Студопедия

Главная страница Случайная лекция


Мы поможем в написании ваших работ!

Порталы:

БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика



Мы поможем в написании ваших работ!




Билет 32. Способы разрешения конфликтов

Читайте также:
  1. Билет 10. Характеристика воображения как психического процесса.
  2. Билет 10. Характеристика воображения как психического процесса.
  3. Билет 12. Понятие об эмоционально-волевой сфере личности.
  4. Билет 13. Основные характеристики и функции чувств.
  5. Билет 13. Основные характеристики и функции чувств.
  6. Билет 18. Характеристика сангвинического типа темперамента.
  7. Билет 2. Задачи и характеристика основных методов психологической науки.
  8. Билет 20. Флегматический тип темперамента.
  9. Билет 22. Характер, его виды и пути формирования.
  10. Билет 23. Способности, их структура и уровни развития.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь одни из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Структурные методы:

1. разъяснение требований к работе,

2. использование координационных и интеграционных механизмов,

3. установление общеорганизационных комплексных целей,

4. использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организаций, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.



Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1)Стратегия ухода от проблемы. Допустима, когда результат спора не важен для вас; когда нет достаточной информации и средств для вступления в конфликт.

2)Стратегия соперничества. Допустима в случае вашего явного превосходства над соперником; когда результат жизненно необходим.

3)Стратегия подчинения и уступки. Допустима когда отношения важнее исхода( наиболее подходит в семейной жизни); когда результат для оппонента важнее, чем для вас; когда оппонент явно превосходит вас.

4)Стратегия компромисса. Допустима когда есть необходимость сохранять отношения; когда нужно принять немедленное решение; когда есть время обсудить проблему.

5)Стратегия сотрудничества. Допустима, когда с оппонентом вас связывают длительные хорошие отношения; когда есть время и желание обсудить проблему с целью получения выгоды; когда сохранение отношений значимо для обоих сторон.

 

Билет 33. Понятие малой группы, условия и стадии её развития. Классификация малых групп.

Малая группа — это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Психологические механизмы развития малой группы. К числу основных психологических механизмов развития малой группы относятся:

· Разрешение внутригрупповых противоречий: между растущими потенциальными возможностями и реально выполняемой деятельностью, между растущим стремлением индивидов к самореализации и усиливающейся тенденцией интеграции с группой, между поведением лидера группы и ожиданиями его последователей.

· «Психологический обмен» — предоставление группой более высокого психологического статуса индивидам в ответ за более высокий их вклад в ее жизнедеятельность.

· «Идиосинкразический кредит» — предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнедеятельность группы при условии, что они будут способствовать более полному достижению ее целей.

Выдвигается несколько принципов классификации малых групп по различающимся между собой основаниям, основанным на дихотомическом принципе:

- лабораторные и естественные группы,

- организованные (формальные) и спонтанные (неформальные) группы,

- открытые и закрытые группы (по степени открытости),

- стационарные и временные группы (исходя из фактора продолжительности существования),

- членства и референтные группы (по степени значимости группы для индивида).

Основные стадии развития:

1)ориентировка ( в ситуации, задаче, отношениях между челенами группы и т.д.);

2)конфликт (между членами группы, группой и отдельными её членами и т.д.);

3)динамическое равновесие( обеспечивает возможность функционирования группы как целого).

 


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Билет 31. Причины возникновения конфликтов | Билет 34. Социально-психологический климат группы. Социометрическая структура группы

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 653; Нарушение авторских прав




Мы поможем в написании ваших работ!
lektsiopedia.org - Лекциопедия - 2013 год. | Страница сгенерирована за: 0.006 сек.