Тема 8. Организация оплаты труда в России

1. Отечественный опыт организации заработной платы

2. Проблемы организации оплаты труда в России

1. Отечественный опыт организации заработной платы

Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х – начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных окладов, повременной и сдельной оплаты труда, в том виде, в котором они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства[1]. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Здесь можно выделить несколько причин:

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом одна из причин сознательного недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным они не только не соответствуют, но и противоречат, так как теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады. Они затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда.

Другими словами, не логично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане предприятиям предоставлена в Трудовом и Гражданском кодексах Российской Федерации. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

В частности, система заработной платы в МНТК «микрохирургия глаза» построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена так называемая шкала социальной справедливости (табл. 1), которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК[2].

Таблица 1

Шкала социальной справедливости

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяются, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, которые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МТНК.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

1) квалифицированного уровня работника;

2) коэффициента трудового участия (КТУ);

3) отработанного времени.

Основной элемент организации оплаты труда на комбинате - квалифицированный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалифицированного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т.д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (табл. 2).

Таблица 2

Система оценки квалификации

Кроме квалифицированного уровня всем работникам предприятия выставляется также КТУ. Периодичность его определения, а так же набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния, определяются специальным положением. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативного труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень): КТУ влияет на распределение не более 7-10% фонда оплаты труда.

Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном работником времени по табелю его учета.

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, кооперативных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уроне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка оп пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работникам ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров – оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл. 3).

Таблица 3

Шкала итоговых оценок значений КТВ

КТВ определенный по шкале может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Свои специфические особенности имеет организация оплаты труда в кооперативах. ФОТ членов кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договорам) образуется в строгом соответствии с уставом. На кооперативных предприятиях весьма эффективны подрядные и договорные формы организации и оплаты труда. Они могут быть бригадными и индивидуальными. При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд.

В договоре подряда фиксируется конкретная доля сэкономленных ресурсов, направляемая дополнительно в ФОТ. Оплата труда выплачивается в два этапа: сначала выдается аванс за выполненные работы, затем производится окончательный расчет – после реализации предприятием продукции.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце назначаются новые должностные оклады. При этом размер оклада повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 5000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще одну тысячу рублей, а его новый оклад составит 6000 рублей.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организация оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» недоучитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, как было отмечено, в бестарифной системе заработной платы, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (то есть с учетом реальных результатов) распределяется лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты.

Все это обуславливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта. Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и, как отмечалось, свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного периода.

Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 397; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!