Внутренняя система

Философия организации

Культура организации

Политика организации

Кадровая политика

Цели: Принципы:

экономические, отдельные решения, касающиеся

социальные и пр. взаимоотношений между людьми

Планирование кадров

Реализация процедур управления кадрами

Контроль и аудит персонала

Рис. 3.6 Содержание кадровой политики

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

- высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрово­го потенциала;

- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штаб­ными структурами;

- высокий уровень ответственности всех работников организации, кото­рый подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними це­лей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетвореннос­ти им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

В современных условиях, кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сбли­жение интересов работника с интересами организации в достижении высо­кой производительности труда, повышении эффективности производства, по­лучении организацией наилучших экономических результатов. Это означает что в работе с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

Главная цель конкретизуется в других, более конкретных целях:

- обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положе­ний о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики;

- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохране­ния численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и каче­ственного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым чис­лом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в рас­поряжении организации;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллекти­вов, развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка принципов организации трудового процесса;

- выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала;

- разработка принципов определения социального и экономического эф­фекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и соци­альные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производ­ственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и из­влечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к зара­ботной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а так­же оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Однако было бы неправильным приписывать экономические цели только предприятию, а социальные - только сотрудникам. С одной стороны, сотруд­ники заинтересованы в достижении экономических целей производства. Как правило, это гарантирует сохранность рабочих мест, профессиональную за­нятость и материальное благополучие; с другой стороны, предприятие заин­тересовано в активных сотрудниках, которые «болеют» за свою фирму и способствуют созданию положительного имиджа предприятия вне его стен. Это станет тем более понятным, если вспомнить о тех высоких расходах, кото­рые возникают вследствие «бесчеловечных» условий труда и плохой органи­зации рабочих мест, что находит выражение в текучести кадров, отсутствии желания работать, нехватке времени и высоком уровне заболеваемости.

Наряду с научной и юридической обоснованностью цели и положения кадровой политики организации должны быть максимально конкретны и ад­ресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продви­жение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществ­ляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п.

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития организации и включа­ют:

1) цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.д.);

2) цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых на­правлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.п.).

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ, мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-пси­хологический климат в коллективе; размер и положение организации на рынке.

Кадровая политика организации очень сильно зависит от внешних факторов. Трудовое законодательство выдвигает абсолютно перед всеми работода­телями определенные требования: обеспечение безопасных условий труда, регулирование тарифных ставок и уровня оплаты труда, соблюдение норм найма и увольнения, выплата налогов в пенсионный, медицинский и другие фонды и т.д.

Другие внешние требования определяются состоянием потребительского рынка. Например, когда большое значение приобретает качество сервиса и об­служивания, необходимо заниматься обучением соответствующего персонала.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1) нормативные ограничения;

2) ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в правовых нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб уп­равления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализи­ровать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и про­фессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представле­ние о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необхо­димо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Основные типы реагирования организации на изменения внешней среды:

- хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

- кадровое планирование: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

- управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстроменяющейся среде (прогно­зируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректируемой программы.

Наиболее значимые факторы внутренней среды:

1 Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

Так, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сво­рачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2 Стиль управления, закрепленный в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным способом, с организаци­ей, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3 Условия труда. Наличие даже небольшого числа непривлекательных для Работников условий требует создания специальных программ привлечения и Удержания сотрудников в организации. Наиболее важные характеристики ра­бот, привлекающие и отталкивающие людей:

- степень требуемых физических и психических усилий,

- степень вредности работы для здоровья,

- месторасположение рабочих мест,

- продолжительность и структурированность работы,

- взаимодействие с другими людьми во время работы,

- степень свободы при решении задач,

- понимание и принятие цели организации.

4 Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе ус­пешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5 Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей

формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. Основные направления кадровой политики на современном этапе:

- разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внут­ренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;

- исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и пере­подготовки персонала, его продвижения;

- учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

- разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий; - мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала; - работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных согла­шений;

- проведение научных исследований и разработка нормативных методи­ческих материалов по управлению кадрами;

- определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кад­ровых структур;

- стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствую­щих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлече­ние рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психо­логических, творческих и личностных характеристик персонала.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Кадровая концепция должна отвечать следующим требованиям:

- ориентация на общефирменные цели и ценности;

- учет целей конкретной политики фирмы;

- соответствие интересам отдельных групп персонала;

- ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;

- готовность к модификации;

- интегрированное и координированное использование организационных компетенций.

Дата добавления: 2014-02-27; просмотров: 500; Нарушение авторских прав

Мы поможем в написании ваших работ!