Студопедия

Главная страница Случайная лекция


Мы поможем в написании ваших работ!

Порталы:

БиологияВойнаГеографияИнформатикаИскусствоИсторияКультураЛингвистикаМатематикаМедицинаОхрана трудаПолитикаПравоПсихологияРелигияТехникаФизикаФилософияЭкономика



Мы поможем в написании ваших работ!




Виды кадровой политики

Читайте также:
  1. Анализ последствий изменения кредитной политики
  2. Взаимосвязь логистики и ценовой политики предприятия
  3. Виды государственной внешнеторговой политики
  4. Виды государственной внешнеторговой политики
  5. Виды финансовой политики организации и их характеристика
  6. Воздействие кредитно-денежной политики на национальную экономику
  7. Вопрос № 4. Национальные культурные организации и движения в условиях реакционной правительственной политики.
  8. Выбор моделей макроэкономической политики.
  9. Выбор политики комплексного оперативного управления текущими активами и текущими пассивами

По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собствен­ный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики:

от­крытая;

закрытая.

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

пас­сивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

Рассмотрим их более детально.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства орга­низации имеется четко выраженная программа действий в отношении персо­нала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руковод­ство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конф­ликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не де­лая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика - характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточ­но квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организа­цией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпри­нимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание при­чин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесроч­ном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика - предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и сред­несрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, ему необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение организации квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабо­чей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.



Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разрабо­тать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный монито­ринг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосроч­ный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значи­тельно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и при­емов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.

Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:

- приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

- необходимое обслуживание с применением соответствующих техничес­ких средств;

- высокое качество продукции;

- использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

- чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

- квалифицированный кадровый потенциал;

- адаптивные и гибкие организационные структуры.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе си­туации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесроч­ный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и коли­чественные). Кроме того, составной частью плана является программа кад­ровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится вли­ять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает сред­ствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачас­тую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприя­тия, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рас­смотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вы­теснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы, необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эф­фективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприя­тии, имеющем очень квалифицированный персонал пожилого возраста.

Открытая кадровая политика - характеризуется прозрачностью организа­ции для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовнос­тью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствую­щей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адек­ватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на пере­довые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориен­тируется на' включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления - непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.

Сравнение открытого и закрытого типа кадровой политики приведены в Табл. У.

Для построения кадровой политики необходимо разработать представле­ние о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:

- регулярное предоставление информации работникам о стратегии и дея­тельности организации;

- количественное и качественное планирование персонала;

- структурирование и планирование расходов на персонал';

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;

- профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;

- развитие персонала и повышение квалификации работников;

- гибкие структуры окладов и система начисления надбавок

 

Таблица У. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс Тип кадровой политики
открытая закрытая
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников «опекунов.), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует, формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение oтвeтcтвeнности сотрудника и организации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство при частности , ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

При составлении конкретной кадровой политики специалисты опираются на эти положения, но нельзя забывать, что мы живем во все время изменя­ющемся мире, где все правила несколько абстрактны и не всегда применяе­мы на практике,

В зависимости от вида проводимой кадровой политики и уровня планиро­вания происходит дифференциация основных кадровых мероприятий (табл. Ф),

Комплексное понимание кадровой политики организации складывается как внутреннее единство следующих мер:

Во-первых, обеспечение всех участков производства персоналом, обладаю­щим необходимым трудовым потенциалом. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который можно планировать любым образом, постольку в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации.

Таблица Ф. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики

тип стратегии организации Уровень планирования  
Долгосрочный (стратегический) среднесрочный (управленческий) краткосрочный (оперативный)  
Открытая кадровая политика  
Предпринимательская Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организации, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста Активная политика привлечения профессионалов Разрабoткa принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев - формирование горизонтaльныx и вертикальных управленческих команд. Плaниpoвание трудовых ресурсов Разрабoткa штатного расписания. Создание должнocтных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Aдaптaция персонала
Прибыльности Разработка новых форм организации труда под новые технологии Разрабoткa оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест Реализация программ оценки и cтимyлирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная Не рассматривается Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству Оценка персонала с целью сокращения. Консультиpoвание персонала по вопросам профессиональной ориентации, прогрaммaм обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации Поиск перспективных специалистов Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация прогpaмм социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская Создание coбcтвeнных (фирменных) институтов Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии Привлечение друзей, родственников и знакомых
Динамического роста Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония) Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разрабoткa программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выcлyги лет Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат   Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ   Создание кружков «качества», активное включение персона­ла в оптимизацию деятельнос­ти организации. Использова­ние ресурсов «внутреннего найма» - совмещение
Ликвидационная Не рассматривается Проведение программ переподготовки   Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круго­ворота   Создание «инноваци­онных» отделов. Разра­ботка программ стиму­лирования творческой активности сотрудни­ков. Проведение кон­курсов проектов   Разработка программ час­тичной занятости по основ­ному направлению с воз­можностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме   Культивирование «философии фирмы. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации  
           

Во-вторых, создание мотивации персонала на высоко-эффективную трудо­вую деятельность. Особенность кадровых решений в том, что они почти все­гда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллекти­ве. В идеале они должны соотносится с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Иными сло­вами, кадровые решения и мероприятия, независимо от нашего желания, будут либо размывать наработанные культурные ценности, либо помогать их укреплению в организации.

В-третьих, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии ее разбития.

В-четвертых, в зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика. Тип кадровой политики определяют уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации.

Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно разви­ваться может только та организация (предприятие), которая сформирует кад­ровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функ­ционирования фирм».



<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Внутренняя система | Тема 4. Технология управления персоналом организации

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 3166; Нарушение авторских прав




Мы поможем в написании ваших работ!
lektsiopedia.org - Лекциопедия - 2013 год. | Страница сгенерирована за: 0.011 сек.