёта, начисление зарплаты, ведение личных дел и т. д.) и по выводу за штат сотрудников пользуются спросом на западе уже более 30 лет. В России этими услугами начали пользоваться иностранные компании после кризиса 1998 года. Им было необходимо частично сокращать сотрудников и выводить за штат с целью списания расходов на персонал на другие статьи.

На сегодняшний день услуги по персоналу достаточно разнообразны:

1. Аутсорсинг – внешний источник персонала. В данном случае компания передаёт какую-либо из своих функций внешней компании. То есть компания как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Кадровый аутсорсинг – передача во внешнее управление части кадровой работы: найма, расчётов, должностных инструкций, обучения [21, c. 64−68]. Как правило, на аутсорсинг переводят подразделения, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющимися профильными для неё, тогда как кадровый аутсорсинг относительно универсален и подходит для всех подразделений.

2. Лизинг персонала – правоотношения, возникающие, когда рекрутинговое агентство заключает договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на срок от 3 месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного сотрудника требуются с определённой регулярностью.

3. Аутстаффинг – выведение персонала за штат. Специализированное агентство оформляет в свой штат существующий персонал компании-клиента или же специально нанимает для неё сотрудников. Такая компания контролирует все виды отношений с сотрудником по требованию клиента [29, c. 70−73].

4. Подбор временного персонала – специализированное агентство само подбирает работников (временный и сезонный персонал), заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несёт ответственность за этих сотрудников. Схема чаще всего применяется в случае наличия краткосрочных вакансий (например, по причине болезни).

5. Временный сотрудник – в большинстве случаев это проект-менеджеры, работники, предпочитающие не связывать себя трудовыми обязательствами и жёстким трудовым распорядком, а также специалисты, по разным причинам не нашедшие постоянной работы.

6. Организация представительства – рекрутинговая компания открывает своё представительство при компании-заказчике, которое выполняет функции кадровой службы (особенно при организованном наборе значительного количества персонала)[20, c. 64−68].

Независимо от того, какую форму привлечения персонала выберет руководство гостиницы, нужно учесть, что среди причин увольнения сотрудника по собственному желанию чаще всего встречаются «невозможность карьерного роста», «отсутствие перспектив» и «непонимание задач компании». Отрицательно оцениваются также отсутствие внутренних корпоративных стандартов, четкой системы поощрений и наказаний, неуважительное отношение руководства. Внимательное отношение и создание хороших условий на рабочем месте позволят сформировать штат эффективных сотрудников – основу высокого сервиса.

Дата добавления: 2014-11-14; просмотров: 313; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!