Тема 4. Технология управления персоналом организации

1. Информационное, техническое, правовое обеспечение системы управления персоналом
2. Технология отбора и найма новых работников
3. Понятие и факторы успешной адаптации новых работников в организации
4. Направления и инструменты развития персонала организации
5. Понятие, необходимость и методы мотивации персонала организации
6. Социальное развитие современной организации
7. Управление взаимоотношениями в коллективе

1. Информационное, техническое, правовое обеспечение системы управления персоналом

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей

в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информа­цию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным являет­ся установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информа­ционное обеспечение службы управления персоналом (рис. 3.16) укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутрима­шинное. Такая классификация ИО может быть использована толь­ко при условии, что в подразделениях службы управления пер­соналом имеются средства вычислительной техники (например, персональные компьютеры или используемые ресурсы корпоративной информационной системы (КИС) орга­низации);­

Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управлен­ческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.

Внемашинная информационная база представляет собой со­вокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспри­нимаемой человеком непосредственно, без применения средств вычислительной техники.

Во внемашинной сфере в процессе управления обмен инфор­мацией реализуется в виде движения документов между управ­ляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (при­казы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.);

По линии обратной связи - от объекта к органу управления ­

следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию(информация о текущем или прошлом состоянии объекта управ­ления). Внемашинное информационное обеспечение позволяетПровести идентификацию объекта управления, формализовать ин­формацию, представить данные в виде документов.

Внутримашинное информационное обеспечение содержит мас­сивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного ИО является информа­ционный массив, представляющий собой совокупность однород­ных записей.

В последнее время широкое распространение получило исполь­зование персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в отделе кадров, отделах труда и за­работной платы и т.д. В этой связи одной из центральных про­блем проектирования информационного обеспечения службы уп­равления персоналом является организация данных в памяти ЭВМ.

К разработке информационного обеспечения службы управле­ния персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во вну­тримашинной сфере; необходимая избыточность информацион­ного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Основу технического обеспечения системы управления пер­соналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Решить задачи управления с минимальными трудовыми и сто­имостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки позволяет КТС. Эффективность функ­ционирования службы управления персоналом при использова­нии КТС должна обеспечиваться как за счет повышения произ­водительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-матема­тических методов решения задач управления на основе более пол­ной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в службе управле­ния персоналом должен определяться не снижением управлен­ческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращени­ем персонала службы), а улучшением экономических показате­лей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

Рассматриваемый комплекс должен обладать информацион­ной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с це­лью подключения новых устройств. Исходные данные для вы­бора технических средств таковы: характеристики задач, пред­назначенных для решения службой управления персоналом орга­низации; характеристики технологического процесса обработки информации; технические характеристики оборудования, кото­рое может быть использовано как составная часть КТС службы управления персоналом.

Основными характеристиками задач, которые должны учиты­ваться при выборе оборудования, являются:

. носители входной и выходной информации (документы, ти­пизированные бланки, машинные носители информации и т.д.);

. объем входной и выходной информации по указанным но­сителям;

. объемы вычислительных работ;

. сроки выполнения работ по решению задач управления пер­соналом; ­

. формы и способы предоставления результатов решения за­дач пользователям.

При выборе оборудования следует учитывать назначение и со­став комплектов оборудования, а также производительность при выполнении технологических операций; надежность работы; со­вместимость работы оборудования различных типов, в том чис­ле персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и количество обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.

Материалы анализа технического обеспечения службы управ­ления персоналом, а также данные об использовании техниче­ских средств являются исходной базой составления задания на проектирование технического оснащения службы.

Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность буду­щего функционирования службы управления персоналом.

Состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом включает:

. определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;

. установление требований, предъявляемых к техническим средствам. Обоснование состава показателей, характеризу­ющих предъявляемые требования к техническим средствам;

. формирование перечня технических средств, выпускаемых отечественными и зарубежными фирмами, использование которых позволит достичь целей автоматизации рассмат­риваемых работ в службе управления персоналом и решить соответствующие задачи;

. определение показателей качества и функциональных воз­можностей технических средств в рамках сформированно­го перечня;

В целях наиболее рационального использования данных тех­нических средств необходимо иметь их классификацию, кото­рая отражала бы области их функционального назначения.

Сложившаяся практика показывает, что основными группа­ми средств оргтехники являются:

1) носители информации: носители информации на бумажной основе несветочувствительные; носители для репрографических процессов (термобумага, фотопленка т.д.); микроносители визу­альной информации; звуконосители; видеоносители информации; магнитные носители для записи кодированной информации;

2) средства составления и изготовления документов: ручные пишущие средства; пишущие машины; диктофонная техника; пе­чатающие устройства персональных компьютеров и графопост­роители; специализированные программные продукты для ПК;

3) средства репрографии и оперативной полиграфии: для фо­токопирования; диазокопирования; электрографического копи­poвания; термографического копирования; машины электронно­-искрового копирования; ризографического копирования (дупли­каторы); микрографии; машины для трафаретной (ротаторной) печати; оборудование для оперативной офсетной печати;

4) средства обработки документов: фальцовочные, перфораторные и резательные машины; листоподборочные и сортироваль­ные устройства; машины для уничтожения документов (шреде­ры); агрегатированные линии для обработки корреспонденции; машины для нанесения защитных покрытий на документы (ла­минаторы) и др.;

5) средства хранения, поиска и транспортировки документов: картотеки; шкафы; стеллажи; тележки; пневмопочта и др.;

6) средства электросвязи: средства и системы стационарной и мобильной телефонной связи; средства и системы телеграф­ной связи; средства и системы факсимильной передачи инфор­мации; электронная почта;

7) другие средства оргтехники: сканеры; компьютерные ак­сессуары.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер­соналом - это совокупность документов организационного, орга­низационно-методического, организационно-распорядительного, тех­нического, нормативно-технического, технико-экономического и эко­номического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач орга­низации труда и управления персоналом и утвержденные в уста­новленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации ре­шений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в орга­низации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наименования некоторых документов представлены в табл. 3.6.

Таблица 3.6

Ответственность за обеспечение системы управления персо­налом нормативно-методическими документами несут соответ­ствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридическийотдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей орга­низации работники службы управления персоналом разрабаты­вают документы для внутреннего пользования. Так, важным орга­нuзацuонно-распорядительным документом являются правила внут­реннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии с ТК РФ трудящийся обязан выполнять возложенную на него ра­боту с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Пра­вила принимаются в следующем порядке. Администрация раз­рабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания (конференции), которое и утверждает их согласно ТК РФ.

Типовая структура правил внутреннего трудового распорядка содержит следующие разделы:

1. Общие положения

1.1. Право на труд. Определение дисциплины

1.2. Цели правил

1.3. Использование правил

1.4. Применение правил

2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

2.1. Документы

2.2. Обязанности администрации при приеме

2.3. Трудовые книжки

2.4. Прекращение трудового договора

3. Основные обязанности рабочих и служащих

3.1. Работать честно, соблюдать дисциплину

3.2. Повышать производительность

3.3. Улучшать качество работы

3.4. Соблюдать требования по охране труда

3.5. Устранять причины, мешающие работе

3.6. Содержать рабочее место в чистоте

3.7. Беречь имущество

3.8. Вести себя достойно

4. Основные обязанности администрации

4.1. Правильно организовать труд

4.2. Создавать условия для роста производительности труда

4.3. Развивать формы стимулирования труда

4.4. Планировать труд и обеспечивать выполнение поставлен­ных задач

4.5. Совершенствовать организацию оплаты труда

4.6. Обеспечивать дисциплину

4.7. Соблюдать законодательство

4.8. Осуществлять профилактику травматизма

4.9. Контролировать знание работниками инструкций по охра­не труда

4.10. Развивать соревнование

4.11. Внедрять изобретения

4.12. Обеспечивать повышение квалификации

4.13. Создавать условия трудовому коллективу для его работы

4.14. Внимательно относиться к нуждам работников

5. Рабочее время и его использование

5.1. Начало и окончание работы, перерывыдля отдыха и питания

5.2. Учет рабочего времени

5.3. Сверхурочные работы

5.4. Запрещенная деятельность в рабочее время

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. Виды поощрений

6.2. Процедура применения мер поощрения

6.3. Поощрения за особые заслуги .

6.4. Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

7 .1. Определение нарушения

7.2. Виды взысканий

7.3. Взыскание за прогул

7.4. Процедура применения взыскания

7.5. Дисциплинарная власть трудового коллектива

Организации целесообразно совершенствовать трудовой рас­порядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядкакак важнейший нормативный акт - инструмент совершенство­вания организации труда. В них целесообразно включить следу­ющие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о стра­ховании, об охране труда.

Важнейшим организационным документом является коллек­тивный договор, разрабатываемый при непосредственном учас­тии подразделений службы управления персоналом (отдела кад­ров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отде­ла).

Коллективный договор - это соглашение, заключаемоетрудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной де­ятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора оп­ределяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглаше­ниях» от 11.03.92 N 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 N 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителямиработников являются органы профессиональных союзов и их объе­динений. Работодателей представляют руководители организа­ции или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставоморганизации.

Инициатором переговоров по разработке, заключению и из­менению коллективного договора вправе выступать любая из сто­рон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проектадоговора стороны на равноправной основе создают полномоч­ную комиссию, состав которой, сроки, место про ведения и по­вестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект кол­лективного договора должен быть обсужден работниками в под­разделениях организации и доработан с учетом поступившихзамечаний и предложений. Доработанный единый проект дого­вора утверждается общим собранием (конференцией) работни­ков организации и подписывается представителем работникови работодателем.

В коллективный договор могут включаться взаимные обяза­тельства работодателя и работников по следующим вопросам:

. форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаг­раждения, пособия, компенсации, доплаты;

. механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;

. занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников;

. определение рабочего времени и времени отдыха;

. улучшение условий и охраны труда работников, в том чис­ле женщин и молодежи (подростков);

. добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

. соблюдение интересов работников при приватизации пред­приятия, ведомственного жилья;

. экономическая безопасность и охрана здоровья работни­ков на производстве;

. льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

. контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

. отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодате­ля. Если условия договора ухудшают по сравнению с законода­тельством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методическо­го характера относятся те, которые регламентируют выполне­ние функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение

по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по орга­низации подбора и отбора персонала; положение по урегулирова­нию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и сти­мулированию труда; инструкция по соблюдению правил техни­ки безопасности и др.

Разработку этих документов осушествляют работники соот­ветствующих звеньев системы управления персоналом.

В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персона­лом используется такой нормативный документ, как Квалифи­кационный справочник должностей руководителей, специалистови других служащих,утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он при­зван регламентировать организацию труда этих категорий работ­ников, обеспечивать рациональный подбор и расстановку и ис­пользование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник вклю­чает квалификационные характеристики должhостей, каждая из которых имеет следующие разделы:

«Должностные обязанности» ­функции, которые могут быть полностью или частично порученыработнику, занимающему данную должность;

«Должен знать» ­требования, предъявляемые к работнику в отношении специаль­ных знаний, знания законодательства, методов и средств выполне­ния должностных обязанностей;

«Требования к квалификации» ­определенный уровень и профиль специальной подготовки ра­ботника, его образование, требуемый стаж работы.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих ис­пользуется такой нормативный документ, как Единый тарифно­квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Тарифно- квалификационные характеристики профессий рабо­чих даются по разрядам и состоят из разделов:

«Характеристикаработ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обла­дать рабочий для получения соответствующего выполняемойработе разряда;

«Должен уметь» - минимум специальных зна­ний и навыков, требующихся для работы по данному разряду;

«Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионально­го и социального развития трудового коллектива, его взаимоот­ношений с администрацией, гарантированности занятости пер­сонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммер­ческих организациях. Содержание и структура этого документаодобрены и рекомендованы к применению Федеральным агент­ством по управлению федеральным имуществом РФ и Россий­ским фондом федерального имущества.

В текст Положения ре­комендуется включать следующие разделы: общие положения; по­нятие персонала; принципы взаимоотношений администрациии персонала; программа развития персонала; контрактная сис­тема найма персонала; повышение квалификации персонала; пра­во персонала на выбор форм организации труда; гарантирован­ность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибьтях; администрация, персонал и проф­союз; ответственность администрации и персонала; заключитель­ные положения; приложение: например, Правила делового по­ведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения органи­зации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, фун­кции, права, ответственность. Типовая структура положениявключает следующие разделы:

1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);

2) задачи подразделения;

3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейно­ функциональной, методической и иной подчиненности и взаи­мосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

4) функции подразделения;

5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями орга­низации с указанием информации, документации, получаемойи передаваемой данным подразделением, от кого и кому, срокии периодичность;

6) права подразделения (в пределах возложенных на него фун­кций);

7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применитель­но к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименова­ниях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание может быть составлено по следующей форме:

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая со­ставляется на основе Положения о подразделении, квалифи­кационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания ра­боты (рабочего места, должности).

Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работ­ника, занимающего определенную должность, начиная с замес­тителей руководителя подразделения.

Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требова­ний, которые работа на данном рабочем месте или должностипредъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из опи­сания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на воп­рос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт чело­века, его образование для того, чтобы он успешно вьmолнял работуна данном рабочем месте (должности)?» Личностная специфи­кация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Личностная спецификация может быть составлена либо в тек­стовой форме, либо в табличной (табл. 3.7).

Таблица З.7

Личностная спецификация

В таблице выделены три категории качеств:

. основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия ко­торых работа на может осуществляться на удовлетворитель­ном уровне;

. желаемые качества: преимущество должно отдаваться кан­дидатам, обладающим ими, при условии наличия у нихдругих основных качеств;

. противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Существуют и другие варианты составления личностной спе­цификации. Так, в США широко используется личностная спе­цификация М. Фрейзера, включающая пять пунктов: воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манераповедения); накопленная квалификация (образование, профес­сиональное обучение, подготовка, опыт работы); природные спо­собности (быстрота понимания и способность к обучению): дви­жущая сила-мотивация (поставленные перед собой цели, реши­мость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); адаптация (эмоциональная устойчивость, способ­ность противостоять стрессам и вступать в контакт с людьми).

Составленная любым из этих двух способов личностная специ­фикaция является важным инструментом при отборе кандидатовна вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в лич­ностной спецификации и представляют собой как бы идеальныйс точки зрения организации портрет будущего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консуль­тантом или специально обученным сотрудником службы управ­ления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную долж­ность использование этого документа заключается в том, что лич­ностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состо­ит в использовании средств и форм юридического воздействия наорганы и объекты управления персоналом с целью достижения эф­фективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работни­ками; защита прав и законных интересов работников, вытекаю­щих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом вклю­чает: соблюдение, исполнение и применение норм действующегозаконодательства в области труда, трудовых отношений; разра­ботку и утверждение локальных нормативных иненормативныхактов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возла­гается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хо­зяйственных, трудовых и других функций), а также на руководи­теля системы управления персоналом и ее работников по вопро­сам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением поведению правовой работы в области трудового законодательстваявляется юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб за­ключается в том, что их повседневная деятельность связана не­посредственно с людьми. Организовать работу по приему работ­ников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, про­Извести увольнение, не допустить возникновения конфликтныхситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, уволь­нению, и др. - все подобные меры возможны только на основечеткого урегулирования прав и обязанностей всех участников тру­довых отношений. Это достигается путем установления правовых норм центра­лизованного или локального характера.

В трудовом законодатель­стве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правитель­ства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального раз­вития РФ.

Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут ре­шаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каж­дой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулиро­вания неуклонно расширяется. К таким актам относятся: при­казы руководителя организации по кадровым вопросам (по при­ему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, дол­жностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

(а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) пра­вовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системеуправления персоналом, на соответствие требованиям законода­тельства и визирование их; (в) организация систематизирован­ного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информи­рование подразделений и служб о действующем законодатель­стве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законо­дательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглаше­ния, коллективные договоры и другие правовые акты, применя­емые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управ­ления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявле­ния дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техникибезопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими тру­довые отношения, являются:

Гражданский кодекс РФ, Трудовойкодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», За­кон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов»), Указ Президента РФ «О социальном партнерствеи разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

1. Технология отбора и найма новых работников

Основной задачей при найме на работу персонала являетсяудовлетворение спроса на работников в качественном и количе­ственном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на прнвле­чение каНдидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения наработу начинается управление персоналом.

Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 6.1.

Таблица 6. 1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Наем персонала за счет внугренних источников во многом за­Висит от кадровой политики администрации организации в це­Лом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Приведем примеры из опыта США. Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники

расположены по степени важности): справочники-списки ищущихих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; местные школы; служба по трудоустройству; чаСТные агентства по найму; специальные собрания-сборы заинтересован­ных лиц; колледжи, университеты; объявления в специальных пуб­ликациях, профессиональные общества, объявления по радио, те­левидению, в Интернете; фирмы поиска, профсоюзы.

Результаты опроса 300 менеджеров различных отраслей промыш­ленности США приведены в табл. 6.2.

Таблица 6.2

Источники найма менеджеров на работу

В нашей стране наибольшее распространение получили сле­дующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшиев поисках работы; объявления в газетах; средние школы; коллед­жи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; част­ные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Ин­тернете; профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, ад­министрации следует предложить своим работникам найти сре­ди знакомых или родственников желающих подать заявлениео приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверх­урочная работа, когда организации необходимо увеличить объемвыпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в до­полнительных затратах на наем и прием на работу новых работ­ников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихСЯ работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают про­блемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работниК, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что орга­низации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обес­печивать компенсациями и заботиться о последующем продви­жeнии по службе. Временного работника можно как принять, таки уволить в любое время в зависимости от требований выпол­няемой им раБоты. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 813; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!