Проблемы организации оплаты труда в России

Заработная плата, как известно, является основным источником доходов населения, а значит, и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Официально публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работникам по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

- оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);

- премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;

- вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- выплаты по районному регулированию оплаты труда;

- другие выплаты.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Объем и структура физиологических потребностей человека, а, следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы - от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Например, объем потребностей людей в развитых странах - США, Франции, Англии, Германии и др. – больше, чем в России и намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.).

Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющие физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые так же в большей степени зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворения тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы необходимо учитывать исторические и моральные аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше должна быть стоимость его рабочей силы. Итак, конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.

Заработная плата имеет много функций, но можно выделить основные четыре:

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. При регулировании заработной платы необходимо использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Заработная плата работников связывает три важнейших аспекта отечественной экономики – качество жизни, эффективность и справедливость. Представляя собой основной параметр, определяющий качество жизни наемных работников, заработная плата одновременно выступает в качестве главного мотивирующего фактора повышения эффективности труда и индикатора справедливости социально-трудовых отношений.

За последние полвека в нашей стране четырежды менялась концепция заработной платы. До середины 60-х годов зарплата рассматривалась как доля работника в общественном фонде потребления. Экономическая реформа 1965 года трансформировала восприятие зарплаты – ее стали идентифицировать как долю работника одновременно и в доходе предприятия, и в доходе общества. Согласно Концепции 1990г. заработная плата трактовалась как некая величина, обеспечивающая объем жизненных средств, объективно требуемый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. С 1999 г. в рамках концепции саморегулирования всех экономических процессов и минимального вмешательства в них государства утвердилось представление о заработной плате как о цене рабочей силы.

Нынешнее состояние российской экономики характеризуется ухудшением качества жизни значительной части населения страны, низкой эффективностью хозяйствования, социальной напряженностью, обусловленной утвердившейся в общественном сознании убежденностью в несправедливости социально-экономических отношений. Существенную роль в этой ситуации играет политика государства в вопросе заработной платы.

Все составляющие индекса развития человеческого потенциала (определяемого как среднее арифметическое суммы индексов продолжительности жизни, уровня образования и ВВП на душу населения) прямо или косвенно связаны с уровнем заработной платы. Так, продолжительность жизни во многом зависит от объема и качества услуг здравоохранения, на которые требуются значительные расходы. Образование также является платным, и его доступность определяется не только способностями к усвоению знаний, но и величиной зарплаты. Объем ВВП на душу населения непосредственно связан с уровнем заработной платы. Структура отечественного ВВП включает: фонд оплаты труда (46,1 %, в том числе 11,2% - это скрытая оплата), налоги (13,4%), валовую прибыль (40,5%).

Уровень заработной платы и качество жизни людей функционально взаимосвязано. Значение обоих показателей значительно ниже, чем в других странах. Среднемесячная номинальная заработная плата в России меньше, чем во многих странах мира – в 2013 г. – чуть более 28000 руб. Не говоря уже о минимальной заработной плате (5020 руб. на 2013 год), которая на протяжении всех пореформенных лет остается ниже прожиточного минимума. Для сравнения, среднемесячная номинальная заработная плата в Германии - 4080 долл., Канаде – 3080, США и Италии – 2950, Франции – 2590, Великобритании – 2480, Японии – 2210, Корее - 1300, Мексике – 810, Чили – 774, Турции – 486.

О низком уровне реальной заработной платы в России свидетельствует целевое использование полученных доходов. В 2010 г. – 60% населения тратили на питание более 50% денежных доходов, что на 18% больше, чем в 2008 г.. Для сравнения: население Японии расходует на питание в среднем 15,5%, Германии – 12,4%, Швеции – 11,8%, США – 8,7%.

Пик снижения индекса развития человеческого потенциала в России приходится на 1991г. Тогда произошло резкое падение объема ВВП на душу населения. И среднемесячная номинальная зарплата россиян была самая низкая - всего 9,5 долл. Затем показатель среднедушевого ВВП стал постепенно повышаться, но дореформенного уровня так и не достиг. Аналогичная динамика просматривается и в изменении значений индекса развития человеческого потенциала и индекса реальной заработной платы. Это указывает на то, что изменение реальной заработной платы происходит вследствие изменения качества жизни людей, а не наоборот, как принято считать.

Следовательно, между ухудшением качества жизни населения России и уровнем заработной платы - прямая взаимосвязь, при которой заработная плата есть функция качества жизни.

По оценкам специалистов, в России фактически осваивается не более 25% всех располагаемых ресурсов, в том числе: установленных производственных мощностей - до 50%, человеческих – 15%, финансовых – 10%, интеллектуальных – 3,3%. При тех же материальных запасах, которыми обладает Россия, ВВП других стран в 2-3 раза, валютная выручка – 3-4 раза, налоговые поступления в 4-5 раз больше.

Основным показателем эффективности является производительность труда. За период реформы ее значение снизилось на треть, а трудоемкость производства возросла в 4 раза.

Часовая производительность труда, рассчитанная по ВВП, в России ниже, чем, в Италии - в 4 раза, Франции – в 3,8, США – в 3,6, Японии и Германии - в 2,8 раза. Главным регулятором уровня эффективности хозяйствования выступает соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Этот показатель является важнейшим в экономике. Опережающий рост производительности труда по отношению к росту средней заработной платы поддерживается и в развитых странах. Динамику производительности труда и реальной заработной платы в странах Европейского Союза можно проследить в таблице 4.

Таблица 4

Динамика производительности труда и реальной заработной платы

в странах Европейского Союза в 2005 – 2010 гг.

В России с 1987 года в динамике соотношений темпов роста средней заработной платы и производительности труда наблюдается рассогласованность. Произошедшее в 1991 г. резкое падение эффективности хозяйствования было заложено еще в 1987 – 1990 гг, когда утвердилась устойчивая тенденция к замедлению темпов роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Так, в 1987 г. отставание прироста составляло 2%, 1988 – 3,7%, 1989 – 8,2%, 1991 - 12,1%. В последующие года преобладала тенденция опережения. Однако суть опережения изменилась, поскольку в отличие от дореформенного периода происходило не возрастание значений, а их сокращение. В период 1991-1999 гг. снижалась и производительность труда и средняя заработная плата. Соотношение темпов падения составило 1:2 соответственно. По расчетам необоснованное уровнем производительности труда снижение реальной заработной платы позволило сэкономить затраты и увеличить ВВП размер валовой прибыли на 21%. Эта величина, равная половине начисленного фонда оплаты труда, соответствует размеру заработной платы, недоплаченной наемным работникам. На протяжении всего периода реформ повышение заработной платы происходило эпизодически – в 1993-1994 гг., 1996-1997 гг. и 200-2002гг. Во всех случаях оно не было связано с ростом производительности труда, а носило компенсирующий характер (необходимость возмещения допущенного отставания в оплате труда из-за влияния инфляции).

Стимулирующая функция заработной платы ослабла. Очевидно, что заработная плата, выплачиваемая на российских предприятиях, ниже вознаграждения, которого работники заслуживают по результатам труда. Производительность труда российских работников в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, но их заработная плата не в 3-4 раза, а в 7-13 раз меньше. В таблице 5 представлена взаимосвязь показателей производительности труда, средней заработной платы и объема валового внутреннего продукта разных стран.

Таблица 5

Взаимосвязь показателей производительности труда, средней заработной платы и объема валового внутреннего продукта, долл.

При одинаковом уровне производительности труда средняя заработная плата в России в 2,5-4 раза ниже, чем в развитых странах. То есть российские работники в среднем недополучают 60-75% заработка. Отсюда, значение коэффициента эксплуатации наемных работников, определяемого как отношение величины недополученной заработной платы к величине выплаченной, варьируется от 1,5 до 3 (от 60%:40% до 75%:25%) при норме 1, признанной еще К. Марксом, исходя из значения ВВП на 1 долл. Зарплаты рассчитано соотношение необходимого и прибавочного рабочего времени. В среднем, российский работник в течение рабочего дня 6 час. 14 мин.

Трудится на собственника и государство, и лишь 1 час 46 мин - на себя. Для сравнения: немецкий работник 1 час 18 мин трудится на собственника и государство и 6 час. 42 мин. – на себя; американский - 3 час18 мин и 4 час 42 мин соответственно. Следовательно, мнение о том, что в России «народ плохо живет, потому что плохо работает» несправедливо. Скорее: «народ работает плохо и мало зарабатывает, потому что плохо живет».

Очевидно, что Правительство РФ оказывает недостаточное внимание вопросу о заработной плате. Проблема России в том, что даже прописанные законы зачастую не исполняются. Например, между размером заработной платы, выплачиваемой работнику и величиной «отдаваемого» им количества труда должно соблюдаться соотношение, отвечающее принципу, сформулированному в трудовом кодексе РФ: равная плата за равный труд. Но государственно регулирование отношений по оплате труда должно охватывать не только размеры оплаты, но и величину трудового вклада за полученную заработную плату. В ТК РФ (ст.159) предусмотрено, что работникам гарантируется:

- государственное содействие системной организации нормирования труда;

- применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Но в правительственных документах не содержится ни определения системной организации нормирования труда, ни перечня мер, которые должны принять стороны трудовых отношений по ее созданию, поддержанию и развитию, ни четко сформулированных функций государства в этой сфере. Трудовой кодекс РФ не гарантирует главного – обязательности применения норм труда в отношениях работника и работодателя. Отсутствие гарантий в области нормирования труда лишает отношения между работником и работодателем объективной правовой основы. Кодекс вменил в обязанности работника выполнение норм, установленным работодателем, но не предусмотрел обязанность работодателя серьезно заниматься нормированием труда.

Провозглашенная государством гарантия того, что работодатель будет применять какие-либо системы нормирования труда и учитывать при этом мнение профсоюзной организации, в действительности не реализуется. Таким образом, справедливого вознаграждения за свой труд работники не получают, а значит, и заработная плата не может иметь стимулирующего воздействия на работника.

В странах с рыночной экономикой при определении минимальных гарантий и в целом в регулировании заработной платы участвуют три стороны: представители государства, профсоюзов и работодателей. В России социальной партнерство в области заработной платы наименее эффективно.

Неэффективность социального партнерства как формы регулирования трудовых отношений, включая заработную плату, связано с тем, что социальные партнеры различных уровней не разграничили между собой круг вопросов. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что на каждом из уровней социального партнерства могут вноситься решения по всему спектру вопросов. Здравый смысл и, главное, практика показывает, что в этом нет необходимости. На каждом уровне социального партнерства следует рассматривать только те вопросы, которые не могут быть решены на других уровнях. Например, на национальном уровне – обсуждать и решать вопросы, касающиеся минимального размера оплаты труда, его соотношения с прожиточным минимумом, а также минимальных размеров индексации заработной платы.

В отраслевых соглашениях целесообразно было бы устанавливать соотношения уровней оплаты работников профильных для отрасли профессий к оплате (тарифным ставкам) работников непрофильных для отрасли профессий, а также размеры доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. В территориальных соглашениях, особенно на уровне субъектов Российской Федерации, целесообразно договариваться о размерах минимальных тарифных ставок по бюджетному и внебюджетному секторам экономики, об уровне и условиях оплаты труда работников сквозных профессий (водителей, грузчиков, уборщиков производственных и бытовых помещений, слесарей по ремонту оборудования, станочников, занятых на ремонте оборудования и т.п.).

Важно, чтобы соглашения разного уровня не противоречили друг другу, а показатели, зафиксированные в них, были обязательными для предприятий.

До настоящего времени в системе социального партнерства не определено приоритетное звено. Очевидно, что таким звеном может быть только то, которое в наибольшей степени способствует формированию цивилизованного рынка труда и заработной платы как цены рабочей силы. Этим звеном следует признать территорию. Именно на территориях работники и работодатели напрямую взаимодействуют друг с другом, происходят перемещения рабочей силы от одного работодателя к другому, открываются и закрываются вакансии. На территориях работают административные органы управления: налоговые инспекции, отделения соцстраха, органы службы занятости. Здесь же складываются определенные ценовые режимы и ценовая политика. Одним словом, только в пределах территорий можно представить себе реальные условия воспроизводства рабочей силы. Поэтому, объективно необходимо, чтобы заработная плата как главный источник доходов, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы, регулировалась прежде всего, на территории.

Между тем структура организации профсоюзов носит преимущественно отраслевой, а не территориальный характер, что неизбежно мешает развитию отношений социального партнерства и их позитивному воздействию на регулирование заработной платы.

В последнее время в России признают то, что заработная плата исчезла как экономическая категория и превратилась в некую социальную выплату не связанную с общественной оценкой ни качества, ни количества, ни результатов труда. В качестве важнейшей задачи выдвигается восстановление основных функций заработной платы. Их реализация связана с необходимостью повышения оплаты труда и увеличения ее доли в доходах работников. Необходимость повышения заработной платы диктуется рядом обстоятельств:

- дальнейшее развитие производства требует развития внутреннего рынка, емкость которого зависит от платежного спроса населения и, следовательно, соответствующего уровня заработной платы;

- для обновления технического базиса производства нужны инвестиции, в том числе и за счет собственных источников. Высокая заработная плата позволяет накапливать средства, которые можно было бы использовать в качестве инвестиций;

- в рыночной экономике принципы самофинансирования распространяются и на человека. За счет заработной платы работник должен содержать не только самого себя, но и свою семью. Значительное сокращение так называемых фондов общественного потребления должно компенсироваться повышением заработной платы;

- рост заработной платы диктуется и увеличением налоговой нагрузки на население;

- высокая заработная плата, обеспечивающая воспроизводство рабочей силы, ассоциируется с высокой производительностью и квалификацией работников. Наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Итак, организация материального стимулирования в России претерпела множество изменений. До 60-гг. ХХ в. заработная плата рассматривалась как доля работника в общественном фонде потребления. С 1965г. заработную плату стали идентифицировать как долю работника в доходе предприятия и доходе общества. И лишь с 1999г. утвердилось представление о заработной плате как цене рабочей силы.

В настоящее время состояние экономики России характеризуется ухудшением качества жизни значительной части населения. Качество жизни населения функционально связано с уровнем заработной платы, который в России значительно ниже, чем в других странах, отсюда и достаточно большое социальное напряжение в обществе. Это обуславливает необходимость реформирования заработной платы в РФ и создания условий для кардинального повышения реального размера заработной платы, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.

Становление системы социального партнерства является одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы. Но действующий в России закон « О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования заработной платы, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений и не позволяет согласовывать их между собой. Таким образом, закон не отражает в полной мере социально-экономические интересы рабочих.

Таким образом, необходим поиск новых подходов к системе организации материального стимулирования, прежде всего, на уровне государства, а также на уровне предприятий с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

[1] Белкин В. Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда. М.: Экономика, 2007. С. 47

[2] Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. С. 158

Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 900; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!